Intervention de René-Paul Savary

Notre philosophie a été exactement celle qui vient d’être décrite : c’est au-delà du seuil de 300 salariés que sont mises en place, au sein de l’entreprise, des discussions sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. En conséquence, à partir de cet effectif, on peut véritablement bâtir une politique ambitieuse d’employabilité des seniors.

En deçà, c’est un peu compliqué. Si l’entreprise se trouve dans un bassin d’emploi avec une population plutôt vieillissante, elle peut peut-être plus facilement trouver des emplois seniors, mais, si elle se trouve dans un bassin d’emploi avec une population plutôt jeune, elle verra plutôt des jeunes répondre à ses offres d’emploi. Or elle ne pourra pas dire qu’elle veut un homme, une femme, un jeune ou un senior. En l’absence de toute possibilité de discrimination à l’embauche, les propositions d’offres d’emploi sont ouvertes à toute la population.

En dessous d’un certain effectif, les entreprises n’ont pas forcément les services de ressources humaines pour pouvoir gérer de manière prévisionnelle leurs emplois, d’où la nécessité de trouver d’autres critères. Ces critères, ce sont les partenaires sociaux qui vont nous les donner. Ce sont eux qui vont les établir.

En outre, il n’y a pas que les indicateurs qui comptent. C’est bien beau de les poser, mais il faut aussi qu’ils soient évolutifs. En effet, au bout de deux ou trois ans, ils ne correspondront peut-être plus aux emplois. On le sait, il y a dans ce domaine des dynamiques nouvelles, compte tenu de la très forte évolution technologique : nous ne pouvons pas savoir quels seront les emplois de demain, par exemple ceux dont nous aurons besoin dans vingt ans, et, en conséquence, il est difficile de former pour les pourvoir.

Pour toutes ces raisons, il nous semble que le seuil ne doit pas être inférieur à 300 salariés.