C'est avec grand plaisir que nous retrouvons aujourd'hui Brigitte Grésy, présidente du Haut Conseil à l'égalité entre les femmes et les hommes (HCE), qui fut parmi nos premières invitées en début de session. Nous vous avions en effet auditionnée le 19 novembre 2020, quelques jours après la reconstitution de notre délégation à la suite du renouvellement sénatorial de septembre 2020, afin que vous nous présentiez les dernières actualités du HCE.

Nous vous accueillons aujourd'hui, en cette fin de session, sur un sujet très important pour notre délégation. Vous le savez, le monde de l'entreprise, la place qu'y occupent les femmes, à tous les niveaux, et les questions relatives à l'égalité professionnelle sont pour nous des sujets majeurs. D'ailleurs, il n'y aura pas d'égalité et les femmes ne pourront pas véritablement lutter contre les violences si elles n'obtiennent pas l'égalité et l'autonomie économiques.

La délégation a ainsi décidé cette année de dresser un bilan de l'application de la loi dite « Copé-Zimmermann », relative à la représentation équilibrée des femmes et des hommes au sein des conseils d'administration et de surveillance et à l'égalité professionnelle, dix ans après son adoption le 27 janvier 2011. Le 21 janvier dernier, nous avons organisé une table ronde permettant de dresser le bilan des dix ans d'application de cette loi, à laquelle participaient notamment Marie-Jo Zimmermann en personne, mais aussi Laurence Parisot, Chiara Corrazza du Women's forum, Catherine Ladousse du cercle InterElles ou encore Françoise Savés, de l'Association des femmes experts-comptables, pour ne citer qu'elles.

Nous avions désigné à cette occasion un trio de rapporteures pour guider notre réflexion :

- Joëlle Garriaud-Maylam, qui fut en 2010 l'auteure du rapport que notre délégation consacra à la proposition de loi de Marie-Jo Zimmermann, rapport intitulé Vers la parité pour la gouvernance des entreprises ;

- Martine Filleul et Dominique Vérien, toutes deux vice-présidentes de notre délégation.

Le 31 mars dernier, nous entendions également notre collègue députée Marie-Pierre Rixain, présidente de la délégation aux droits des femmes de l'Assemblée nationale, sur sa proposition de loi visant à accélérer l'égalité économique et professionnelle. Ce texte a été déposé le 23 mars et adopté en première lecture à l'Assemblée le 12 mai. Le calendrier de cette session est si chargé que, pour l'instant, aucun groupe n'a réussi à faire prospérer cette proposition de loi issue de l'Assemblée nationale.

Cette proposition de loi a pour ambition d'accélérer la participation des femmes au système économique et professionnel. Pour ce faire, elle préconise notamment de passer à une seconde étape, après la loi Copé-Zimmermann, dont le bilan est la hauteur des objectifs assignés, mais dont l'effet de ruissellement espéré sur la place des femmes dans l'ensemble des instances de direction des entreprises se fait toujours attendre. Cette seconde étape consiste à promouvoir activement la présence des femmes aux postes à responsabilité au sein des entreprises.

Dans sa version transmise au Sénat, l'article 7 de cette proposition de loi prévoit une modification du code du travail visant à assurer une répartition équilibrée de chaque sexe parmi les cadres dirigeants et les cadres membres des instances dirigeantes. Dans les entreprises d'au moins 1 000 salariés, l'employeur devra publier chaque année les écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes parmi ces cadres.

En outre, la proposition de loi leur fixe un objectif de mixité de 30 % de femmes d'ici à cinq ans et de 40 % d'ici à huit ans après la publication de la loi.

Chaque entreprise ne se conformant pas à ces obligations dans les délais prévus par la loi disposera ensuite d'un délai de deux ans pour le faire. À l'expiration de ce délai de deux ans, l'employeur pourra se voir appliquer une pénalité financière.

La proposition de loi étend également l'obligation de quotas de femmes au sein des conseils d'administration aux sociétés d'assurance mutuelle.

En outre, l'article 8 de la proposition de loi introduit des mécanismes paritaires pour guider les actions en fonds propres de la Banque publique d'investissement (Bpifrance), à la fois dans la composition des comités d'investissement et parmi les bénéficiaires des actions en faveur de l'entrepreneuriat. L'article prévoit également le conditionnement de l'octroi de financements en prêts ou en fonds propres au respect de l'obligation de publication annuelle de l'Index de l'égalité professionnelle, pour toutes les entreprises de plus de cinquante salariés. Hier, lors du Forum Génération Égalité, nous avons entendu des témoignages de femmes relatant leurs difficultés à obtenir des financements en raison de leur genre. Ce constat est valable dans le monde.

Sur ces différents sujets, nous souhaitons donc vous entendre, Madame la présidente, et connaître le point de vue du HCE sur les dispositions de la proposition de loi visant à instaurer des quotas dans les instances de direction des entreprises d'au moins 1 000 salariés.

J'aimerais aussi savoir ce que vous avez à répondre aux détracteurs des quotas qui estiment qu'il sera difficile de trouver un vivier de femmes compétentes pour siéger dans les instances de direction, notamment dans les secteurs peu féminisés.

Plus généralement, vous pourriez nous faire part des récentes propositions du HCE pour accompagner l'égalité professionnelle et salariale dans les entreprises, car comme le rappelait Marie-Jo Zimmermann lors de notre table ronde du 21 janvier : « Si, aujourd'hui, on se pose la question de la parité au sein des Comex et des Codir, c'est, entre autres, parce que la loi «Génisson» de 2001 sur l'égalité professionnelle n'a pas été appliquée ».

Je donnerai bien sûr la parole à mes collègues Martine Filleul, Joëlle Garriaud-Maylam et Dominique Vérien après l'intervention de Brigitte Grésy pour qu'elles complètent mon introduction par des questions.

Premièrement, le moment est venu de légiférer sur les comités de direction et sur les Comex, et pas uniquement parce qu'hier, le président de la République a tweeté en ce sens. Je constate une forme de parallélisme, de double symétrie avec les années 2009 et 2010.

En 2009, la loi Copé-Zimmermann a été en quelque sorte boostée par une forme d'alchimie particulière entre les médias et la société civile, qui ont tous plébiscité les quotas. C'est à la suite d'un rapport de l'Igas, dont j'étais rapporteure, que Le Monde a titré « 40 % de femmes dans les conseils d'administration ». Les médias se sont enflammés, tout comme les réseaux de femmes. Les mêmes qui disaient deux ans plus tôt qu'elles ne seraient jamais des « femmes quotas » ont finalement estimé que ces quotas seraient la clé permettant d'ouvrir toutes les portes qui leur étaient fermées.

D'ailleurs, lorsque nous nous étions rendues en Norvège avec Marie-Jo Zimmermann, le ministre conservateur Ansgar Gabrielsen nous avait raconté que le matin même où il avait présenté sa loi sur les quotas dans les CA en conseil des ministres, il pensait qu'elle ne serait pas acceptée et avait donc saisi le plus grand quotidien national du pays afin de valoriser cette mesure des quotas en première page. Cela prouve bien que cette alchimie entre les médias, les institutions, les élus et la société fonctionne.

