Interventions sur "homme" de Françoise Dumont

...vu le relèvement à 50 % du taux de personnes de chaque sexe dans les primo-nominations aux emplois supérieurs et dirigeants. Ensuite, le champ d’application de la loi Sauvadet était élargi. De plus, les pénalités financières étaient systématisées à l’encontre des employeurs publics ne respectant pas l’obligation de nominations équilibrées. Enfin, un index de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes était instauré. La commission souscrit à l’objectif général des auteurs de la proposition de loi. Dix ans après l’entrée en vigueur de la loi Sauvadet, la présence de femmes aux postes à responsabilité est encore minoritaire. Il convient donc d’y remédier. La commission a toutefois considéré que cet objectif louable devait être concilié avec les impératifs d’efficacité, d’opérati...

...les primo-nominations aux emplois supérieurs et de direction non seulement se heurterait à des difficultés d’application, mais aurait aussi des effets contre-productifs pour les femmes elles-mêmes. Par ailleurs, la deuxième disposition est quasiment satisfaite : le relèvement à 45 % du taux de personnes de chaque sexe, que la commission a adopté, permettrait de nommer jusqu’à 55 % de femmes ou d’hommes aux emplois visés. En l’état du droit, il est également possible de nommer jusqu’à 60 % de femmes ou d’hommes. Pour ces raisons, la commission et défavorable à ces deux amendements.

...le-ci, combinée au taux de 45 %, aurait eu des effets variables. Pour ce qui concerne la fonction publique territoriale, qui connaît une obligation de nominations équilibrées sur un cycle de quatre nominations, la combinaison du taux de 45 % et de la règle de l’arrondi à l’unité supérieure équivaudrait à 50 % : les collectivités territoriales seraient ainsi contraintes de nommer strictement deux hommes et deux femmes, sans aucune marge de manœuvre possible. Dans les autres fonctions publiques, la même règle aurait, dans certains cas, correspondu à un taux de 47 % ou 48 % et, dans d’autres cas, à un taux de 50 %. Or la commission a estimé qu’un taux de 50 % poserait de fortes difficultés d’application pratique et risquerait d’avoir des effets contre-productifs. Dans ces conditions, conserver ...

Le texte issu des travaux de la commission prévoit déjà des publications. Ainsi, à l’article 4, les écarts de représentation entre les hommes et les femmes au sein des emplois supérieurs et de direction doivent être publiés sur le site du ministère en charge de la fonction publique. Le dispositif retenu comporte également une sanction financière en cas de non-publication. L’article 3 bis prévoit quant à lui l’obligation de publication d’objectifs de progression par l’employeur public qui ne se conformerait pas au taux de 40 % ...

La commission a jugé pertinent d’ajouter à l’obligation portant sur les nominations une autre obligation relative à la représentation des femmes et des hommes au sein des emplois supérieurs et de direction. Si la féminisation des nominations est progressive, celle des emplois effectivement occupés l’est encore plus, nous en sommes conscients. C’est pourquoi nous avons, par réalisme, fixé à 2029 l’entrée en vigueur de l’obligation portant sur le stock, afin de laisser aux administrations le temps de s’adapter et de mener la politique de ressources hu...

Cet amendement vise à compléter la liste des employeurs publics redevables de la pénalité financière en cas de non-publication des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes en y intégrant les établissements publics de l’État et le Centre national de la fonction publique territoriale. Par ailleurs, l’amendement a pour objet de préciser que, dans la fonction publique hospitalière, chacun des établissements publics mentionnés à l’article 5 du code général de la fonction publique serait redevable de la sanction, à l’exception du Centre national de gestion.

...alité professionnelle. Ce faisant, il supprime les dispositions relatives aux écarts de représentation. Ce point peut être discuté. En revanche, certaines dispositions me semblent inopportunes. Premièrement, la suppression du non-cumul des sanctions pour non-publication de l’index et pour non-élaboration du plan d’action pluriannuel en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ne paraît pas justifiée. Deuxièmement, les dates d’entrée en vigueur proposées semblent moins opérationnelles que celles qui ont été retenues initialement. C’est pourquoi j’émets un avis défavorable sur cet amendement au profit de l’amendement que je vous ai présenté, afin de compléter la liste des employeurs publics redevables d’une pénalité financière en cas de non-publication de l’index. P...

...nt du seuil de 40 000 habitants. Je ne reprendrai pas les arguments que j’ai déjà exposés. Je rappellerai simplement que toutes les collectivités territoriales sont aujourd’hui tenues d’élaborer un rapport social unique indépendamment de leur population. En outre, les communes et EPCI de plus de 20 000 habitants doivent déjà élaborer un plan d’action pluriannuel en faveur de l’égalité entre les hommes et les femmes. Dans ces conditions, la disposition transitoire proposée par Mme Delattre ne me semble pas nécessaire : avis défavorable.

Il est bien sûr important de veiller à la bonne application des lois. Mais des mesures de suivi sont déjà prévues dans les articles de la présente proposition de loi ou dans les textes réglementaires. Il en est ainsi des écarts de rémunération et de représentation entre les femmes et les hommes, qui doivent faire l’objet d’une publication par les employeurs publics. Il en est également ainsi de l’obligation de nominations équilibrées, dont le bilan est assuré et publié chaque année par la direction générale de l’administration et de la fonction publique. Nous ne pensons pas nécessaire de prévoir un suivi des instruments de suivi… Du reste, quand bien même le principe d’un tel rappor...