Interventions sur "l’employeur" de Cécile Cukierman

...informé sur tout projet concernant l’organisation et la marche de l’entreprise, par exemple l’introduction de nouvelles technologies ou la restructuration et compression des effectifs. Il est également consulté sur les conditions de travail, sur toute procédure de sauvegarde, de redressement ou de liquidation judiciaire. À l’occasion de ces consultations, l’instance émet des avis et des vœux, et l’employeur est tenu de rendre compte, de façon argumentée, des suites données à ces derniers. Le CE dispose en outre d’un droit d’alerte lorsqu’il a connaissance de faits de nature à affecter de manière préoccupante la situation économique de l’entreprise. Il peut alors demander à l’employeur de lui fournir des explications, ce qu’il est aussi en droit de faire s’il constate un accroissement important des ...

...ion des conditions de travail ou du statut du salarié en tant qu’individu. De plus, les avantages individuels acquis sont un élément important du rapport de force dans les négociations dont les entreprises souhaitent s’affranchir avec le concours du Gouvernement et de la majorité sénatoriale. En effet, en l’état actuel du droit, cela favorise la négociation collective puisque la seule façon pour l’employeur d’éviter le maintien des avantages individuels acquis est la conclusion d’un accord de remplacement. Alors qu’avec le seul maintien de la rémunération, l’intérêt de l’employeur à négocier est moindre. La notion d’avantages acquis a pu être juridiquement considérée comme insuffisamment précise, comparativement à la notion de rémunération. C’est pourquoi, à travers cet amendement, nous vous propos...

En apparence, dans le cadre de la nouvelle articulation du droit du travail mise en place au sein de l’article 2, tout ce qui touche à l’encadrement du travail de nuit ne semble pas avoir été modifié. Il en va ainsi principalement des motifs de recours au travail de nuit, de la définition de celui-ci dans un créneau temporel quotidien et hebdomadaire précis et de l’obligation, pour l’employeur, d’offrir un repos ou une compensation salariale. Malgré tout, c’est oublier un peu vite le risque que cette belle architecture puisse, à l’avenir, être remise en cause sur certains aspects. Quelles garanties les salariés peuvent-ils avoir que ne soit pas conclu, dans leur entreprise, un accord moins favorable que la loi ou un accord de branche, alors que cette possibilité constitue le socle mê...

Cet amendement a pour objet d’imposer une majoration de la rémunération des heures travaillées en horaires de nuit à hauteur de 25 % minimum. Le code du travail reconnaît aujourd’hui la difficulté de ce type de travail en prévoyant un congé compensatoire et, le cas échéant, une compensation salariale négociée dans le cadre d’un accord collectif ou, à défaut, imposée par l’employeur. Les conséquences délétères du travail de nuit sur la santé des salariés, soulignées par toutes les études consacrées à cette question, ont pour conséquence que 43 % des travailleurs de nuit admettent qu’ils ne « tiendront » pas jusqu’à l’âge de la retraite. Devant l’usure manifeste que cause le travail de nuit, qui concerne 18 % des salariés de notre pays, les repos compensatoires représentent...

...es. Le fait qu’un accord collectif d’entreprise ou un accord de branche étendu puisse porter cette durée à douze heures de travail effectif par journée civile n’est pas nouveau. Mais il s’agissait jusqu’alors d’une dérogation, l’une des trois possibles, les deux autres étant respectivement liées à l’autorisation exceptionnelle par l’inspecteur du travail et à l’engagement de la responsabilité de l’employeur en cas d’urgence. Ce qui est inédit, avec ce projet de loi, c’est le passage du statut dérogatoire au statut de règle générale, et la primauté des accords d’entreprise sur les accords de branche. La durée maximale quotidienne du temps de travail est laissée au bon vouloir de chaque entreprise et au libre jeu de la concurrence. Ce problème a d’ailleurs déjà été évoqué à propos des ouvertures dom...

...de toutes nos politiques d’emploi et à laquelle nous sommes bien évidemment attachés, nous demeurons sceptiques sur la pertinence d’une telle mesure. Certes, d’un point de vue théorique, l’acquisition par le salarié de connaissances ou de compétences supplémentaires peut permettre à celui-ci d’accéder à un emploi moins exposé à la pénibilité, ce dont nous nous félicitons. Toutefois, il faut que l’employeur accorde ce droit au salarié et tire toutes les conséquences du suivi d’une telle formation. À défaut, le salarié se trouverait dans une situation particulièrement aberrante : ayant bénéficié d’une formation supplémentaire en raison d’une exposition à des facteurs de risques, il pourrait être contraint de retourner à son poste antérieur. Dans le cas d’espèce, on voit bien que l’accès des salariés...