À l'époque je me rappelle avoir été conviée à une réunion avec Jean-François Copé et Marie-Jo Zimmermann pour voir comment mettre en place des quotas de 40 % de femmes dans les CA. Ensuite, la machine parlementaire a été lancée de façon incroyablement efficace sous l'impulsion de Marie-Jo Zimmerman et Jean-François Copé puisqu'elle a permis de faire passer la loi en un an. Aujourd'hui cette alchimie entre les diverses parties prenantes existe également.

La seconde symétrie est également intéressante. En 2009, le code Afep-Medef avait intégré la notion d'objectifs de progression que les entreprises devaient respecter, en autorégulation, pour arriver à 40 % de femmes dans les conseils d'administration. Un an après, la loi Copé-Zimmermann a imposé ce quota. Le code Afep-Medef a également intégré récemment la notion de parité dans les comités de direction. Je pense qu'un peu plus d'un an plus tard, la loi le confortera encore. Cela prouve que, nonobstant les réserves et les réticences, il y a aujourd'hui un consensus global sur la mise en place des quotas dans les comités de direction et les Comex.

Concernant la loi Copé-Zimmermann, je suis sans réserve pour les quotas, seul antidote à la cooptation masculine, qui est, elle-même, une sorte de quota invisible, caché, sans critères pertinents. Les quotas tels que nous les préconisons obéissent au contraire à des règles très strictes, d'ailleurs fondées sur la jurisprudence européenne. Il faut présenter des candidats masculins et féminins à compétences comparables et pour une période transitoire.

Le Haut Conseil à l'égalité a instauré, depuis 2019, une revue systématique de l'impact des quotas et des avancées en matière de parité. Son premier volet est sorti en décembre 2019, il concernait les quotas dans le secteur privé. Le deuxième est sorti récemment et traite des quotas dans le secteur public et la fonction publique. Le troisième sortira le 2 juillet et portera sur la parité dans les ordres et chambres professionnels.

Concernant le secteur privé, nous avons pu constater que les quotas fonctionnaient. C'est la seule façon de faire progresser les choses.

Attention toutefois, ils fonctionnent lorsque les effets sont mesurés. Nous avons tous en tête le chiffre magnifique de 45 % de femmes dans les conseils d'administration au sein du SBF 120. Si nous regardons toutes les entreprises cotées en deçà de cet indice, les femmes n'étaient que 31,4 % au sein des conseils des plus petites capitalisations boursières en 2018 - nous ne disposons pas de chiffres plus récents. Dans les conseils des entreprises non cotées d'au moins 500 salariés et 50 millions d'euros de chiffre d'affaires, nous ne compterions qu'environ 24 % de femmes. Dans les conseils des entreprises de plus de 250 salariés et de plus de 50 millions d'euros de chiffre d'affaires, entrées dans le champ de la loi Copé-Zimmermann par la loi de 2014 et concernées par ce même dispositif paritaire depuis le 1er janvier 2020, nous comptions environ 22 % de femmes en 2018. Nous sommes donc loin du compte lorsqu'il n'y a pas d'évaluation. Cette évaluation existe lorsqu'il y a un enjeu d'image de marque de l'entreprise ou pour les grandes capitalisations boursières qui ont des services de ressources humaines extrêmement développés.

Deuxièmement, se pose toujours la question de la proportionnalité. Souhaitons-nous 40 ou 50 % de femmes ? La parité, c'est 50 %. Nous estimons, pour des questions juridiques de proportionnalité des mesures et du respect du principe d'égalité des chances, que nous devons conserver un quota de 40 %, suivant en cela la jurisprudence européenne. Une parité stricte imposerait de remplacer tout départ d'une femme par une femme et tout départ d'un homme par un homme. Les entreprises elles-mêmes nous disent qu'elles recherchent plutôt un pourcentage de 43 % de façon à bénéficier d'une certaine flexibilité dans les nominations devant avoir lieu souvent dans un délai court. Atteindre 50 % avec un écart maximum de deux personnes entre les deux sexes mènerait à un taux finalement peu éloigné du montant de 43 % cité plus haut.

En revanche, en ce qui concerne cette loi Copé-Zimmermann, nous revendiquons deux propositions fortes.

La première serait d'étendre les objectifs paritaires aux instances de gouvernance de toutes les SA et SCA, quel que soit leur nombre de salariés, présentant un minimum de 50 millions d'euros de chiffre d'affaires, et cela de façon progressive et par palier.

La seconde serait d'appliquer les dispositifs paritaires aux membres des comités de nomination, auxquels il faudrait donner un rôle de premier plan, en particulier dans le contrôle de la conformité à la loi de la composition des conseils d'administration et de surveillance. Ce contrôle est d'autant plus important que, depuis la loi PACTE, les sanctions ont été renforcées : la nullité de la nomination entraîne désormais la nullité de la délibération. Il faudrait donc assurer un contrôle du processus de sélection des membres et notamment des directeurs et directrices générales délégués (nommés sur une short list paritaire) obligatoirement nommés, avec identification des talents internes à l'entreprise. Nous souhaiterions donc que ce comité de nomination soit également paritaire.

Nous poursuivons en outre un objectif très clair de collecte et d'évaluation des données, précisément car les quotas ne fonctionnent que lorsqu'ils sont évalués. Nous avons eu beaucoup de difficultés pour obtenir des informations et connaître le nombre d'entreprises concernées, le pourcentage de femmes parmi les différents collèges, etc. Nous souhaiterions pour cette raison que deux suivis soient réalisés :

- un contrôle externe officiel via Infogreffe et plus généralement assuré par les greffes des tribunaux de commerce. Le HCE propose que les entreprises concernées par ces obligations paritaires remplissent, une fois par an, à l'occasion du dépôt de leurs comptes, un formulaire pour déclarer la composition de leur conseil, de sorte que le greffe puisse s'assurer de leur conformité ;

- un suivi interne par les comités de nomination des conseils d'administration.

Sans parler d'un suivi qualitatif avec la réalisation d'études plus poussées qu'il faudrait confier à des chercheurs.

En ce qui concerne strictement l'évaluation de la loi Copé-Zimmermann, il faudrait un système de contrôle bien plus renforcé et un accompagnement des petites entreprises concernées, qui pour certaines ne sont même pas informées des textes législatifs qui s'appliquent à elles.

Mon troisième point porte sur l'approche de la proposition de loi Rixain, qui est en cours et arrivera bientôt au Sénat. C'est une avancée formidable, je tiens à le dire. Je salue le fait que les cadres dirigeants soient concernés dans leur ensemble, avec la définition reprise de l'article L. 3111-2 du code du travail, insistant sur des valeurs fondamentales telles que l'indépendance dans l'organisation du temps de travail, l'autonomie de décision, le niveau de rémunération, tous éléments permettant de déterminer clairement qui sont les cadres dirigeants, lesquels constituent le vivier pertinent pour les membres des Codir et des Comex. Je suis également favorable à la définition que vous avez retenue de l'instance dirigeante. Nous sommes en revanche plus réservés sur deux points.

Viser les cadres des instances dirigeantes semble exclure les mandataires sociaux. Je pense que nous devons viser à la fois les cadres dirigeants et l'ensemble des membres de l'instance dirigeante telle qu'elle est définie dans cette proposition de loi.

