Intervention de Brigitte Grésy

Concernant le champ retenu, je me satisfais du choix des cadres dirigeants. Je pense toutefois qu'il ne faut pas prendre uniquement les cadres de l'instance dirigeante mais les cadres dirigeants et les membres de l'instance dirigeante au complet.

L'« Index Pénicaud » pose la question des rémunérations. C'est pour cette raison que le cinquième indicateur porte sur les postes les plus rémunérés. Dans son rapport de 2019, le HCE avait estimé intéressant d'intégrer un indicateur supplémentaire pour mieux contrôler la parité dans les instances de gouvernance et de direction, en divisant notamment le dernier indicateur en deux. Le nouveau système mis en place par la proposition de loi Rixain, forme d'index dédié à la parité, comptabilisera la place des femmes dans les instances de gouvernance et de direction. Intégrer cet indicateur dans l'Index Pénicaud me semble donc aujourd'hui moins pertinent. Peut-être est-il préférable d'enrichir les indicateurs déjà existants, en prenant en compte l'ancienneté ou les montants par exemple. Nous aurions d'un côté un index ciblé sur les rémunérations et de l'autre un index parité stricto sensu, permettant de suivre la place des femmes dans les instances de gouvernance et de direction.

Lors la mise en oeuvre de l'Index Pénicaud, la DGT s'est mise en mouvement de façon assez exceptionnelle. Elle a créé des référents égalité dans chaque DIRECCTE (Direction des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi), et a programmé 7 000 contrôles sur cette question. Les référents égalité accompagnaient les entreprises pour composer leur index. Bien que ce système d'accompagnement soit intéressant, nous voyons bien que c'est encore un peu long pour les plus petites entreprises. Le calcul de l'index et l'appropriation des outils ne sont pas si simples.

Ce travail d'accompagnement de la DGT n'a pas été mis en place pour la négociation collective sur l'égalité professionnelle. Des campagnes spécifiques sur l'égalité professionnelle ont eu lieu au fil des années. Pour autant, l'inspecteur ou le contrôleur du travail, dont le nombre n'est pas infini, n'évoque le sujet qu'à l'occasion d'un déplacement en entreprise, par exemple sur la sécurité. Les entreprises doivent obligatoirement déposer leur accord ou leur plan auprès de la DIRECCTE, au service des accords. Évidemment, celui-ci regarde bien s'il comprend ou non les trois indicateurs. C'est souvent une lecture assez rapide. Le contenu des accords est rarement très poussé. Ils comprennent des éléments en matière de formation ou de rémunération, mais rarement de classification, de conditions de travail ou de santé. Or c'est dans la santé et la sécurité au travail que sont prises en compte les violences sexistes et sexuelles. Nous devrions nous engager plus fortement dans ce domaine.

Autrement dit, je rejoins votre analyse sur le fait que les forces de l'Inspection du travail sont limitées. La question de l'égalité a souvent été secondaire malgré des campagnes menées ici et là.

Il y a eu un véritable sursaut sur l'index. Pour autant, les accords et la négociation collective, notamment sur la classification, ne sont pas au coeur des préoccupations, bien qu'ils fassent l'objet d'un recensement annuel. Ils sont aussi rarement évoqués par les partenaires sociaux. Nous avions la chance, au sein du CSEP, de compter parmi les partenaires sociaux ceux qui étaient engagés sur l'égalité. Nous avons vu des gens remarquables. Depuis deux ans que le CSEP ne fonctionne plus, la voix de l'égalité professionnelle auprès des partenaires sociaux existe beaucoup moins, bien que tel ou tel syndicat souhaite la porter. Je compte sur le futur HCE, qui devra être saisi obligatoirement pour tout décret en Conseil d'État ayant un impact sur l'égalité professionnelle. Les partenaires sociaux s'approprieront à nouveau la démarche d'égalité.

Je reconnais avec vous que les contrôles et les sanctions sont sans doute en deçà de ce qu'ils pourraient être. La place des femmes dans les conseils d'administration et de surveillance n'est pas contrôlée ou évaluée, à l'exception de consultants privés menant des études sur le SBF 120. Nous assistons à des percées, à du ciblage sur la population des entreprises. Nous n'avons toutefois aucune estimation globale. J'estime que toute loi qui n'est pas assortie de son système d'évaluation et de sanctions pose problème. Ici, il faudra remettre en place un système de ce type, très clairement défini, pour toutes ces mesures.