Interventions sur "l’entreprise"

...e design, le problème n’est pas le même. Je crois avoir compris que les rapports en question doivent consacrer des développements spécifiques à cette particularité que constitue l’appartenance à un sexe. Cette méthode permettrait de disposer d’une analyse plus proche des réalités. Pourquoi pas ! Pour notre part, nous sommes pour le réalisme : nous étions pour les branches professionnelles, pour l’entreprise. Nous n’avons aucune raison de nous opposer à ce qu’un rapport tienne compte des spécificités liées à l’appartenance à un sexe – on en dénombre, en général, deux principaux – pour savoir précisément comment tel ou tel métier est vécu. Toutefois, il faut également se pencher sur un autre vide existant en la matière, concernant cette fois la situation des vieux travailleurs en activité. Et il n’y ...

...un poste exposé au même facteur de risque. Qui plus est, nous redoutons que le salarié ne soit, d’une certaine manière, rendu responsable, en partie, de son exposition à des risques professionnels. Un employeur pourrait ainsi refuser la mobilité interne d’un salarié vers un poste moins exposé, au motif que la formation que le salarié aurait choisie ne serait pas en adéquation avec les besoins de l’entreprise. À l’inverse, ce système pourrait être dévoyé par l’employeur si l’on ne précisait pas que cette formation doit servir à la reconversion. Surgit alors une autre question : en six mois, peut-on vraiment se reconvertir ? Ce texte soulève donc beaucoup de questions. Tout en espérant que le débat nous permettra d’avancer sur le sujet, nous soulignons d’emblée le risque de susciter beaucoup de décep...

...impossible le départ à la retraite anticipée de certains ! Quant à la possibilité offerte aux salariés de réduire leur temps de travail, elle est subordonnée à l’autorisation de l’employeur. En effet, celui-ci pourra s’opposer à la demande du salarié à la double condition qu’il motive son refus et qu’il puisse démontrer que cette réduction est « impossible compte tenu de l’activité économique de l’entreprise ». Même si nos collègues députés, notamment le rapporteur de la commission des affaires sociales, ont eu la volonté d’être plus précis et de diminuer le nombre de cas où les employeurs pourront s’opposer à la demande du salarié, cette formulation nous apparaît tout de même relativement floue. Souvenons-nous que la loi ayant transposé l’accord national interprofessionnel du 11 janvier dernier au...

Mais non ! Simplement, dans la mesure où il y a de l’argent en jeu, il peut y avoir des tricheries, d’un côté comme de l’autre. Ainsi, connaissant l’entreprise, j’estime que le texte ne prend pas totalement en compte sa réalité sociale et économique. À cet égard, je pense plus particulièrement aux TPE. Pour autant, je ne souhaite pas qu’une discrimination soit instaurée entre les salariés. Je considère en effet que la pénibilité concerne tout le monde, et pas seulement les salariés du secteur privé. Il convient toutefois de prendre en compte une réalit...

Je vous remercie, madame le rapporteur, d’avoir répondu précisément sur ces trois amendements. J’ai écouté vos arguments avec beaucoup d’attention. Je suis convaincu de votre bonne volonté. Pour autant, j’estime que notre collègue Jean-Noël Cardoux a eu raison de présenter ces amendements, pour défendre cette proximité de l’entreprise que vous méconnaissez et refusez de prendre en considération, …

...personnel de prévention de la pénibilité. Cet alinéa a fait l’objet de discussions plutôt animées et de décisions surprenantes, aussi bien à l’Assemblée nationale qu’au sein de la commission des affaires sociales du Sénat. Le dispositif actuel prévoit que l’employeur peut refuser la demande de passage à temps partiel d’un salarié au seul motif d’une impossibilité liée à l’activité économique de l’entreprise. En d’autres termes, l’employeur pourra limiter sans contrainte les passages à temps partiel, car l’impossibilité liée à l’activité économique peut très facilement être invoquée et elle est difficilement contestable. La commission des affaires sociales de l’Assemblée nationale a remplacé cette disposition discutable par une limitation dans le temps du refus de l’employeur. Cependant, cette derni...