De plus, la notion de groupe telle que vous l'avez retenue au sens de l'article L. 233-16 du code du commerce est moins large que celle retenue par le code du travail à l'article L. 2331-1 (« comité de groupe au sein d'un groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante dont le siège social est situé sur le territoire français et les entreprises qu'elle contrôle », en donnant une définition plus étendue de la notion d'influence dominante à son alinéa 2. Cette définition du code du travail est déjà utilisée pour d'autres sujets tels que les congés de reclassement. Ainsi, l'article L. 1233-71 du code du travail mentionne le champ d'application suivant : « dans les entreprises ou établissements d'au moins 1 000 salariés ainsi que dans les entreprises mentionnées à l'article L. 2331-1 ». Si nous adoptons le même champ d'application pour la proposition de loi, l'obligation de quotas sera appliquée aux entreprises qui composent le groupe, et non au groupe lui-même, qui n'a pas d'entité morale comme le soulignait très justement la ministre du travail Élisabeth Borne. Le groupe n'est pas un sujet de droit, contrairement aux sociétés qui exercent leur activité au sein de celui-ci et qui sont des personnes morales juridiquement distinctes et autonomes. Si l'obligation pèse sur les entreprises d'au moins 1 000 salariés et sur celles qui composent un groupe d'au moins 1 000 salariés, alors la sanction sera prise au niveau de l'entreprise ne respectant pas l'obligation et pas au niveau du groupe. Dès lors, la pénalité financière devrait être calculée en fonction de la masse salariale de l'entreprise négligente, et non au niveau du groupe. Dans ce cadre, je ne vois pas d'obstacle à l'intégration des groupes dans le champ de cette proposition de loi.

Étudions également le champ d'application de ces quotas dans les Codir et le Comex. Il est vrai que le seuil de 1 000 salariés a été retenu. Pour ce qui est des quotas dans les conseils d'administration et les conseils de surveillance, nous avions retenu le seuil de 500 salariés et de 50 millions d'euros de chiffre d'affaires. Il serait intéressant de retenir ce seuil pour le rendre commun à toutes les dispositions imposant des objectifs chiffrés pour ce qui est de la gouvernance et des instances de direction. Dans le code du travail et d'une façon générale, les entreprises sont soumises à de telles exigences et obligations, avec des seuils différents, que la fixation d'un seuil unique semblerait de bon aloi. Je préconise de le fixer à 500 salariés, même si nous sommes aujourd'hui descendus à 250 pour les conseils d'administration. Soyons réalistes, nous pourrons envisager plus tard de le redescendre à 250 salariés. Nous sommes en revanche contre la sectorisation des dispositifs paritaires en fonction de la place des hommes ou des femmes dans un secteur donné. Cela reposerait sur un effet miroir des femmes dans les instances de direction. Les patrons d'entreprises le disent eux-mêmes : cette représentation miroir n'engage absolument pas à un sursaut et à une mise en oeuvre de procédés et de procédures pour construire un vivier conséquent de femmes susceptibles d'être nommées. Pour cette raison, nous préconisons plutôt un seuil de 500 salariés pour toutes les entreprises.

Par ailleurs, les délais d'application de la sanction peuvent s'étirer sur dix ans, avec plusieurs paliers : cinq ans pour le seuil de 30 %, huit ans pour le seuil de 40 %, plus deux ans pour la sanction, ce qui mène à dix ans. De plus, c'est le futur qui est utilisé : l'entreprise « pourra se voir appliquer » une sanction. Dans la mesure où il y a déjà des précautions méthodologiques d'analyse des motifs de la défaillance de l'entreprise, ce futur ne me semble pas pertinent. Je privilégierais un indicatif présent à valeur d'impératif. Ce délai de dix ans me semble en outre trop important. Au sein du HCE, nous recommandons un objectif de 40 % dans un Comex de plus de huit membres en cinq ans, avec une étape à 20 ou 30 % en trois ans, en faisant la différence pour les Codir et les Comex de plus de huit membres ou de moins de huit membres. Il faudrait proposer que dans les instances de direction de moins de huit membres, soit exigée au moins une femme dans les trois ans, et que chaque sexe soit ensuite représenté avec un écart maximal de deux dans les cinq ans...

Voilà pour ce qui est de la proposition de loi Rixain, que je salue. Ce sera une avancée majeure, même si nous souhaitons quelques aménagements.

En quatrième point, je souhaite évoquer un sujet très important souligné par Marie-Jo Zimmermann. Nous devons mieux lier la parité et l'égalité professionnelle. L'article 8 de la loi Copé-Zimmermann introduisait l'obligation annuelle d'échanger sur la politique d'égalité professionnelle dans l'entreprise. La loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel comprend un certain nombre de dispositions supplémentaires relatives aux sociétés anonymes et par actions. Désormais, la délibération annuelle de leur conseil d'administration ou de surveillance sur la politique de la société en matière d'égalité professionnelle et salariale se fait également sur la base des indicateurs contenus sur ce thème dans la base de données économiques et sociales (BDES), sur des indicateurs relatifs aux écarts de rémunérations entre les femmes et les hommes, publiés chaque année, et sur le plan pour l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, lorsqu'il est mis en oeuvre. Par ailleurs, le rapport sur le gouvernement d'entreprise, joint au rapport annuel de gestion, contient également des informations sur la manière dont la société recherche une représentation équilibrée des femmes et des hommes au sein du comité mis en place. Il s'agit de la fameuse définition de ce qui pourrait être un Codir. Nous avons toutefois retenu une autre définition.

L'article 8 est conforté par d'autres exigences et surtout par le recours obligatoire à des indicateurs très précis, et notamment celui de la BDES. Il faut mieux lier ces exigences paritaires, qu'elles soient au niveau de la gouvernance ou au niveau de l'Index Pénicaud - qui vise les rémunérations - aux négociations collectives sur l'égalité professionnelle et la qualité de vie au travail. Aujourd'hui, le recours à la négociation collective sur l'égalité professionnelle, via l'accord égalité ou le plan unilatéral de l'employeur en l'absence d'accord, ne se fait qu'en cas de défaillance de l'entreprise pour les deux index en question : pour ce qui est de l'Index Pénicaud, cela ne se fait que si l'index est inférieur à 75. Pour ce qui est de l'index parité, qui va être mis en place, cela ne se fait que si le seuil de 40 % n'est pas atteint. À ce moment-là, les mesures de rattrapage sont intégrées dans l'accord égalité professionnelle, ou, à défaut d'accord, dans le plan unilatéral de l'employeur. Ce n'est que si l'employeur ne se conforme pas à cette obligation que la négociation sur l'égalité professionnelle, visée à l'article L. 2242-1 du code du travail, porte également sur des mesures de correction. Il me semble extrêmement dommage que la négociation collective n'intervienne qu'en cas de défaillance et d'échec.

