Interventions sur "l’entreprise"

...cipé. » Nous avons rencontré à peu près cette attitude avec l’amiante. Il y a des cas de forte exposition, il y a des cas périphériques, mais l’amiante a bien été utilisé comme système de dégagement des salariés. Le deuxième effet pervers de l’article 6 est que la bataille pour la pénibilité va être ouverte à chaque rentrée sociale. Le troisième effet pervers tient au fait que, à l’intérieur de l’entreprise, ce sera une source permanente de complications et de conflits. Vous avez d’ailleurs, au moyen d’un certain nombre d’amendements, organisé la gestion de ces conflits, mais ceux-ci vont être extraordinairement nombreux, et, dans les petites entreprises, ils vont contribuer à créer un climat de découragement à l’égard de l’emploi. Nous verrons des petits employeurs qui seront freinés par la barrièr...

...à la naissance d’un enfant, conduit à une baisse de salaire annuel de l’ordre de 10 %. Les femmes sont pénalisées, tout à la fois à court terme et à long terme. Aujourd’hui, pour les femmes, faire le choix du complément de libre choix d’activité, c’est être présentes pour la garde de leurs enfants, un choix souvent lié au manque de crèches et de nourrices agréées. Mais c’est aussi être au ban de l’entreprise durant un temps, avec les conséquences que cela induit. Les nouvelles dispositions de cette loi permettent le partage du complément de libre choix d’activité entre les deux parents. Il reviendra donc aux hommes de choisir, à leur tour, d’assurer une présence aux côtés de leur enfant, ce qui facilitera un partage équilibré des responsabilités parentales. Ces nouvelles dispositions permettent de ...

...dement n° 29 rectifié ter tend à ajouter deux cas de figure dans lesquels la durée maximale de versement de la prestation partagée d’accueil de l’enfant doit être garantie à un seul des deux parents, en plus de la dérogation ouverte pour les familles monoparentales. Le premier cas se produit quand l’autre parent ne remplit pas la condition d’ancienneté pour avoir le droit de s’absenter de l’entreprise dans laquelle il travaille pendant le congé parental. La condition d’ancienneté est fixée à une année dans l’entreprise à la date de la naissance, de l’adoption ou de l’arrivée au foyer de l’enfant. Le second intervient lorsque l’autre parent ne remplit pas la condition de huit trimestres de cotisation à l’assurance vieillesse et, dès lors, ne peut prétendre au versement de la prestation partagé...

...amilles monoparentales ne sont pas concernées par le dispositif de partage des droits à la prestation partagée d’accueil de l’enfant instauré à l’article 2. L’amendement 29 rectifié ter vise à étendre cette dérogation aux situations dans lesquelles l’un des parents ne remplit pas les critères d’éligibilité au congé parental, en particulier la condition d’ancienneté d’un an au minimum dans l’entreprise, ou à la PPAE, avec la condition de huit trimestres de cotisation à l’assurance vieillesse. Dans ces deux cas, en effet, le partage de la prestation entre les parents est impossible, quand bien même ces derniers y seraient favorables. La commission est donc favorable à cet amendement.

...égler pour le parent concerné : l’enfant n’a pas de place à la maternelle ; il est trop âgé pour intégrer une crèche ; de surcroît, il est difficile de trouver une assistante maternelle en cours d’année dans les zones urbaines. Ce parent devra alors démissionner. L’adoption du présent amendement permettra au parent n’ayant pas de mode de garde de ne pas perdre son emploi et de pouvoir réintégrer l’entreprise dès la rentrée scolaire du mois de septembre. Cette disposition est sans effet sur la prestation d’accueil du jeune enfant, qui prend fin aux trois ans de l’enfant.

...alent. Pour notre part, nous proposons que le salarié retrouve son emploi ou, si ce dernier n’est plus disponible – et seulement dans ce cas –, un emploi équivalent. Nul risque donc pour le salarié de ne pas retrouver un emploi. L’adoption de notre amendement clarifierait le code du travail, que le patronat trouve toujours trop bavard. Mais c’est l’outil qui permet de protéger les salariés dans l’entreprise. Notre proposition, bienvenue, va dans le sens de la jurisprudence.

