Intervention de Claude Jeannerot

Nous nous retrouvons dans beaucoup des appréciations formulées par Annie David sur l’article 7.

Si nous ne mettons pas en doute les bonnes intentions du rédacteur, cet article soulève de nombreuses questions, ce qui nous conduit, par prudence, à en demander la suppression.

Revenons un peu en arrière : le principe du bilan d’étape professionnel a été créé par l’ANI sur la modernisation du marché du travail du 11 janvier 2008, accord qui a été signé, il faut s’en souvenir, par une large majorité d’organisations syndicales.

L’ANI du 14 novembre 2008 relatif à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, qui apportait des précisions, a été complété par un avenant au mois de mars 2009.

Cet avenant, comme chacun le sait sans doute, à fait l’objet de l’opposition majoritaire de la CGT, de la CGT-FO et de la CFTC sur le fondement de plusieurs articles du code du travail.

De ce fait, l’avenant est réputé non écrit. On peut dès lors se demander pourquoi ses dispositions sont reprises dans le présent projet de loi.

Certes, et sans faire, là encore, de procès d’intention à quiconque, je sais combien le MEDEF est attaché à ce dispositif. Mais, précisément, je crois que cela doit nous appeler à la vigilance.

S’agissant du bilan d’étape professionnel, notre plus grande crainte en effet est qu’il ne remplace, par un glissement progressif, le bilan de compétences et, surtout, le congé de bilan de compétences qui apportent des éclairages beaucoup plus riches au salarié.

Comme l’a fort bien dit Annie David, nous craignons donc que ce bilan d’étape professionnel, réalisé tous les deux ou cinq ans, ne constitue en définitive qu’une sorte d’entretien de carrière réalisé seulement entre l’employeur et le salarié.

On comprendra que, dans cette hypothèse, l’indispensable regard extérieur, neutre par rapport aux intérêts de l’employeur fera défaut.

Le bilan d’étape professionnel risque donc de se réduire à une critique des capacités et des compétences du salarié, conduisant tout simplement, comme au terme de l’entretien professionnel annuel, à lui proposer des objectifs, au risque, parfois, de ne pas pouvoir préserver son emploi au regard de sa manière de les remplir.

Le passeport orientation et formation, sous une apparence, disons-le, sympathique, soulève des questions similaires.

Sans être systématiquement suspicieux, nous aimerions savoir s’il s’agit seulement d’une sorte de curriculum vitae formaté ou, à terme, d’autre chose.

Il conviendrait aussi de savoir qui rédigera ce passeport et quelle sera son utilisation. Certes, le projet de loi prévoit qu’un modèle sera mis à la disposition des salariés, mais cela n’implique pas, reconnaissons-le, qu’ils s’en serviront eux-mêmes.

Que signifie par ailleurs l’expression : « des informations recueillies à l’occasion d’un entretien professionnel, d’un bilan de compétences ou d’un bilan d’étape professionnel » ?

Si le passeport est en la seule possession du salarié, cela ne présente évidemment pas d’inconvénient. Mais, dans ce cas, qui recueille les informations lors d’un entretien professionnel si ce n’est l’employeur ou son représentant ? Qui aura accès à ces informations ? Qui les exploitera ?

Il nous semble que ces questions, relatives, d’une part, au bilan d’étape professionnel et, d’autre part, au passeport orientation et formation recèlent beaucoup d’imprécisions sur les contenus, les modes d’usage.

C'est la raison pour laquelle nous demandons, par souci de précaution, je le répète, la suppression de l’article 7, quitte à ce que ses éléments puissent être ensuite repris dans un dialogue social bien compris entre les partenaires sociaux et le Gouvernement.