Marie-Jo Zimmermann a tout à fait raison lorsqu'elle affirme que les accords « égalité » ne sont pas à la hauteur de nos espérances. Depuis la mise en place de l'Index Pénicaud, la Direction générale du travail (DGT) ne nous fournit plus le nombre d'accords signés. Si cette donnée existe peut-être encore, nous n'en avons plus la visibilité au sein du Conseil supérieur de l'égalité professionnelle (CSEP), qui n'existe plus depuis 2019. Nous disposions à l'époque de l'état d'avancement très clair de la signature des accords égalité et des pénalités imposées à un certain nombre d'entreprises. Aujourd'hui, l'Index Pénicaud a en quelque sorte envahi l'entièreté du paysage de l'égalité professionnelle. Il me semble extrêmement important de lier beaucoup plus les index mentionnés avec la négociation collective.

Pour ce qui est de l'Index Pénicaud, je pense que c'est un outil formidable pour mettre en tension les organisations sur l'égalité professionnelle. Je salue également le fait que la note de l'index ne sera pas globale, mais sera donnée par indicateur, grâce à une disposition de cette PPL.

Je tiens toutefois à émettre trois réserves. Il me semble d'abord qu'instaurer un nombre de points positifs pour une simple application de la loi, celle d'attribuer une augmentation salariale aux femmes de retour de congé maternité, disposition intégrée dans la loi de 2006, n'est pas une bonne chose. Toute obligation légale qui n'est pas respectée devrait se voir sanctionnée par un malus. Appliquer la loi est la règle pour tous. Nous savons bien que celle-ci impose que les femmes reçoivent une augmentation égale à la moyenne des augmentations générales et individuelles. De plus, cet indicateur ne concerne que l'attribution effective ou non et non le montant attribué, lequel peut s'élever à un euro. La notion de moyenne des augmentations individuelles et générales a disparu. Nous devrions la réintégrer dans le texte. En tout cas, nous devons travailler sur le sujet avec l'idée d'un malus.

Ensuite, les indicateurs concernant la rémunération, les augmentations et les promotions ne prennent pas en compte le montant des augmentations et l'ancienneté. Ce n'est pas uniquement l'égalité salariale qui est en cause, mais aussi l'égalité promotionnelle. Dire qu'une femme et un homme touchent le même niveau de salaire lorsque la première est dans l'entreprise depuis huit ans, et le second depuis deux ans, ou vice-versa, ce n'est pas la même chose. Autrement dit, la durée entre deux promotions doit également être visée. De plus, le seuil de pertinence retenu au cas où les entreprises feraient leurs comparaisons sur la base des catégories professionnelles et non des coefficients professionnels est de 5 %. Il me semble trop élevé. Les entreprises prennent toutes les CSP, et non les coefficients conventionnels, exercice beaucoup plus difficile mais essentiel, car il prend en compte les classifications des emplois et donc leur valorisation, conformément au principe : salaire égal pour un travail de valeur égale. Le seuil de pertinence me semble un peu trop élevé.

Au-delà des réserves que j'émets sur cet index, j'estime que la publication de l'index devra être accompagnée de la publication des indicateurs qui doivent obligatoirement figurer dans l'accord égalité ou le plan unilatéral de l'employeur, au nombre de trois, parmi lesquels la rémunération. Je rappelle qu'il y a neuf domaines de négociation (article R. 2242-2 CT), dont l'embauche, la formation, la promotion professionnelle, la qualification, la classification, les conditions de travail, la sécurité et la santé au travail, la rémunération effective et l'articulation de l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, etc. Dans la négociation collective, un accent doit également être mis sur la mixité et sur le temps partiel, qui n'est pas vraiment rendu visible dans l'index. Il faut, à mon avis, lier la publication de l'index à celle des trois indicateurs de l'accord du plan. Sinon, l'arbre de l'index cachera la forêt des accords égalité.

En cinquième point, je souhaite défendre le nouvel article 6 bis de la proposition de loi Rixain sur l'équité salariale. Il se réfère très clairement aux notions de diplôme, de responsabilités, d'expérience, d'autonomie, d'initiatives, de pénibilité et aux éléments listés dans l'article L. 3221-4 du code du travail, qui définit ce qu'est un travail de valeur égale. Je pense que nous nous trouvons là au coeur du sujet qui va nous préoccuper dans les mois à venir : la revalorisation des métiers majoritairement féminins. Tous les métiers du care, des soignants, des services à la personne, auxquels j'ajouterais les métiers de l'enseignement, sont sous-valorisés. Ils sont pourtant essentiels dans la société. Il faudra absolument retravailler sur l'exercice des classifications. Le Medef a exprimé de nombreuses réserves lorsque le CSEP a travaillé sur ce sujet. Nous savons bien que c'est au niveau des négociateurs de branches qu'est réalisé cet exercice. Il s'agit de leurs prérogatives. Pour autant, nous n'avons pas de grande visibilité sur ces secteurs des services à la personne et ces métiers du care, qui sont encore injustement sous-valorisés. La notion d'équité salariale est extrêmement importante. Elle nous vient du Québec. Elle ne nous conduit pas uniquement à comparer des emplois identiques ou proches, mais aussi à comparer des emplois différents. C'est ça, la notion d'équité salariale. Dans un hôpital, je peux comparer une infirmière de bloc opératoire et un informaticien de niveau 2. Ils ont pu étudier le même nombre d'années pour obtenir leur diplôme, peuvent avoir autant d'expérience l'un que l'autre. Le niveau de responsabilités peut éventuellement être plus élevé chez les infirmières. Pour autant, la progression possible de ces dernières dans les coefficients conventionnels est bien moindre que celle des informaticiens. Leur carrière n'est pas la même. Elles sont moins payées. C'est ce qu'il faut regarder. Cette notion d'équité salariale est très difficile à atteindre. Au Québec, elle est mise en place au niveau des entreprises. C'est sans doute plus simple. En France, cela se fait au niveau des branches.

La visibilité sur cet exercice, qui relève d'une obligation de la négociation collective, est extrêmement faible. Je pense que l'idée d'un rapport fait au Parlement sur cette question est centrale, même s'il sera très compliqué à établir. Ce rapport permettra d'enrichir et d'alimenter la négociation de branches sur les classifications.

Enfin, mon dernier point porte sur l'article 5 de la proposition de loi Rixain qui modifie le code de l'éducation. Vous le savez tous, environ 200 000 postes seront créés dans les filières numériques. Un métier créé sur trois comportera une composante numérique. Deux métiers sur cinq toucheront à la transition numérique et énergétique. Or les femmes sont presque inexistantes dans les filières du numérique, elles ne représentent que 30 % des salariés. Elles occupent majoritairement des fonctions support. C'est un scandale. Le métier du codage était, à l'origine, majoritairement féminin. Il est devenu mixte et sera bientôt majoritairement masculin depuis l'avènement de la culture geek. Ce n'est donc pas une destinée ou une essentialisation des compétences. Il s'agit simplement d'une culture sexiste qui a évincé les femmes. Il est temps de créer des objectifs chiffrés sous forme de quotas dans les filières du numérique. Je pense que le ministre de l'éducation nationale, Jean-Michel Blanquer, à qui sera remis un rapport sur cette question le 9 juillet - rapport initié par Mme Roiron, déléguée ministérielle sur les questions d'éducation et d'égalité - mettra en place d'importantes mesures. Les objectifs chiffrés ne devront pas uniquement relever d'indicateurs de suivi, comme le prévoit l'article 5, mais ils devront à terme mener à des quotas assortis de sanctions. Nous ne pouvons plus attendre. Nous sommes confrontés à un impératif catégorique d'instaurer des quotas dans les filières scientifiques numériques pour les filles pour pallier ce phénomène d'hémorragie et d'éviction injuste.

