Intervention de Marie-Christine Blandin

Le droit individuel à la formation doit être appréhendé comme un droit qu’un salarié peut vraiment exercer tout au long de sa vie professionnelle. Ainsi, même lors d’un changement de situation, celui-ci doit pouvoir conserver l’intégralité de ce droit. C’est ce que vous appelez la portabilité de ce droit. Le transfert du droit à la formation, ainsi que son accumulation au gré des changements de situation, doit être fluide et automatique pour le salarié. Même après une embauche dans une nouvelle structure, le salarié doit pouvoir continuer à bénéficier du temps de formation qu’il a accumulé et auquel il a droit, et ce sans accomplir de démarche supplémentaire.

Une lecture un peu trop rapide du 1° de l’article 4 du projet de loi peut donner l’impression que tout va bien. En réalité, on s’aperçoit que toute une série de menues restrictions sont introduites, notamment l’obligation pour le salarié de demander la portabilité.

Ce point est fondamental, car l’accès à la formation est une composante essentielle de la vie professionnelle. C’est un moment d’apprentissage, qui devrait être gagnant-gagnant. Le salarié ne fait pas la mendicité lorsqu’il demande une formation. Certes, il est gagnant, car il acquiert ou perfectionne des compétences et des connaissances. Mais l’employeur aussi est gagnant, car le capital humain global gagne en qualité et en efficacité, et les missions sont mieux remplies.

À partir de ce constat, il apparaît normal et évident que ce temps de formation fasse partie intégrante du temps de travail. Si, au contraire, vous le dissociez, vous risquez de barrer l’accès à la formation à certaines personnes, notamment à celles qui ont déjà un emploi du temps particulièrement chargé. Ainsi, vous ne pourrez pas reprocher à un parent, et particulièrement à un parent isolé, de ne pas pouvoir suivre une formation tard le soir, …