Intervention de Gérard Larcher

Cet après-midi, répondant à certains orateurs inscrits sur l'article, j'ai eu l'occasion d'aborder quelques-uns des points que vous venez d'évoquer. Je voudrais y revenir rapidement.

Madame le sénateur, vous avez évoqué le respect de la convention n° 158 de l'OIT. Cette convention prévoit des garanties, qu'il s'agisse de la procédure contradictoire ou de la possibilité de saisir un juge ou une instance arbitrale ; suivant les pays, il existe des dispositifs variés. Toutefois, elle permet aux États d'adapter ces garanties pour des salariés ayant une faible ancienneté.

Notre droit du licenciement s'articule déjà largement autour de ce minimum d'ancienneté de deux ans. Ainsi, le délai-congé est majoré après deux ans d'ancienneté. De même, le code du travail prévoit que les indemnités de licenciement ne sont dues qu'à partir de deux ans d'ancienneté. Nous n'avions pas abordé ce point jusqu'à présent.

Vous voyez que cette période de deux ans existe déjà dans notre droit du travail. Vous avez vous-même rappelé que le Conseil d'État a expressément reconnu qu'une période de consolidation de deux ans était pleinement compatible avec la convention n° 158 de l'OIT. C'est une situation qui prévaut pour un contrat de travail largement utilisé en Espagne, et j'ai évoqué tout à l'heure le projet présenté en novembre par le nouveau gouvernement de Mme Merkel.

J'en viens au deuxième sujet que vous avez évoqué, à savoir le respect de la directive de 1998 sur la procédure de licenciement économique.

Vous avez fait référence à la charte des droits sociaux européens, qui n'avait pas été évoquée jusqu'à présent. Cette directive impose des prescriptions minimales d'information et de consultation des représentants du personnel en cas de licenciement économique touchant au moins dix salariés dans une entreprise qui en compte plus de vingt, et en cas de ruptures atypiques lorsqu'elles touchent plus de cinq salariés.

La directive est bien évidemment respectée. Les projets de rupture de CPE seront pris en compte pour le déclenchement des procédures d'information et de consultation en matière de licenciement économique.

S'agissant du respect du droit de recours, celui-ci reste possible, même dans le cas d'une procédure de rupture allégée. On a vu que les conseils de prud'hommes peuvent avoir à se prononcer sur une rupture qui serait considérée comme abusive.

L'absence d'obligation de motiver la rupture pendant la phase de consolidation - la phase d'essai stricto sensu est soumise à la même règle - ne constitue pas en soi une atteinte au droit de recours. De telles clauses existent notamment en droit civil. L'absence de motivation expresse de la rupture n'empêche en rien que le juge contrôle le motif utilisé par l'employeur.

Nous nous trouvons ici dans une situation juridique classique. J'en veux pour preuve le jugement qu'a rendu récemment un conseil de prud'hommes, sanctionnant un abus de droit. Compte tenu de la jurisprudence de la Cour de cassation, le juge sera amené à prendre en considération les motivations de l'employeur. Si celles-ci apparaissent illégales- par exemple, une rupture fondée sur une discrimination -, ou abusives, l'employeur pourra être sanctionné.

Enfin, les salariés en CPE seront bien sûr soumis aux prescriptions des conventions collectives préexistantes, à l'exception de leur clauses expressivement régies par l'ordonnance, c'est-à-dire celles qui sont relatives à la rupture. Les dispositions conventionnelles ne jouent pas ici dès lors que le CPE constitue une nouvelle catégorie de contrat que les conventions existantes n'auraient pas pu prendre en compte.

Il n'y a aucune atteinte à la liberté contractuelle.