Intervention de Bariza Khiari

Le présent article pèche par une rédaction partielle. En effet, l’usage du singulier pour le mot « diversité » prête à confusion et ouvre la voie à une interprétation très restrictive de son sujet d’étude.

Trop souvent, on utilise le terme « diversité » pour signifier « diversité ethnoculturelle » et renvoyer les entreprises à la nécessité de prendre en compte dans leur recrutement les personnes issues de l’immigration.

C’est là une interprétation fâcheuse, car la promotion des diversités recouvre des champs d’application bien plus vastes, comme nous le montrerons. Le présent article semble lui aussi donner dans ce travers, puisqu’il est issu d’un texte portant sur l’immigration et l’intégration. Autant dire que le prisme ethnoculturel est fortement sollicité et que l’on semble ici vouloir le privilégier aux dépens des autres.

En ce sens, nous aurions préféré que cet article figure dans un texte portant sur la lutte contre les discriminations en général. En effet, une telle configuration aurait difficilement autorisé une interprétation limitée.

Madame la ministre, puisque vous semblez vouloir faire figurer dans un tel projet de loi cette obligation d’un rapport sur les actions des entreprises en faveur de la promotion des diversités, autant faire en sorte que ce document soit le plus complet possible et ne ressemble pas à une formalité remplie trop rapidement.

Certes, l’intégration des personnes issues de l’immigration est une question essentielle, qui doit faire l’objet d’une attention importante des acteurs publics. Toutefois, parler de diversité, notamment dans les entreprises, c’est mettre l’accent sur un domaine d’action très vaste, qui comprend tant la dimension ethnoculturelle que les questions du genre, du handicap, de la préférence sexuelle, entre autres.

Ces questions se recoupent, parce que les processus discriminatoires à l’œuvre dans chacune de ces catégories sont similaires et renvoient à une problématique semblable : l’intégration de la différence.

Dès lors, il nous semble plus judicieux d’user du pluriel et d’évoquer les diversités plutôt que d’en rester à un usage du singulier qui pourrait laisser croire que la seule diversité visée est ethnoculturelle.

D’une part, il convient en effet d’avoir une approche globalisante, qui ne laisse personne de côté. D’autre part, on voit mal ce qui pourrait justifier une particularisation de la diversité ethnoculturelle par rapport aux autres. Puisque les processus discriminatoires sont semblables, il apparaît logique de les considérer globalement.

Aussi, nous suggérons de remplacer le mot « diversité » au singulier par le mot « diversités » au pluriel, de manière à inciter les entreprises à traiter de l’ensemble de ces questions, plutôt que d’en avoir une interprétation limitative. C’est l’ensemble des thématiques qu’il convient de traiter.