...rtenaires sociaux lisent le compte rendu de nos travaux, qui ne pourra que leur donner de bonnes idées pour traiter la question de la formation professionnelle des personnes en cause. C’est un vrai sujet, et l’éviction de la vie professionnelle résulte souvent d’une difficulté d’accès à la formation professionnelle. Ces personnes, qui ne retrouvent généralement pas leur emploi, sont perdues dans l’entreprise, devraient pouvoir accéder prioritairement à une formation professionnelle. Je le répète, j’espère vraiment que les partenaires sociaux s’inspireront de nos travaux !

… vous avez la possibilité, avec ce nouvel amendement, de vous rattraper, mes chers collègues. Celui-ci vise à substituer à l’interdiction de soumissionner aux marchés publics une déclaration sur l’honneur de l’entreprise attestant qu’elle respecte la législation en matière d’égalité des chances entre femmes et hommes et de non-discrimination. Selon nous, une telle disposition aurait l’avantage de reposer sur un rapport de confiance avec les chefs d’entreprise, ce qui n’est pas le cas des mesures prévues par l’article 3, dont le dispositif coercitif témoigne d’une défiance systématique à l’égard de l’entreprise. ...

...mnation définitive, et depuis moins de cinq ans, pour délit de discrimination, pour méconnaissance des dispositions relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Il prévoit également l’impossibilité de soumissionner à un marché public si l’employeur n’a pas mis en œuvre la négociation annuelle sur les objectifs d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise, prévue à l’article L. 2242-5 du code du travail. Incontestablement, cette mesure constitue un premier pas que nous entendons soutenir. Les entreprises qui bénéficient de financements publics, sous la forme de subventions ou de passations de contrats, doivent respecter un certain nombre d’engagements non seulement légaux, mais aussi sociaux. L’État, les collectivités locales et territoriales, lo...

...Par cet amendement, nous proposons une nouvelle rédaction de l’article L. 2242-5-1 du code du travail, de telle sorte, d’une part, que soit significativement augmentée la pénalité due lorsque les entreprises ne sont pas couvertes par un accord relatif à l’égalité salariale et professionnelle entre les hommes et les femmes et, d’autre part, que soit supprimée la référence aux efforts effectués par l’entreprise en matière d’égalité salariale dans la prise de décision de l’autorité administrative. En effet, dans sa rédaction actuelle, cet article prévoit une pénalité financière correspondant au maximum à 1 % des rémunérations versées aux travailleurs au cours des périodes au titre desquelles l’entreprise n’est pas couverte par l’accord ou par un plan d’action. Au regard du nombre – très faible – d’acco...

...trouvé d’accord avec ces derniers. De fait, la mesure que nous proposons permettrait sans doute d’inciter davantage à ce dialogue social en l’absence d’accord avec les partenaires sociaux. C’est l’autorité administrative qui décide de prononcer ou non une sanction. Or, à ce jour, même en l’absence d’accord ou d’ouverture de négociations, elle peut décider de ne pas sanctionner à la condition que l’entreprise ait fait des efforts dans ce sens. Qui mesure ses efforts ? Selon quels critères ? Je trouve que bien des dispositions prévues à cet article ne vont pas véritablement dans le sens du dialogue social et dans celui d’un véritable accord sur l’égalité salariale entre les hommes et les femmes dans les entreprises. C’est pour cette raison aussi que nous avons déposé le présent amendement, pour rappele...

Autoriser une femme comme un homme à effectuer quelques heures supplémentaires ou à renoncer à quelques jours de RTT en vue d’alimenter ce compte épargne-temps ne permet pas de poser réellement la question des temps de vie dans l’entreprise. En réalité, avec cette mesure, on encourage l’entreprise à ne pas poser la question du nombre d’heures de travail, ou encore celle de la répartition des heures de réunion. Or on sait très bien que le public visé, ce sont les cadres. Certes, l’évaluation nous apportera des éléments de réponse.

...res évolutions que l’on constate aujourd’hui dans un certain nombre d’entreprises : celles-ci repensent le travail en leur sein afin que chacun puisse libérer du temps pour soi-même, sa famille ou toute autre personne, ou pour ses loisirs, ses congés. En tout cas, rendez-vous est pris pour l’évaluation, afin que nous puissions apprécier concrètement les conséquences de la question des temps dans l’entreprise.

