Intervention de Jean-François Pilliard

La situation est contrastée, de ce point de vue. Il existe des fédérations de PME, des structures conçues comme des PME où le partage de l'information avec les salariés est important. Cela dit, il existe aussi des modèles paternalistes ; ce n'est pas parce que l'on dit « bonjour » le matin et « bonsoir » le soir que le modèle est idéal. De manière générale, cette question est insuffisamment traitée. Par ailleurs, en Allemagne, on ne parle pas de « donneurs d'ordre » et de « sous-traitants », terme très péjoratif, on parle de « partenaires ». Les mots ont leur importance...

Par ailleurs, la plupart des règles sociales ont été élaborées à partir du modèle des grandes entreprises ; or celles-ci évoluent aujourd'hui à l'échelle mondiale et elles fonctionnent avec leur propre modèle de négociation, qui est trop complexe pour être adapté aux petites entreprises.

Dans la métallurgie, on a décidé de rebâtir de zéro une nouvelle convention collective pour vingt ans, sans tenir compte de l'existant et en partant des besoins des « communautés d'entreprises ». Après une réflexion commune pendant deux ans, très intéressante d'un point de vue pédagogique, la négociation s'ouvre. C'est, me semble-t-il, un bon exemple.

Vous m'avez également posé la question des outils qui fonctionnent. Avant tout, ce qui manque aujourd'hui, selon moi, ce sont les bases de la relation humaine. Quand j'ai commencé ma carrière, en 1974, il n'y avait pas d'outil de ressources humaines, on ne travaillait que de manière empirique. L'enseignement de ma chaire sur le dialogue social ne consiste pas à apprendre le code social et les différentes institutions représentatives du personnel. C'est important, mais il s'agit avant tout d'une question de comportement. Sommes-nous ou non d'accord pour affirmer que la confrontation profite à l'entreprise ou au pays s'il est organisé, avec un diagnostic partagé et le respect d'autrui, surtout si l'on n'est pas a priori d'accord ?

L'actionnariat salarié ou l'épargne salariale peuvent être des outils très intéressants de pédagogie en direction des salariés. Il existe aussi des enquêtes de satisfaction triennales, destinées à mesurer l'appréciation des salariés, afin de conduire des plans d'actions et progresser. Dans certaines entreprises, on est tellement outillé pour assurer les processus que l'on n'administre plus la dimension humaine, mais des outils. Or il faut les deux.

En conclusion, je dirai deux choses : « peu d'outils » et « simple et stable ».