Je précise que j'interviens en tant que présidente du HCE sur les questions liées à la parité. Pour ce qui est de l'égalité professionnelle, j'interviens davantage en tant qu'ancienne secrétaire générale du CSEP et en tant que future présidente du HCE renouvelé. Nous allons désormais intégrer une formation sur l'égalité professionnelle à côté de notre formation aux droits des femmes. Elle sera paritaire, formée de tous les partenaires sociaux, de personnalités qualifiées et de l'administration. Elle traitera de tous les sujets d'égalité professionnelle et notamment de sujets à l'ordre du jour aujourd'hui : le télétravail et la sous-valorisation des métiers majoritairement féminins. Nous attendons le décret d'un jour à l'autre.

Voilà ce que je pouvais dire sur ce sujet. J'ai l'espoir que cette proposition de loi portée par Mme Rixain, et par votre délégation qui fait tant de choses magnifiques, vienne très rapidement dans votre instance et qu'elle soit adoptée le plus vite possible. Nous travaillons déjà ensemble, et allons encore renforcer nos liens dans ce futur HCE.

Merci beaucoup pour cet exposé étayé, précis, fourni, répondant à un certain nombre de questions. J'ai échangé avec la présidente Marie-Pierre Rixain, auteure de cette proposition de loi, et évoqué un certain nombre de remarques et de bémols que vous mentionnez. Il est toujours difficile de trouver le bon équilibre, avec des instances professionnelles qui ne sont pas totalement prêtes. Elles le seront probablement lorsque le texte sera inscrit au Sénat. Vous avez élaboré un certain nombre de propositions d'améliorations ou d'adaptations possibles, ou de sujets complémentaires.

Je suis pleine d'une admiration toujours renouvelée pour l'engagement de Brigitte Grésy.

J'ai été rapporteure à l'époque sur la proposition de loi Copé-Zimmermann. C'est un très beau souvenir. Nous avons réussi à faire bouger les lignes et à avancer.

J'aimerais revenir sur l'impact international de cette proposition de loi. Certes, la Norvège avait avancé avant nous. Pour autant, les femmes que je rencontrais à l'international me disaient que la France comptait, sans doute plus que la Norvège. Une dynamique assez exceptionnelle a été créée. Je voudrais que nous la poursuivions. Bien évidemment, nous examinons ce texte de loi au niveau de notre pays. Il est toutefois très important de le faire connaître. Hier, j'ai passé près de cinq heures avec l'Assemblée parlementaire de la Francophonie. Il y a une grande attente, en matière d'égalité ou plutôt d'équité salariale. Pour les femmes des pays africains, nous ne réussirons par exemple jamais nos objectifs de développement si nous ne les impliquons pas dans ce processus. Il me semble essentiel d'intégrer ce sujet, de rencontrer ces femmes à l'international. Elles ont besoin d'être aidées.

Je ne peux qu'acquiescer à toutes vos propositions. Le seuil de 500 salariés est très important. Là aussi, nous avons besoin de simplifier les choses. Trop souvent en France nous complexifions les mesures, ce qui les rend beaucoup moins audibles et acceptables. Elles ont alors tendance à bloquer les dirigeants. L'équité est bien sûr très importante. Je vois le paradoxe, lorsque vous parlez de quotas. Je suis très ancienne dans la vie politique, mon premier mandat électif pour les Français de Grande-Bretagne date de 1988. À l'époque, nous parlions de ces quotas et faisions face à une levée de boucliers. Les quotas laitiers étaient toujours érigés en comparaison. C'était un véritable obstacle. Paradoxalement, nous avons obtenu la parité puisque nous avons réussi à dépasser cette notion. Aujourd'hui, nous réalisons que ce terme de quotas est totalement accepté. Nous ne pouvons que nous en réjouir.

Pour en revenir à ce texte, nous avons constaté que la loi Copé-Zimmermann fonctionnait très bien pour les grandes capitalisations boursières, les données étant transparentes. Elle fonctionne beaucoup moins bien pour les entreprises non cotées. Là encore, nous avons besoin de renforcer nos efforts de communication. Nous devons communiquer simplement sur les objectifs, obligations et sanctions éventuelles. Ne devrions-nous pas d'ailleurs les renforcer pour essayer de mobiliser davantage les chefs d'entreprise ?

Lors de notre table ronde sur les dix ans de la loi Copé-Zimmermann, le 21 janvier dernier, Marie-Jo Zimmermann nous a déclaré « lorsque j'ai porté la loi en 2010, ce n'était pas simplement pour avoir des femmes dans des fauteuils de conseil d'administration, mais bien pour que ces femmes posent la question de la politique d'égalité dans l'entreprise. » Comment faire en sorte que ces femmes posent ces questions de politique d'égalité ? Comment mieux appliquer l'article 8 de la loi Copé-Zimmermann, prévoyant que les conseils d'administration délibèrent chaque année sur la politique de la société en matière d'égalité professionnelle et salariale, sur la base du rapport de situation comparé ? De façon plus générale, comment mieux appliquer dans l'entreprise l'ensemble des lois sur l'égalité professionnelle ?

Ensuite, il me semble très important de dépasser l'entre soi. Je me rends très souvent compte qu'un noyau de mêmes femmes siège dans une série de conseils d'administration. C'est dommage. Nous devons réussir à élargir ce vivier.

Enfin, ne pourrions-nous pas inciter ces femmes siégeant dans les conseils d'administration à faire preuve de pédagogie et à contribuer à former d'autres femmes pour leur donner confiance en elles, afin qu'elles osent elles aussi demander à intégrer ces instances ?

Dans le Forum Génération Égalité, nous réunissons avec l'Organisation internationale de la francophonie (OIF) et à l'initiative du HCE, seize instances de pays membres de la francophonie, dont beaucoup de pays africains. Cet événement vise à déboucher sur des recommandations. La première porte sur l'autonomisation économique et sur l'émancipation des femmes, la deuxième sur la place des femmes dans les instances de gouvernance et de direction. Nous nous engageons, avec les seize pays francophones, à porter ces recommandations. À ce titre, je pense que ceux qui ont soutenu les quotas peuvent influencer les autres. Nombre de pays africains sont meilleurs que nous en la matière, surtout en termes de parité politique. Nous avons tous à apprendre les uns des autres. En Europe, une directive sur la place des femmes dans les instances de gouvernance peine à être adoptée. Elle nous aidera également à rassembler nos efforts, puisque nous marchons tous en ordre dispersé. Pour autant, la France a eu un rôle assez moteur, vous l'avez dit. Voilà pourquoi le HCE a souhaité mettre en place un volet d'échanges et de retour d'expérience.

