Intervention de Annie David

Cet article 7 bis crée, dans les entreprises de plus de cinquante salariés, un droit spécifique pour les salariés de plus de 45 ans, qui prend la forme d’un entretien professionnel obligatoire.

Comme M. le rapporteur, nous considérons qu’il est nécessaire, face aux difficultés que peuvent rencontrer les salariés âgés de plus de 50 ans pour retrouver un emploi, d’instaurer des mécanismes qui leur soient particulièrement destinés. À cet égard, un rapport de la direction de l’animation et de la recherche des études et des statistiques, la DARES, nous rappelle à la réalité : seuls 44 % des salariés de 59 ans et plus sont en activité. Il convient d’ajouter à ces chiffres la proportion de salariés – un homme sur cinq et une femme sur dix ! – bénéficiant de mesures publiques de cessation anticipée d’activité, mesures qui résultent rarement de la volonté des salariés.

L’une des réalités du monde du travail est en effet la persistance d’une double injustice. D’une part, les salariés les plus âgés, qui sont aussi les mieux formés et ceux qui détiennent une réelle expertise dans l’entreprise, sont souvent, en raison de leur ancienneté, les mieux rémunérés. À ce titre, ils sont les premières cibles des plans de licenciement et de restructuration, dont les objectifs de réduction rapide des dépenses et de compression des salaires ignorent les pertes de qualifications et de compétences ainsi induites. D’autre part, ces salariés sont également victimes d’une forme de discrimination à l’embauche, et ce avant même d’avoir atteint l’âge de 50 ans.

Nous ne pouvons être opposés à cet article, car nous considérons que ce bilan d’étape professionnel, réalisé en amont, peut constituer une véritable chance en vue d’une reconversion ou d’une seconde carrière. Nous souhaitons toutefois préciser que l’existence de ce bilan ne peut servir de prétexte aux employeurs pour se dédouaner de leurs obligations sociales et entendons rappeler avec force que ces salariés sont les victimes d’un système injuste et discriminatoire, tourné vers une logique de baisse généralisée des salaires.

Nous considérons que ce droit ne doit pas servir de prétexte à la diminution de la responsabilité sociale de l’entreprise. Ce bilan doit être un outil complémentaire au sein d’une politique plus globale de préservation de l’emploi, en particulier de ces salariés, politique qui fait cruellement défaut. Nous proposons donc de modifier l’emplacement de cette disposition du code du travail, afin qu’elle ne figure plus dans les formations à l’initiative de l’employeur, mais dans les dispositions relatives aux droits des salariés.

Je signale par ailleurs que nous avons modifié cet amendement à la suite de nos travaux en commission. En effet, même s’ils ne s’étaient pas opposés à l’esprit de cette proposition, M. le rapporteur et le M. le secrétaire d’État nous avaient fait part de leur désapprobation s’agissant de la création d’une section particulière, qu’ils estimaient trop stigmatisante. Ayant tenu compte de leurs remarques, nous espérons que cette nouvelle rédaction recevra leur approbation.