Intervention de Claire-Lise Campion

L’examen des rapports de situation comparée fournit une autre illustration du manque d’investissement des entreprises sur les questions d’égalité.

En effet, depuis l’adoption de la loi du 13 juillet 1983, la loi Roudy, les entreprises qui comptent plus de trois cents salariés doivent élaborer un rapport annuel de situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes en leur sein.

Ces rapports sont très utiles pour établir un diagnostic sur les inégalités dans l’entreprise. Pourtant, les contrôles menés par l’inspection du travail montrent que l’obligation d’établir ce rapport de situation comparée n’est respectée que par 45 % des entreprises concernées…

Bien sûr, au sein de toutes les organisations syndicales comme au sein des organisations d’employeurs, des hommes et des femmes se mobilisent sur ces questions d’égalité. Et, désormais, personne ou presque ne se déclare opposé à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Mais il manque une impulsion pour que les partenaires sociaux s’emparent véritablement du sujet et mettent en œuvre une action concrète et déterminée en faveur de l’égalité. Ma conviction est que cette impulsion devrait venir du politique. Or, malheureusement, au cours des dernières années, le Gouvernement a singulièrement manqué d’ambition en la matière…

J’en veux pour preuve le décret du 7 juillet 2011 pris pour l’application de l’article 99 de la loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites. Cet article a prévu que le rapport de situation comparée devrait comporter, à partir du 1er janvier 2012, un plan d’action destiné à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et comportant des objectifs ainsi que les mesures prévues pour les atteindre.

Les entreprises n’ayant ni plan d’action ni accord collectif sur l’égalité professionnelle s’exposent à une pénalité, dont le montant représente au maximum 1 % de leur masse salariale.

Au départ, l’introduction de cette pénalité avait été perçue comme une avancée. Malheureusement, à considérer le décret pris par le Gouvernement, on a la forte impression que tout a été fait pour qu’elle soit appliquée le plus rarement possible...

En effet, une entreprise qui n’est pas couverte par un accord ou par un plan d’action sur l’égalité professionnelle, d’abord mise en demeure par l’inspection du travail, dispose de six mois pour régulariser sa situation. C’est seulement à l’expiration de ce délai que la pénalité peut être appliquée, de surcroît sans effet rétroactif.

En outre, le montant de la pénalité peut être modulé par l’administration en fonction de la gravité des manquements constatés. La pénalité peut même être supprimée si l’entreprise invoque des difficultés économiques.

Au total, la pénalité introduite par la loi du 9 novembre 2010 constitue davantage une mesure d’affichage qu’une disposition réellement dissuasive. Nous sommes nombreux à avoir le sentiment que le Gouvernement nous a trompés en affaiblissant la portée d’une mesure qu’il a lui-même proposée il y a deux ans !

J’ajoute que les obligations prévues par la loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites sont elles-mêmes en retrait par rapport aux objectifs fixés par la loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes.

En effet, cette dernière loi avait prévu que les écarts de rémunération devraient être supprimés à la date du 31 décembre 2010. Comme il n’en a rien été, la loi portant réforme des retraites a purement et simplement fait disparaître cette date butoir et renvoyé à plus tard la réalisation de cet objectif !