Je vous l'accorde, le mot « quota » est entré dans les moeurs. La notion d'index également, ce qui me semble très intéressant. Ce terme a l'air neutre mais il suppose une série d'indicateurs et une approche systémique. Il suffit d'assortir ces indicateurs d'un certain nombre de points pour déboucher sur une note et une évaluation. Si celle-ci n'est pas bonne, elle peut mener à des sanctions.

Nous disposons, avec la proposition de loi de Marie-Pierre Rixain, de deux outils très intéressants :

- l'index qui, sous le prétexte de compter, permet de déboucher sur une forme de régulation obligatoire ;

- la mise en oeuvre d'une forme d'égaconditionnalité pour Bpifrance. L'argent public n'est pas neutre. Il doit être attribué aux entreprises engagées dans une politique de mixité ou de parité au sein de la gouvernance. On pourrait l'élargir à un certain nombre de prêts accordés par Bpifrance. Nous voudrions que ce soit davantage le cas dans les plans de relance.

Ainsi, le quota en lui-même est en train de s'enrichir de mots d'accompagnement qui entrent dans les moeurs.

J'en viens à la question des sanctions. La sanction instaurée dans la loi Copé-Zimmermann est civile et non administrative. Toute personne ayant intérêt à agir peut porter une action contentieuse contre une nomination qui ne respecterait pas les principes paritaires, entraînant la nullité de la délibération. C'est très lourd. Pour rappel, la Norvège avait mis en place une sanction incroyable selon laquelle l'entreprise pouvait être dissoute si elle ne respectait pas la parité. Nous ne sommes pas allés jusque-là. Si la sanction établie est déjà importante en France, il faut cependant que quelqu'un ait intérêt à agir. Cette sanction civile est bien moins automatique qu'une sanction administrative. S'y ajoute évidemment le non-paiement de jetons de présence, avec rétroactivité lorsque l'entreprise a suivi son obligation paritaire. Ce n'est pas un signal très fort.

Les sanctions prévues pour la non-parité, l'inégalité de rémunération ou le non-accord sont quant à elles financières, instaurées par la direction du travail. Elles peuvent aller jusqu'à 1 % de la masse salariale. C'est plus fort. Cette question peut être mise sur la table.

Sur l'article 8, je rejoins vos propos. La loi de 2018 a quelque peu renforcé les obligations paritaires. Je pense que la façon de faire monter la négociation et l'accord versus le plan à l'agenda des entreprises et à la connaissance de tous est très importante. Une publication conjointe me semblerait le meilleur moyen d'intégrer la question de l'égalité, à la fois dans le conseil d'administration et au sein de l'entreprise.

Évidemment, élargir le vivier constitue une condition sine qua non. Je crois que les réseaux de femmes sont un atout inestimable, non seulement pour la réassurance contre le sexisme ambiant qu'ils procurent à ses membres, mais aussi pour la vision d'information collective sur l'ouverture des postes, leur transparence, la façon dont sont libellées les fiches de poste, la chasse au sexisme. Ces réseaux peuvent également être un formidable atout pour élargir le vivier et faire en sorte que des femmes posent leur candidature alors même que nous savons tous que les sexes sont fabriqués différemment depuis l'enfance. L'apprentissage de la légitimité ne se fait pas de la même façon pour une fille et pour un garçon. Cet écart n'est pas lié à notre essence mais à une socialisation différenciée. Le réseau est donc très important.

Sur la question des cumuls de mandat, certes, nous en constatons mais moins qu'en Norvège. Là-bas, la profession de certaines femmes est d'être administratrice. Ici, le cumul n'est pas extrêmement élevé, mais existe. Le non-cumul a déjà été évoqué.

La question des réseaux de femmes me semblerait être un moyen intéressant pour casser les systèmes d'éviction, d'auto-éviction et d'autocontrôle des femmes.

Je partage à titre personnel votre analyse sur les métiers du care et leur nécessaire revalorisation. Nous avons bien vu leur importance pendant la crise sanitaire et plus généralement celle des métiers en première ligne dans cette période. Nous ne sommes pas allés au bout de la réflexion sur ces sujets. Ceux qui étaient en première ligne étaient trop souvent des femmes. Elles ont été trop rapidement oubliées lorsque la situation est revenue à la normale.

Je vous remercie par ailleurs du caractère complet et détaillé de votre intervention, qui fait tomber la première question que j'avais préparée. Elle portait sur la formulation adoptée par la proposition de loi de Marie-Pierre Rixain concernant les cadres dirigeants et les cadres membres des instances dirigeantes. Nous avons bien compris qu'elle trouvait votre adhésion, même si elle mérite d'être complétée sur la question des seuils et des délais. Cela nous donne des idées pour des amendements à venir, si d'aventure ce texte venait en discussion dans notre assemblée.

Je vais de ce fait me concentrer sur l'Index de l'égalité professionnelle, dit « Index Pénicaud ». Là aussi, vous avez approfondi le sujet. Je n'ai toutefois pas compris votre position sur l'intégration de la proportion des femmes dans les instances de direction comme autre indicateur. Pouvez-vous me la préciser ?

J'aimerais également revenir sur la question des contrôles et des sanctions. Ne croyez-vous pas que le véritable problème provient de la faiblesse des inspections du travail et des moyens mis à leur disposition pour accompagner les entreprises dans la mise en application des lois ?

Concernant le champ retenu, je me satisfais du choix des cadres dirigeants. Je pense toutefois qu'il ne faut pas prendre uniquement les cadres de l'instance dirigeante mais les cadres dirigeants et les membres de l'instance dirigeante au complet.

L'« Index Pénicaud » pose la question des rémunérations. C'est pour cette raison que le cinquième indicateur porte sur les postes les plus rémunérés. Dans son rapport de 2019, le HCE avait estimé intéressant d'intégrer un indicateur supplémentaire pour mieux contrôler la parité dans les instances de gouvernance et de direction, en divisant notamment le dernier indicateur en deux. Le nouveau système mis en place par la proposition de loi Rixain, forme d'index dédié à la parité, comptabilisera la place des femmes dans les instances de gouvernance et de direction. Intégrer cet indicateur dans l'Index Pénicaud me semble donc aujourd'hui moins pertinent. Peut-être est-il préférable d'enrichir les indicateurs déjà existants, en prenant en compte l'ancienneté ou les montants par exemple. Nous aurions d'un côté un index ciblé sur les rémunérations et de l'autre un index parité stricto sensu, permettant de suivre la place des femmes dans les instances de gouvernance et de direction.

Lors la mise en oeuvre de l'Index Pénicaud, la DGT s'est mise en mouvement de façon assez exceptionnelle. Elle a créé des référents égalité dans chaque DIRECCTE (Direction des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi), et a programmé 7 000 contrôles sur cette question. Les référents égalité accompagnaient les entreprises pour composer leur index. Bien que ce système d'accompagnement soit intéressant, nous voyons bien que c'est encore un peu long pour les plus petites entreprises. Le calcul de l'index et l'appropriation des outils ne sont pas si simples.

