Intervention de Bruno Mettling

Le fait que les entreprises aient recours à des contributions externes n'est pas nouveau, mais la facilité d'accès et la profondeur de l'offre viennent accentuer le phénomène. Quand j'ai commencé à travailler pour des entreprises internationales, il était courant de disposer en interne d'équipes de traduction ; aujourd'hui, les entreprises font systématiquement appel à une plateforme.

Ce constat n'est pas forcément porteur de graves déséquilibres, mais il indique bien que le statut de salarié n'est plus forcément lié au coeur de la compétence. Cela complète le panorama sur l'uberisation de l'économie, y compris lorsque celle-ci touche des fonctions à très haute valeur ajoutée.

Il est important pour une entreprise de définir des compétences clés, sur lesquelles elle peut fidéliser ses salariés et investir dans la durée. D'ici à cinq ou sept ans, on demandera autant à un DRH de gérer un portefeuille de compétences - pour certaines dans l'entreprise, pour d'autres à l'extérieur - qu'un certain nombre d'emplois.

J'ai été l'un des premiers observateurs à dire que le télétravail à 100 % était une bêtise. Je crois profondément à la dimension collective, source de performance et de productivité ; je crois, en effet, au risque d'isolement des télétravailleurs ; je crois à cette nouvelle façon de travailler en mode hybride ; je crois à la représentation des intérêts par les organisations syndicales, et celle-ci ne se combine pas bien avec le télétravail.