Intervention de Laurence Cohen

Les victimes de harcèlement sexuel en milieu professionnel, ainsi que les associations qui les défendent et les accompagnent, ont mis en lumière combien l’employeur était imaginatif dès lors qu’il s’agissait de punir un salarié, ou plus souvent une salariée, qui aurait refusé ses avances ou aurait fait connaître cette situation.

Cela peut prendre la forme d’une « mise au placard », comme l’on dit familièrement, d’un abaissement du profil de poste ou bien, tout au contraire, d’une augmentation massive de la charge de travail, ou encore d’une modification des rythmes et des conditions de travail.

Ces processus différents visent un même objectif : la déstabilisation du ou de la salariée, dans l’espoir de la réalisation d’une faute pouvant justifier une procédure de licenciement.

Cette réalité, les salariées ne la connaissent que trop et sont souvent désarmées lorsqu’elles y font face. Il est en effet particulièrement difficile de prouver que les nouvelles conditions de travail que leur imposent leurs employeurs sont une forme de harcèlement.

Aussi, afin d’éviter cette situation, il convient, et c’est le sens de cet amendement, de réaffirmer dans la loi le principe selon lequel la modification du contrat de travail nécessite l’accord exprès du salarié, particulièrement lorsque cette modification peut avoir pour effet de porter atteinte au respect de sa vie privée et familiale et de son droit au repos.