Intervention de Annie Jarraud-Vergnolle

Je ne suis nullement en cause !

L’article 31 prévoit d’infliger une pénalité financière pouvant atteindre 1 % de la masse salariale nette aux entreprises de plus de 50 salariés qui n’ont signé aucun accord relatif à l’égalité professionnelle ou qui n’ont mis sur pied aucun plan d’action contre les écarts salariaux. Les modalités de suivi seront fixées par décret.

Dans le texte initial, il était proposé de limiter la procédure aux entreprises de 300 salariés au moins. La commission a unanimement décidé, avec l’accord également unanime de la délégation aux droits des femmes et à l’égalité des chances entre les hommes et les femmes – nous pouvons les en remercier – d’étendre l’application de cette pénalité aux entreprises d’au moins 50 salariés.

L’article L. 2245-5 du code du travail prévoit que « l’employeur engage chaque année une négociation sur les objectifs d’égalité professionnelle, ainsi que sur les mesures permettant de les atteindre. » Cette négociation s’appuie sur les éléments figurant dans le rapport de situation comparée prévu par l’article L. 2323-57 du même code, article issu de l’adoption de la loi du 23 mars 2006. Elle porte notamment sur les conditions d’accès à l’emploi et à la formation professionnelle, les conditions de travail, le temps partiel et l’articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales.

La négociation est donc supposée s’ouvrir sur le fondement de ce rapport. Le projet de loi va plus loin en créant une obligation d’accord, sous peine de pénalité financière.

D’autre part, les articles L. 2323-47-1 et L. 2323-57 du code du travail prévoient que, dans le rapport général sur la situation de l’entreprise remis chaque année au comité d’entreprise, une rubrique concerne l’égalité professionnelle.

Aux termes du présent projet de loi, ce rapport général devra établir un plan d’action en recensant les objectifs et les mesures adoptés en faveur de l’égalité professionnelle, ainsi que leur coût. Il devra également comporter une définition qualitative de ces actions.

Il est aussi prévu que, dans les entreprises de plus de 300 salariés, l’employeur organise, après consultation du comité d’entreprise, la publicité des indicateurs et des objectifs de progression fixés par décret.

En cas d’absence d’accord ou de plan d’action, l’autorité administrative fixera le montant de la pénalité « en fonction des efforts constatés dans l’entreprise en matière d’égalité entre les femmes et les hommes ainsi que des motifs de sa défaillance ».

Il est donc nécessaire de fixer et de publier une grille d’appréciation de ces efforts et motifs, à la fois pour préserver l’égalité entre les entreprises et pour faire en sorte que le texte ne tombe pas rapidement dans l’oubli.

On se souvient de la loi de modernisation du dialogue social, laquelle – c’est le moins que l’on puisse dire ! – n’a pas été concluante en matière de dialogue social dans l’entreprise. On connaît le résultat des mesures incitatives. Seuls, malheureusement, les dispositifs plus répressifs, comme celui qui a été mis en œuvre dans le cadre de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés, s’avèrent efficaces, les entreprises pouvant difficilement s’y soustraire.