Intervention de Georges Tron

Monsieur Mahéas, vous me posez une question, permettez que j’y réponde ! Vous me demandez s’il existe un critère. Je vous en propose un. Je ne vous dis pas qu’il faut le retenir. Je vous dis : voilà comment, moi, dans un débat ouvert et sympathique, j’estime que l’on peut mesurer si, oui ou non, les collectivités territoriales accomplissent un effort comparable à celui que l’État s’impose dans le domaine de la maîtrise des effectifs. Il s’agit de rapporter les dépenses de personnel à l’ensemble des dépenses de fonctionnement.

Il n’y a pas en France une collectivité qui ne soit en situation d’effectuer ce calcul. Nous disposons donc d’un critère permettant de mesurer très concrètement cet effort. Tout comme vous, monsieur Mahéas, je suis maire d’une ville de grande banlieue, dans l’Essonne plus précisément, qui n’est pas un département particulièrement facile. Je peux donc vous dire en pleine connaissance de cause que tous les maires de la grande couronne, comme ceux de la petite couronne ou de zones rurales ont les yeux rivés sur ce critère.

Si l’État considère qu’il est important de maîtriser l’embauche dans les collectivités territoriales, je ne vois pas pourquoi celles-ci ne pourraient pas admettre que ce critère est bon.

Mais cette nouvelle conception de l’emploi public ne serait rien sans une modernisation en profondeur de la gestion des ressources humaines. La GRH doit développer notre capacité de gestion prévisionnelle et de gestion coordonnée. C’est la raison pour laquelle – et je réponds ainsi indirectement à M. Lefèvre – nous avons mis en place des dispositifs nouveaux depuis plusieurs années. Je citerai trois exemples.

Tout d’abord, les conférences de gestion prévisionnelle des ressources humaines réunissent chaque année les ministères à la DGAFP – direction générale de l’administration et de la fonction publique – pour qu’ils présentent leur plan ministériel, leurs projets de recrutements, de formation, de promotion interne. Chaque ministère dispose ainsi d’outils adaptés lui permettant de prévoir les recrutements et la formation de ses agents.

Ensuite, la gestion des ressources humaines s’appuie sur des outils modernes, tel le répertoire interministériel des métiers de l’État, qui permet non seulement aux agents de préparer leurs mobilités, mais également aux candidats à des emplois de la fonction publique de choisir la filière vers laquelle ils veulent s’orienter.

Enfin, sachez qu’une école de la GRH a été mise en place par la DGAFP. Elle permet de former les gestionnaires des ressources humaines des ministères et des opérateurs afin de développer une doctrine commune de gestion, ce qui, comme vous pouvez l’imaginer, est un facteur très favorable pour la mobilité.

Je voudrais maintenant aborder certains points qui me tiennent à cœur.

Concernant l’éducation nationale, je cite de nouveau deux chiffres qui me paraissent particulièrement parlants : depuis 1990, le nombre d’enseignants a augmenté de plus de 45 000, alors que, dans le même temps, le nombre d’élèves a diminué de plus de 600 000.

Ce constat me conduit à faire plusieurs remarques.

Pourquoi devons-nous continuer dans la voie que nous avons choisie ? Tout simplement, parce que la charge de l’intérêt de la dette représente désormais le premier poste de dépense budgétaire devant l’éducation nationale, hors pensions.