... le président, nous nous rallions à la date proposée par le groupe socialiste. En effet, les négociations doivent durer un certain temps. Nous allons donc rectifier notre amendement pour prévoir le 1er janvier 2015, au lieu du 1er janvier 2014. La référence à un accord relatif à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes est très importante, car, aujourd’hui, tel que le droit est rédigé, l’entreprise a la possibilité de mettre en place un plan d’action unilatéral qui sera de fait pris en compte, même s’il ne donne pas satisfaction aux organisations syndicales de l’entreprise. Pour nous, l’important n’est pas tant que des négociations soient ouvertes, si elles doivent se conclure par un plan d’action unilatéral de l’entreprise, car ce n’est pas notre conception du dialogue social. Ces discuss...

S’agissant de la période de mobilité dite « volontaire », l’alinéa 8 de l’article 3 du projet de loi prévoit que : « À son retour dans l’entreprise d’origine, le salarié retrouve de plein droit son précédent emploi ou un emploi similaire, assorti d’une qualification et d’une rémunération au moins équivalentes ainsi que du maintien à titre personnel de sa classification. ». Outre les problèmes que peut poser pour la sécurité juridique du salarié la notion d’ « emploi similaire », qui, malgré la jurisprudence, reste floue, nous souhaiterions ...

... contrat de travail qui le lie à son employeur est rompu. Cette rupture constitue une démission qui n’est soumise à aucun autre préavis que celui qui est prévu à l’avenant. De fait, cet alinéa crée une exception au code du travail et engendre une procédure de licenciement automatique, sans que les deux parties puissent communiquer ensemble. Concrètement, cela signifie qu’un salarié présent dans l’entreprise depuis moins de deux ans et dont le retour est prévu, par exemple, le vendredi 30, mais qui, pour un problème de santé ou des raisons familiales, ne se présente pas à son travail, est « démissionné » dès le lundi suivant, sans autre forme de procès. Un problème sérieux peut très bien surgir et faire oublier au salarié la date fatidique, qui tomberait alors comme un couperet. Il convient donc de ...

À l’examen des faits, trois cas de figure peuvent en réalité se produire à l’issue d’un congé de mobilité volontaire sécurisée. Le premier cas de figure est le retour dans l’entreprise d’origine, que nous avons veillé à entourer du maximum de garanties. Le recours à la mobilité ne peut en effet, en aucun cas, finir par se retourner contre son « bénéficiaire ». La mobilité pour stagner et ne pas avancer, avouez, mes chers collègues, que c’est tout de même assez étrange ! Second cas de figure : doté de son libre arbitre, le salarié décide de prolonger son congé de mobilité pour ...

...es communistes aient quitté l’hémicycle. L’amendement n° 591 concerne, je m’en suis effectivement déjà expliqué, les heures complémentaires. Il tend à aligner le régime de majoration des heures complémentaires effectuées au-delà du dixième de temps de travail à temps partiel sur celui des heures supplémentaires, afin d’éviter que le temps partiel soit utilisé comme une variable d’ajustement dans l’entreprise.

Dans le sens d’examiner ! J’ai eu quelques difficultés à comprendre le sens et la portée de l'amendement n° 99. La suppression de l’alinéa 9, lequel dispose que tout salarié ne réintégrant pas l’entreprise à l’issue de son congé de mobilité est considéré comme démissionnaire, créerait un vide qui ne serait pas comblé. La commission y est donc défavorable. Quant à l'amendement n° 104, qui tend à appliquer les règles du licenciement économique au salarié en mobilité volontaire si son emploi d’origine a été supprimé, il est satisfait. En effet – et nous l’avons dit à maintes reprises –, durant la pé...

...ue sur des contrats précaires et des populations précaires. Les avenants au contrat plongent les salariés à temps partiel, dont le nombre est en constante augmentation, dans une insécurité juridique toujours plus grande, au lieu de les protéger. Plutôt que d’avoir recours à la multiplication des avenants, pourquoi ne pas établir un nouveau contrat de travail qui corresponde mieux aux besoins de l’entreprise et garantisse le bien-être – il est certes délicat d’employer ce mot s’agissant des précaires ! – du salarié dans l’entreprise comme à l’extérieur ?