Intervention de Roland Courteau

Cet amendement vise à prévenir le détournement prévisible du dispositif d’aide financière aux employeurs.

De nombreuses mesures possibles pour l’emploi des seniors semblent avoir été utilisées, notamment la suppression de la « contribution Delalande » et du plafond de revenus en cumul emploi-retraite, les surcotes pour les plus de 60 ans encore en activité, les aides aux employeurs pour embaucher des seniors en contrats précaires, les reports de l’âge de la retraite.

Une seule mesure n’a pas encore été médiatisée, celle de la baisse des salaires des seniors. Mais on trouve opportunément cette suggestion dans le rapport de septembre 2010 de l’Institut Montaigne, organisme dirigé par Claude Bébéar :

« Si les chômeurs âgés ont un faible taux de retour à l’emploi, c’est en partie en raison de la rigidité des salaires. Aux États-Unis, les chômeurs âgés retrouvent plus facilement un emploi, mais avec des pertes de salaires substantielles. L’évaluation du système britannique semble montrer que ce type de mesures est vraiment incitatif. »

Cette théorie omet de rappeler que les seniors, dans les pays anglo-saxons, sont souvent obligés d’occuper un emploi et demi, voire deux emplois, pour survivre et que leurs retraites sont très insuffisantes, puisqu’ils ne reçoivent que le reliquat de la rémunération des principaux actionnaires institutionnels des fonds de pension.

Les auteurs de ce rapport proposent de supprimer l’âge légal de départ à la retraite, en fait, tout âge d’ouverture des droits, et de fixer une surcote de 7 % par an, au-delà d’une durée nécessaire pour obtenir une retraite à taux plein à 44 annuités.

Ils indiquent qu’il convient de développer la mobilité et d’adapter la rémunération au poste occupé. Ils évoquent « d’autres pays industrialisés où l’évolution des salaires suit une hausse jusqu’à un âge compris entre 50 et 55 ans, puis une baisse de 10 % à 15 % ensuite ».

Dans la même perspective, les auteurs proposent d’« assouplir le CDI, qui présente une rigidité inadaptée à la souplesse exigée des entreprises par le marché et l’évolution souhaitable des carrières ». Ainsi, la flexibilité serait obtenue en autorisant la modification du contrat de travail, en distinguant une partie fixe comprenant le métier et les éléments listés de rémunération, et une partie variable incluant, entre autres, les fonctions additionnelles et le temps de travail.

Les conditions du licenciement seraient bien entendu assouplies en développant les contrats de mission.