Intervention de Brice Hortefeux

Il est en effet anormal que, lorsqu'une collectivité a financé la formation initiale d'un fonctionnaire territorial, elle puisse faire les frais d'une mutation intervenant immédiatement après la titularisation ; j'ai entendu cette remarque à l'occasion de la réunion de l'association des maires de Corrèze, mais aussi dans le département du Puy-de-Dôme, par Michel Charasse. J'ai également pu constater la semaine dernière, dans les Alpes-de-Haute-Provence, que cette mesure était largement approuvée. Elle ne devrait donc pas poser ici de difficultés.

La clause de remboursement par la collectivité qui « débauche » un fonctionnaire formé sur le budget d'un autre employeur avant l'expiration d'un délai de trois ans suivant la titularisation est donc une excellente chose.

Réguler la gestion des ressources humaines, c'est aussi permettre aux régions et aux départements qui le souhaiteraient de s'affilier aux centres de gestion pour la gestion des agents de l'État transférés aux collectivités locales à la suite de la loi du 13 août 2004. Ce sont principalement les TOS qui sont concernés.

Là encore, l'Assemblée nationale a été sensible à cette question en votant conforme l'article adopté par votre assemblée.

Il convient également de renforcer l'attractivité de la fonction publique territoriale.

Relever ce défi suppose, d'abord, de prendre en compte l'expérience déjà acquise. Tel est l'objet de la reconnaissance de l'expérience professionnelle qui permet de faciliter l'accueil dans la fonction publique territoriale de personnes venant du secteur privé, en valorisant leur savoir-faire. Il s'agit surtout d'adapter le régime des concours pour que ceux-ci soient moins académiques : c'est l'ambition des concours sur titre, qui existent, mais dont je souhaite le renforcement très significatif.

Rendre la fonction publique plus attractive suppose ensuite de valoriser les efforts de formation individuelle engagés par les agents territoriaux et, surtout, de les récompenser par des promotions internes. L'objectif est clairement de prendre en compte les formations qualifiantes lors de l'examen par les commissions administratives paritaires des dossiers individuels des agents promouvables. Les efforts de formation doivent figurer dans le « faisceau d'indices » de l'évaluation de la valeur professionnelle prise en considération pour les promotions.

Le projet de loi structure et donne corps à ces parcours de formation avec le droit individuel à la formation, le DIF. Il faut procéder à un rééquilibrage entre la formation initiale et la formation tout au long de la vie. Le quota de vingt heures me paraît raisonnable ; il ne constitue pas une gêne significative pour l'employeur et il permet un effort réel de formation de la part des agents. J'ai bien conscience que l'on peut aller plus loin, mais ce socle de départ est déjà positif.

Bien évidemment, ce n'est pas une formation « de confort » ou d'intérêt personnel qui est visée. Il s'agit non pas, tous les maires le savent, de primer les « abonnés à la formation », mais de rendre la fonction publique plus professionnelle, dans le seul but qui lui est assigné : le service public et, tout particulièrement, le service public de proximité.

Enfin, il est indispensable de clarifier le paysage institutionnel de la fonction publique territoriale afin de rendre plus efficaces les organes de formation et de gestion des personnels.

Les institutions existent, nous les connaissons : le CSFPT, le CNFPT, les centres de gestion départementaux ou interdépartementaux, les collectivités non affiliées. Ces institutions ne constituent pas un but en elles-mêmes. Elles ne sont utiles que par le rôle qu'elles remplissent et elles doivent s'articuler de façon cohérente : le projet de loi s'y emploie.

Pour que les dispositions du projet de loi relatives au DIF, à la reconnaissance de l'expérience professionnelle et à la valorisation des acquis de l'expérience, la VAE, trouvent leur plein effet, il convient qu'une institution les fasse vivre. C'est clairement la mission du CNFPT. Il ne s'agit pas exclusivement de le recentrer sur ses missions de formation, qui doivent se développer, et je lui fais toute confiance à cet égard. C'est aussi à lui qu'il revient de concrétiser ce droit individuel à formation.

C'est pour lui permettre de se consacrer à ces tâches nouvelles très importantes qu'il faut décharger le CNFPT de tâches de gestion de proximité qui entrent, à l'inverse, dans la sphère de compétence des centres de gestion : c'est le cas, par exemple, de la prise en charge des personnels de catégorie A momentanément privés d'emplois - nous recevons tous des courriers à ce sujet -, mais aussi du reclassement des fonctionnaires de cette même catégorie devenus inaptes à leur emploi.

Comme j'ai eu l'occasion de le souligner à plusieurs reprises, ce rééquilibrage doit se faire à coût constant. C'est une règle que s'est fixée le Gouvernement, dans l'intérêt des collectivités territoriales. Il n'est pas question d'imposer aux collectivités de nouvelles dépenses obligatoires si elles n'en veulent pas ; il ne doit y avoir aucune ambiguïté sur ce point.

Le projet de loi n'entraîne pas de dépenses nettes nouvelles. Certes, des formations nouvelles sont créées, mais des économies potentielles restent à réaliser sur les formations initiales, qui seront raccourcies, et sur la suppression de nombreuses épreuves aux concours.

Par ailleurs, j'ai pris acte de la volonté de l'Assemblée nationale de ne pas confier la gestion des agents de catégorie A + à un centre de gestion à compétence nationale, dotée d'un conseil d'orientation. Le Gouvernement a entendu les objections à cette création, après avoir pris l'avis de votre rapporteur, Mme Gourault. L'essentiel est acquis avec le partage quasi complet entre compétences de formation, d'un côté, et compétences en gestion des ressources humaines, de l'autre.

Le corollaire de ce rééquilibrage est le renforcement du rôle des centres de gestion, au-delà de la seule extension de leurs compétences de gestion. Je souhaite que ceux-ci se voient reconnaître une véritable mission de « centres d'information en matière de gestion des ressources humaines », à l'échelon pertinent d'une bonne gestion des agents territoriaux, à savoir le niveau régional. Tel est le sens de la création des centres de gestion coordonnateurs et des compétences qui leur sont reconnues à cet égard.

Enfin, les missions des centres de gestion doivent être développées non seulement dans le cadre d'un jeu de « vases communicants » avec le CNFPT, mais également, et surtout, dans le souci de venir en aide aux petites et moyennes communes. Le maire de Marseille ne m'en voudra pas, mais le projet de loi s'adresse d'abord à ces catégories de communes, même si les maires d'arrondissement peuvent être concernés.