...ion obligatoire des délégués du personnel par l’employeur avant de refuser un passage à temps partiel au titre du compte personnel de prévention de la pénibilité. La rédaction actuelle du projet de loi précise qu’une demande de passage à temps partiel ne peut être refusée que si l’employeur peut démontrer que la réduction du temps de travail est impossible compte tenu de l’activité économique de l’entreprise. Je ne pense pas que la consultation préalable des délégués du personnel modifierait fondamentalement l’appréciation de ce facteur par l’employeur, mais elle a le mérite de faire entrer le dialogue social dans l'entreprise. Toutefois, il serait opportun de compléter la rédaction proposée par les mots : « s’il en existe, », pour tenir compte du fait que toutes les entreprises ne disposent pas de d...

Une fois n’est pas coutume, je soutiens là encore Mme le ministre, dont le point de vue me semble raisonnable. Le délégué du personnel défend les intérêts de ce dernier, mais il n’est pas, dans le droit français, cogestionnaire. On peut le regretter : c’est d'ailleurs un débat passionnant. Le syndicalisme français a toujours considéré qu’il devait être extérieur à la gestion de l’entreprise, que son rôle était exclusivement de défendre les salariés face à l’employeur. S’il cogérait l’entreprise, il devrait assumer des décisions qui ne seraient pas nécessairement les siennes. Cela ne correspond pas à la tradition syndicale française. Cet amendement prévoit une simple consultation des délégués du personnel : nous ne sommes donc pas dans l’esprit de la cogestion à l’allemande. Dans le...

Cela étant, nous soutenons, pour notre part, l’amendement présenté par Mme Ango Ela. S’il ne revient pas, en effet, aux délégués du personnel de juger de la situation économique de l’entreprise, il est normal qu’un salarié puisse s’adresser à eux en cas de rejet de sa demande. Les délégués du personnel peuvent ensuite se tourner vers le comité d’entreprise, s’il en existe un, celui-ci étant informé de la situation économique de l’entreprise.

Madame la sénatrice, cet amendement me semble satisfait. Tout d’abord, la consultation des délégués du personnel est prévue par l’amendement que nous venons d’adopter. Ensuite, l’Assemblée nationale a déjà prévu une voie de recours spécifique devant les prud’hommes. Le conseil des prud’hommes est plus à même que la CNAV d’apprécier l’impossibilité liée à l’activité économique de l’entreprise. Vous dites que le recours devant la CNAV permettra de mieux protéger le salarié. Pour ma part, je n’en suis pas sûre, car celle-ci n’a aucun moyen de peser sur l’employeur. Il me paraît donc raisonnable d’en rester au texte de l’Assemblée nationale. Je vous invite à retirer votre amendement, madame la sénatrice ; à défaut, l’avis de la commission serait défavorable.

...e passage à temps partiel pour limiter son exposition aux facteurs de pénibilité. Notre amendement a pour objet de garantir l’effectivité de ce droit. La rédaction actuelle de l’alinéa 31 ne nous satisfait pas de ce point de vue, puisque l’employeur peut refuser le passage à temps partiel s’il démontre que cette réduction du temps de travail est impossible compte tenu de l’activité économique de l’entreprise. Sans douter de la bonne foi des employeurs, nous préférerions que le texte soit plus précis, plus équilibré : le dernier mot ne doit pas forcément revenir à l’employeur s'agissant d’une décision qui concerne très directement son salarié. C’est pourquoi nous proposons que ce soit à la fois le comité d’entreprise et la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, d...

...ai sujet. Certes, l’État a toujours la faculté, comme d’ailleurs les magistrats, de s’appuyer sur des expertises. Il est toutefois important de s’interroger sur la liberté, l’indépendance, la compétence des organismes habilités, ainsi que sur leur faculté à utiliser des prérogatives de puissance publique pour procéder à des contrôles sur pièces et sur place. Pareille inquisition à l’intérieur de l’entreprise peut aller fort loin s’il s’agit par exemple d’évaluer les caractéristiques économiques de l’exposition à la pénibilité. Je pense que vous avez eu raison, madame Deroche, de présenter cet amendement, ne serait-ce que pour attirer l’attention du Gouvernement sur la gravité de la décision consistant à donner à des « organismes habilités » des facultés relevant de l’autorité publique, et donc de pr...

Ce délai a déjà été porté de trois à cinq ans à l’Assemblée nationale. Je ne pense pas qu’il faille aller plus loin. D’une part, au bout de dix ans, de nombreux salariés pourront avoir quitté l’entreprise. D’autre part, les informations relatives à des expositions si éloignées dans le temps seront-elles encore disponibles ? Devant ces obstacles, la commission a émis un avis défavorable sur cet amendement.

