Intervention de Nicole Belloubet

Madame la sénatrice Sophie Primas, le contrat à durée déterminée d’usage, ou CDDU, permet à un employeur d’un secteur d’activité défini, soit par voie réglementaire, soit par une convention collective, de recruter un « extra ». Le recours à ce type de contrat répond à des besoins ponctuels et immédiats, pour des postes spécifiques et pour une durée limitée dans le temps.

Comme pour les contrats à durée déterminée, le CDDU ne doit pas avoir pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.

Selon la jurisprudence, en cas de contentieux entre un salarié et son employeur, il revient à l’employeur de justifier que le recours à des contrats successifs avec un même salarié est justifié par des raisons objectives que traduit l’existence d’éléments concrets établissant le caractère temporaire des emplois occupés. Le juge doit fonder son appréciation au cas par cas et peut requalifier, le cas échéant, le CDDU en CDI.

Lorsque le juge requalifie un CDDU en CDI, il remet en cause, non pas l’emploi en tant que tel, mais la relation de travail unissant un même salarié, constamment réemployé sous CDD, et son employeur. Dans ce cas, la relation de travail n’est manifestement pas temporaire. Elle traduit, au contraire, des besoins durables, auxquels l’emploi d’un salarié en CDI devrait pouvoir répondre.

Dans les faits, le juge n’intervient que pour des situations d’espèce dans lesquelles le recours au CDDU serait abusif.

Une réforme des CDDU visant à introduire un nouveau cadre pour des contrats successifs à durée déterminée serait, en tout état de cause, toujours soumise à la règle selon laquelle le contrat ne saurait pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. Cette règle apporte une garantie essentielle pour lutter contre la précarisation de l’emploi des travailleurs salariés.

La vraie question est celle de l’adéquation du cadre de recours au CDD aux caractéristiques propres d’un secteur ou d’une branche. Pour cette raison, l’ordonnance du 22 septembre 2017 a ouvert la faculté aux partenaires sociaux de la branche de négocier cette adaptation, s’agissant, par exemple, de la durée du délai de carence entre deux contrats, de leur durée ou du nombre de leurs renouvellements.

C’est cette ouverture à la négociation qui constitue, nous semble-t-il, la réponse pertinente au problème soulevé.