Ce travail d'accompagnement de la DGT n'a pas été mis en place pour la négociation collective sur l'égalité professionnelle. Des campagnes spécifiques sur l'égalité professionnelle ont eu lieu au fil des années. Pour autant, l'inspecteur ou le contrôleur du travail, dont le nombre n'est pas infini, n'évoque le sujet qu'à l'occasion d'un déplacement en entreprise, par exemple sur la sécurité. Les entreprises doivent obligatoirement déposer leur accord ou leur plan auprès de la DIRECCTE, au service des accords. Évidemment, celui-ci regarde bien s'il comprend ou non les trois indicateurs. C'est souvent une lecture assez rapide. Le contenu des accords est rarement très poussé. Ils comprennent des éléments en matière de formation ou de rémunération, mais rarement de classification, de conditions de travail ou de santé. Or c'est dans la santé et la sécurité au travail que sont prises en compte les violences sexistes et sexuelles. Nous devrions nous engager plus fortement dans ce domaine.

Autrement dit, je rejoins votre analyse sur le fait que les forces de l'Inspection du travail sont limitées. La question de l'égalité a souvent été secondaire malgré des campagnes menées ici et là.

Il y a eu un véritable sursaut sur l'index. Pour autant, les accords et la négociation collective, notamment sur la classification, ne sont pas au coeur des préoccupations, bien qu'ils fassent l'objet d'un recensement annuel. Ils sont aussi rarement évoqués par les partenaires sociaux. Nous avions la chance, au sein du CSEP, de compter parmi les partenaires sociaux ceux qui étaient engagés sur l'égalité. Nous avons vu des gens remarquables. Depuis deux ans que le CSEP ne fonctionne plus, la voix de l'égalité professionnelle auprès des partenaires sociaux existe beaucoup moins, bien que tel ou tel syndicat souhaite la porter. Je compte sur le futur HCE, qui devra être saisi obligatoirement pour tout décret en Conseil d'État ayant un impact sur l'égalité professionnelle. Les partenaires sociaux s'approprieront à nouveau la démarche d'égalité.

Je reconnais avec vous que les contrôles et les sanctions sont sans doute en deçà de ce qu'ils pourraient être. La place des femmes dans les conseils d'administration et de surveillance n'est pas contrôlée ou évaluée, à l'exception de consultants privés menant des études sur le SBF 120. Nous assistons à des percées, à du ciblage sur la population des entreprises. Nous n'avons toutefois aucune estimation globale. J'estime que toute loi qui n'est pas assortie de son système d'évaluation et de sanctions pose problème. Ici, il faudra remettre en place un système de ce type, très clairement défini, pour toutes ces mesures.

Merci Madame la présidente du HCE, pour vos propos très complets. Ils ont répondu à un certain nombre des questions que nous aurions pu poser. Ils rejoignent également certaines préconisations que nous pourrions formuler dans notre rapport. Je pense notamment à la limitation à trois mandats cumulés au lieu de cinq au sein des conseils d'administration.

Je souhaite vous parler de l'accès aux filières techniques. J'entends bien la notion de quotas. Effectivement, les filles sont moins nombreuses que les garçons en écoles d'ingénieurs. Il me semble que le travail doit être mené bien en amont. Je suis personnellement ingénieure en travaux publics. Nous étions 10 % de filles à l'école. Nous n'étions pas beaucoup plus nombreuses en prépa, ni même en terminale scientifique. C'est bien au collège que tout s'est joué, pour savoir vers quelle filière nous orienter. Si nous disons souvent qu'un travail doit être réalisé, je vois peu d'évolutions sur ce sujet. Comment aider une petite fille à se projeter et à se dire qu'elle sera cosmonaute, grande chirurgienne, ou programmatrice ?

Sur les quotas dans les métiers, je serai également provocatrice. Ne devrions-nous pas mettre en place des quotas sur les métiers féminins et les formations féminisées ? Nous voyons bien qu'une formation se féminisant énormément se dévalorise. Je pense notamment aux filières de la justice. Il me semble dommageable pour notre société de ne pas atteindre un équilibre hommes-femmes parmi nos juges ou nos procureurs. Comment pouvons-nous réfléchir dans ce sens, afin de moins dévaloriser certains métiers ?

En ce moment se tient au Sénat une mission d'information sur l'uberisation des métiers. Nous avons réalisé que l'algorithme, qui ne devrait normalement pas être sexiste, le devient finalement. Même sur les missions purement confiées par des algorithmes, les femmes sont moins bien payées sur un même emploi. J'ai demandé si cet écart pouvait être lié à un nombre d'heures réalisées plus faible chez les femmes, qui ont plus de tâches notamment ménagères à réaliser. Ce n'est pas le cas. Il s'agit bien d'un taux horaire. À la naissance de chaque algorithme, il y a majoritairement un homme. Il introduit un biais, même sans s'en rendre compte. L'algorithme s'autoalimentant, le biais devient de plus en plus important. Là où les femmes ne sont, au départ, pas censées être pénalisées, elles le deviennent à la fin.

Enfin, j'ai moi-même monté un réseau féminin appelé Les femmes du bâtiment. Il visait à mettre en place des partages d'expérience, puisque nous sommes assez peu nombreuses chacune dans nos entreprises. Le fait de se rencontrer et de réaliser que nous vivons toutes plus ou moins la même chose est important. Comment faire pour aider ces réseaux à se développer ? Lors de la création de celui que j'évoquais, nous nous sommes rendu compte que les femmes ne savaient pas demander une augmentation. Un homme pousse une porte pour faire savoir à son patron qu'il n'a rien eu l'année dernière, qu'il a bien travaillé cette année, ce qui justifie une augmentation. Une femme n'ose pas le faire. Les patrons en jouent. Une de mes amies a voulu commencer à parler de sa future augmentation lors d'un trajet Paris-Lyon avec son chef. Il lui a répondu « Ah non, tu ne vas pas me parler d'argent, j'ai horreur de ça ! » Elle n'a pas été augmentée. L'année suivante, elle y est retournée, car elle a été poussée par son mari. Ce n'est pas possible. On ne peut pas être poussée par un homme pour lutter contre un homme. Soyons solidaires entre femmes. Aidons-nous. Ce qui lui est arrivé arrive à presque toutes les femmes. Ces réseaux me semblent donc très utiles. Pour autant, comment pourrions-nous les aider à mieux se faire connaître et se développer pour mieux aider les femmes ?

Vous le voyez, nos trois rapporteures avaient beaucoup de questions. Ce sujet nous passionne. La proposition de loi de Marie-Pierre Rixain nous donne beaucoup d'espoir.

L'accès des filles aux filières dépend fortement de l'éducation. On le sait, celle-ci est sexiste. Même si les enseignants agissent de façon incroyable, chacun dans leur domaine, il y a une fabrication différente des sexes. Les femmes se sentent moins légitimes dans les métiers scientifiques. Soulignons également l'absence de modèles identificatoires. Dans les sujets du baccalauréat de cette année, il me semble qu'une seule femme a été citée. Nous parlons de quotas. La première mesure serait d'intégrer des femmes dans les manuels, les sujets, les modèles. Il y a des femmes extraordinaires partout. On ne les voit pas. Nous devons les remettre à leur place dans les écoles, dans les livres, dans les noms d'établissements, et bien évidemment dans les médias. La question des modèles identificatoires est centrale.

