Intervention de René-Paul Savary

En outre, plus l’estimation du coût des exonérations est élevée, plus le bénéfice de ce contrat pour l’ensemble de la société est important. Si leur coût était prohibitif, alors que les cotisations d’allocations familiales représentent entre 3 % et 5 % des 40 % de cotisations patronales, et que le budget de l’État ou de la sécurité sociale devait ainsi perdre des sommes importantes, cela signifierait qu’il en gagnerait en parallèle entre 35 % et 37 % grâce au reste des cotisations. C’est « tout bénef » !

De plus, un senior employé dans le cadre particulier de ce CDI, avec un accompagnement, n’est pas au chômage ; on économise ainsi les coûts élevés que cela emporterait.

L’intérêt de la société, des comptes de l’État comme ceux de la sécurité sociale, commande donc que ce dispositif fonctionne. Nous en avons déjà essayé beaucoup qui n’ont pas toujours donné les résultats escomptés.

Si nous voulons imposer une vision différente de l’emploi des seniors, nous devons nous doter d’outils nouveaux, raison pour laquelle j’ouvre cette piste. Il reviendra ensuite aux partenaires sociaux de définir les branches intéressées. Celles qui ne le seront pas n’adopteront pas ce contrat ; celles qui le seront fixeront les conditions de négociation, entre le salarié et l’employeur, de cet accompagnement jusqu’à l’âge légal.

Je vous invite à considérer ce dispositif comme un contrat de chantier. La construction d’un collègue, par exemple, dure trois, cinq ou sept ans : on embauche alors des personnes sous le régime du CDI de chantier, qui dure jusqu’à la fin des travaux. Il en va de même ici, la fin du contrat correspondant à la fin de carrière.

J’en viens aux sous-amendements.

Mme Lubin propose d’appeler ce dispositif « contrat dernière embauche ». La commission a émis un avis défavorable sur ce sous-amendement, mais si cet intitulé peut nous rassembler, je n’ai aucun état d’âme à ce sujet : il s’agit bien de cela. À mon sens, les partenaires sociaux choisiront la qualification qui leur conviendra. Quoi qu’il en soit, ce dispositif nous semble important, car il satisfait la préoccupation que nous avions exprimée dans notre rapport sur l’emploi des seniors.

M. Olivier Henno nous suggère de déterminer un âge différent. Le ministre des comptes publics s’inquiète déjà du coût de la mesure telle que je l’ai proposée, je n’ai donc pas osé envisager d’en abaisser la limite à 57 ans.

Une fois encore, les partenaires sociaux nous indiqueront, dans les différentes branches, l’âge qui leur semble pertinent. Le Parlement ne saurait définir tous ces ajustements, lesquels relèvent d’une négociation par branche. Peut-être peut-on ainsi imaginer un âge différent selon la branche, en fonction du type de métier et de l’usure ou de la pénibilité ? Nous aurons l’occasion d’y revenir.

L’avis est donc défavorable sur les sous-amendements n° 3387 rectifié, 2343 et 2342.

En effet, madame Lubin, l’âge de 70 ans est le seuil actuel à partir duquel l’employeur peut demander une rupture unilatérale du contrat pour mise à la retraite, selon des conditions spécifiques de cotisations et de forfait social adaptées aux prestations concernées.

Si l’employeur souhaite se séparer d’un employé âgé de moins de 70 ans, le dispositif de licenciement classique ou de rupture conventionnelle s’applique.

Quand un salarié veut partir à la retraite, il lui suffit de l’annoncer ; mais s’il ne le veut pas, l’entreprise est contrainte de le garder jusqu’à 70 ans. Il faut reconnaître qu’il s’agit d’un frein à l’embauche des seniors de 60 ans : beaucoup d’entreprises hésitent à embaucher dans cette catégorie, que l’on peut comprendre. C’est la raison pour laquelle un contrat spécifique incitatif est nécessaire.

Une prise de conscience collective concernant la longévité des seniors est nécessaire : ceux-ci vont travailler un peu plus longtemps. Forgeons donc des outils pour y contribuer, afin d’éviter de les pousser vers le chômage et, trop souvent, vers la précarité.

Pour ce qui concerne les exonérations, nous n’en sommes pas fans. §Madame Rossignol, nous affirmons notre attachement à la branche famille à travers la surcotisation que nous proposerons pour les mères de famille, qui bénéficieront d’une majoration pour atteindre le taux plein un an avant l’âge légal.

Nous subissons ici la contrainte du projet de loi de financement de la sécurité sociale : j’avais moi-même proposé une exonération des cotisations chômage. Dès lors qu’un contrat engage un employeur à conserver son salarié jusqu’à la retraite, ce dernier ne passera pas par la case chômage.

En conséquence, il serait à mon sens légitime de prévoir une exonération des cotisations chômage. Les partenaires sociaux décideront de cette mesure, ou vous pourrez l’introduire dans le cadre d’une loi sur le travail, mais nous ne pouvons pas le faire dans celui d’un projet de loi de financement de la sécurité sociale (PLFSS), lequel n’inclut pas les comptes de l’Unédic.