Il s’agit d’ouvrir une possibilité, et non d’instaurer une obligation. Bien entendu, certains salariés auront sans doute quitté l’entreprise au bout de dix ans, mais d’autres y seront encore. Un délai de dix années pourrait permettre à ces derniers de faire valoir leurs droits plus facilement, en remontant plus loin dans le temps. Il s’agit d’offrir un peu plus de droits aux salariés concernés.

...nt a pour objet de préciser les conditions de saisine de la CARSAT en cas de réclamation du salarié portant sur le compte de prévention de la pénibilité. En effet, le texte conditionne cette saisine à une contestation préalable devant l’employeur par le salarié. Comme le projet de loi prévoit que le salarié peut être représenté ou assisté par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise, il convient de préciser que la contestation effectuée par ce représentant pour le compte du salarié devant l’employeur doit remplir la même condition.

S’il est logique qu’un salarié puisse être appuyé, en cas de désaccord avec son employeur, par un autre membre du personnel de l’entreprise, la situation est différente lorsqu’il s’agit de saisir la CARSAT. Il me semble que cette démarche doit être celle du salarié lui-même, qui pourra, bien sûr, recevoir le soutien des élus du personnel, mais sans que ceux-ci puissent se substituer à lui. C’est pourquoi la commission demande aux auteurs de l’amendement de bien vouloir le retirer. À défaut, elle émettra un avis défavorable.

...rié ne peut saisir la caisse d’une réclamation relative à l’ouverture du compte personnel de prévention de la pénibilité ou au nombre de points enregistrés sur celui-ci que s’il a préalablement porté cette contestation devant l’employeur, dans des conditions précisées par décret en Conseil d’État. Le salarié peut être assisté ou représenté par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise. » Cet alinéa prévoit donc la possibilité d’un recours au sein de l’entreprise, ce qui évitera d’embouteiller la CARSAT. On peut tout à fait imaginer que la personne qui assistera ou représentera le salarié sera un représentant du personnel, car, pour soutenir une telle contestation, il faut connaître le droit applicable. Le représentant du personnel pourra apporter l’assistance nécessaire à la ...

...un point important : la prise en compte du cas des petites entreprises dépourvues d’instances représentatives du personnel et de délégués du personnel. La commission a émis un avis favorable sur votre amendement, sous réserve que vous acceptiez de le rectifier, en complétant la seconde phrase de l’alinéa 45 par ces mots : « ou, lorsqu’il n’y a pas d’institutions représentatives du personnel dans l’entreprise, par un conseiller du salarié choisi sur une liste dressée par l’autorité administrative ».

Madame la ministre, il ne s’agit pas d’une procédure nouvelle : elle existe déjà dans le droit du travail. Dans les entreprises ne disposant pas de représentants du personnel, en raison de leur faible effectif ou d’un constat de carence, par exemple, les salariés menacés de licenciement peuvent être assistés par des personnes extérieures à l’entreprise, les conseillers du salarié, qui sont inscrits sur une liste et sont munis d’une carte spécifique, émise par la DIRECCTE. Ils sont répertoriés et connus des différentes organisations syndicales, tant de salariés que d’employeurs. Michelle Demessine l’a dit, certains salariés peuvent être un peu démunis face au droit, ou être impressionnés quand ils sont confrontés à leur employeur. Pour se défen...

...rès inapplicable du texte, en tout cas dans les très nombreuses entreprises de moins de dix salariés, où l’on ne dispose pas, comme sur les grands sites industriels, des compétences nécessaires, tant du côté des travailleurs, en l’absence de représentants du personnel, que de celui du chef d’entreprise, lequel ne peut s’appuyer sur un service des ressources humaines. Si un conseiller extérieur à l’entreprise intervient, il sera sans doute très compétent en droit du travail, mais en quoi pourra-t-il apporter une réponse à des problèmes de pénibilité spécifiques à une entreprise ? En prévoyant la possibilité de recourir à des personnes extérieures à l’entreprise, vous affaiblissez le dispositif. C’est la raison pour laquelle nous soutenons la position de Mme le ministre, qui paraît, en l’espèce, plus r...