Au-delà de cela, le sexisme est très fort. Je partage votre souhait d'instaurer des objectifs chiffrés d'hommes dans les métiers majoritairement féminins. Le choix du métier se fait souvent à l'adolescence. À cette période, les garçons sont souvent soumis à un double problème identificatoire :

- l'identification sexuée : je fais ce que font majoritairement les garçons ;

- l'idée que les métiers du care sont moins valorisés - c'est vrai, ils sont sous-payés -, ce qui ne leur donne pas envie de transgresser des normes sexuées.

Les filles, de leur côté, acceptent de transgresser ces normes puisqu'elles vont vers des emplois valorisés. Il y a là une asymétrie assez forte. Nous constatons que dans un premier choix, les adolescents de 18 ans ne s'orientent pas vers les filières du care, mais qu'ils y reviennent vers 22 ou 23 ans, après un premier échec dans des filières qui leur semblaient préférables en tant qu'hommes, mais où ils n'ont pas trouvé leur place. Ils sont alors revenus vers les métiers de leur choix : le transfert, la proximité, le care. Nous sommes là dans du sexisme institutionnel fort, gluant, créant des résistances et impactant les choix. Je n'ai qu'une peur, celle que la réforme du choix d'options au lycée vienne consolider ces choix sexués et stéréotypés des filles et des garçons, et que les filles se détournent encore plus des options mathématiques en estimant qu'elles ne sont pas faites pour elles.

Je crois que nous devons mettre le sexisme au coeur de nos réflexions. Au HCE, nous avons pour obligation législative de faire un état des lieux du sexisme en France chaque année, comme la CNCDH (Commission nationale consultative des droits de l'homme) dresse annuellement un état des lieux du racisme. C'est un problème central. Le sexisme est partout, y compris dans l'intelligence artificielle. Des débiaiseurs de sexe sont installés dans les logiciels, qui sont des machines apprenantes. Tous les biais se renforcent dans leur apprentissage interne. Nous affrontons tout de même un sujet très lourd. Nous l'avons étudié au sein du CSEP, avec un rapport sur l'intelligence artificielle et le sexisme. Même les logiciels de base de recrutement tels que le modèle des Big Five posent des questions hallucinantes. Les avatars auxquels on demande aux femmes de se conformer sont tous masculins dans l'un de ces Big Five.

Nous avons bien conceptualisé la notion d'emprise dans les violences, ou celle de psycho-traumatismes chez les femmes en ayant été victimes. Nous n'avons, en revanche, pas suffisamment conceptualisé, dans un langage populaire et clair, ce phénomène de disqualification que vivent les femmes dans le milieu social. Elles sont formidables et talentueuses. Elles ne craignent rien mais ont tout de même peur. Elles savent que les obstacles qu'elles auront à affronter seront différents, d'où l'importance des réseaux de femmes. Ce sont des formes de réassurance et d'apprentissage collectif. Tout ce que vous disiez sur l'intériorisation d'une forme d'infériorité ou de manque d'audace est très clair. De nombreuses études menées au MIT montrent d'ailleurs que lorsqu'un homme demande une augmentation, celle-ci est acceptée, car l'égoïsme ou l'égocentrisme lui sont autorisés. Lorsqu'une femme demande une augmentation, au-delà même du fait qu'elle a dû se forcer à le faire, les hommes recruteurs la reçoivent mal. Les femmes sont connotées altruistes. Lorsqu'elles demandent quelque chose pour elles-mêmes, elles sont mal notées. C'est la double peine. Il est difficile de demander, car personne ne nous a appris à le faire. Nous étions vouées au care. En plus de cela, notre demande entraîne souvent une réponse et un impact négatifs, car nous n'avons pas vocation à valoriser notre ego, mais à travailler avec autrui.

Ces éléments doivent être mis sur la table bien plus qu'ils ne le sont actuellement. Nous faisons de beaux progrès aujourd'hui avec les entreprises, avec l'initiative Stop Sexisme ordinaire notamment. Nous mettons en place des systèmes de lutte contre le sexisme en interne. Il n'y a toutefois aucun contentieux au titre de l'agissement sexiste dans les entreprises. C'est pourtant une disposition légale introduite en 2015. C'est extrêmement grave. Nous voyons, dans le non-dit, une reconnaissance de ce qui fait la disqualification des femmes sur le marché du travail, malgré leur talent.

Merci pour vos propos extrêmement précis. Ils vont beaucoup nous aider lorsque la proposition de loi de Marie-Pierre Rixain, présidente de la délégation à l'Assemblée nationale, sera examinée au Sénat. Vous nous avez fait des propositions concrètes pour avancer sur ce sujet, concernant le non-cumul, le seuil de 1 000 salariés, l'extension à d'autres entreprises, la définition des cadres dirigeants ou des instances dirigeantes. Vous avez défendu les quotas. C'est toujours très difficile de le faire.

Je reprendrai, pour conclure cette réunion, vos propos, que j'espère avoir bien notés. Vous avez indiqué qu'imposer des quotas permettrait d'éviter une culture de cooptation masculine déguisée, correspondant à des quotas déguisés en faveur des hommes. Cette illustration me semble être le meilleur argument pour mettre en place des quotas. Si nous ne les fixons pas, ils se fixent eux-mêmes sans règle, au détriment des femmes et en faveur des hommes.

Je retiendrai également le fait que nous nous heurtons toujours à l'évaluation et au contrôle de l'application des mesures. À partir du moment où des contraintes sont installées et inscrites dans la loi, nous devons être immédiatement en capacité de mesurer et d'évaluer leur application de manière simple et efficace. Sans contrôle, il n'y aura pas d'application.

Mon dernier point concernera les réseaux. Notre délégation travaille sur de nombreux sujets depuis vingt-et-un ans. Je constate régulièrement, quelle que soit la thématique évoquée, que les femmes n'ont pas la culture du réseau. C'est valable pour les agricultrices, pour les femmes dans l'entreprise, ça l'était aussi jusque récemment pour les élues. Sans réseau, nous n'avancerons pas. Les jeunes filles au collège, au lycée, à l'université ou dans les grandes écoles doivent s'organiser en réseau le plus rapidement possible pour ensuite tisser du lien et réussir à améliorer la place des femmes dans la société, dans l'entreprise et partout où c'est possible, y compris dans l'espace public. Nous gagnerons ainsi en visibilité. La députée Sophie Auconie avait d'ailleurs porté le hashtag #donnerlavilleauxdames, le nombre de rues portant un nom de femme étant très limité. Une opération avait permis de mettre l'accent sur ce sujet. L'espace public, c'est d'abord se rendre dans une rue, donner un nom à un collège ou une médiathèque. Cela participe à la visibilité des femmes.

Je remercie les trois rapporteures pour le travail qu'elles ont mené sur les dix ans de la loi Copé-Zimmermann. Le rapport et sa synthèse seront bientôt disponibles sur le site du Sénat. Madame la présidente, je vous remercie encore sincèrement. Nous vous demandons collectivement de revenir le plus régulièrement possible. Merci pour cette présidence du HCE. Vous faites un travail extraordinaire à sa tête. Vous êtes un phare nous guidant bien souvent dans nos travaux.

Belle journée à vous, et bonne poursuite du Forum Génération Égalité.