Interventions sur "l’employeur"

...on a affaire plutôt à une généralisation du contrat atypique qu’à une généralisation du CDI. Mais, avec la rupture par consentement mutuel, on aborde la mesure la plus choquante du projet de loi, non seulement au regard de la longue histoire du mouvement ouvrier, mais aussi par rapport à ce que représente le contrat de travail. Le dispositif présuppose en effet une égalité qui n’existe pas entre l’employeur et l’employé, alors que, au contraire, c’est sur l’absence d’égalité entre les deux que repose tout notre droit du travail. Même si, cela va de soi, ce sont deux êtres humains qui sont égaux par nature, dans une relation de travail, l’un est le subordonné de l’autre, l’un prend la décision de donner ou non du travail à l’autre ! Si le contrat de travail est entouré de telles précautions, c’est p...

Il faut avant tout faire remarquer que ce type de rupture à l’amiable entre l’employeur et le salarié existe déjà. Les ASSEDIC dénoncent clairement cette pratique, qui consiste pour l’employeur à demander une garantie écrite par laquelle, même si le document n’a pas de caractère officiel, le salarié reconnaît avoir demandé la rupture et s’engage à ne pas poursuivre l’entreprise devant les prud’hommes. Cette prétendue « rupture à l’amiable » fonctionne déjà en dehors de tout cadre j...

...législation relative au licenciement et aux limites qui le concerne. Cet article, nous dites-vous, est censé satisfaire les attentes des employeurs et des salariés. Pourtant, en y regardant de plus près, ce projet de loi n’apporte aux salariés aucun droit nouveau, comme mon collègue Guy Fischer et moi-même le dénonçons depuis hier. En effet, soit la rupture conventionnelle est à l’initiative de l’employeur, et il s’agit alors de contourner la législation en matière de licenciement ; soit elle est à l’initiative du salarié et, dans ce cas, on voit mal quel intérêt aurait le salarié à accepter une telle rupture, si ce n’est pour la monétisation qui s’ensuit et l’ouverture d’un droit nouveau à l’assurance chômage ! S’agit-il réellement d’un avantage ? On peut en douter lorsque l’on connaît la politiq...

...s et en contrôleurs, le poids de l’homologation, qui plus est dans un délai presque grotesque de quinze jours ? Avec cette rédaction, vous vous êtes assurés de créer les conditions pour que l’homologation soit incontestable : joli tour de passe-passe ! On voit bien comment cette rupture conventionnelle ne satisfait que l’une des catégories de personnes concernées par la relation contractuelle : l’employeur. En effet, en plus de contourner les règles du licenciement, cette rupture conventionnelle intègre une fois de plus des éléments de droit privé dans le code du travail. Cette rupture conventionnelle, censée faire écho au divorce par consentement, ignore volontairement un élément considérable : l’emprise de l’employeur sur son salarié, le lien de subordination qui a été fort bien décrit par les ...

...attendue par les salariés. Vous parliez, madame David, d’un divorce par consentement. Effectivement, dans des entreprises, il peut y avoir à la fois des salariés qui veulent quitter l’entreprise et des employeurs qui veulent bien laisser partir leurs employés, ne serait-ce que parce que ces derniers ont envie d’autre chose, par exemple de créer leur propre entreprise. Il n’y a aucune raison que l’employeur licencie quelqu’un qui travaille bien parce que cette personne a envie d’autre chose !

...construction des protections contre le licenciement arbitraire. J’ai travaillé trente-cinq ans dans une entreprise. Pendant ces trente-cinq années, je puis vous assurer que, quasiment tous les ans, au sein d’une entreprise qui comptait à l’époque 20 000 salariés et qui en compte aujourd'hui 40 000, au moins une ou deux personnes auraient eu envie de partir. Et cela n’était pas dû à la pression de l’employeur !

...rupture à l’amiable au détriment du recours au licenciement. Loin de moi l’idée de mettre en cause la liberté contractuelle. Néanmoins, nous le savons tous, à cette procédure est adossé un régime fiscal et social assez avantageux. Je dois dire, pour me souvenir des derniers projets de loi de financement de la sécurité sociale, que l’on se rapproche du « départ négocié en commun avec l’accord de l’employeur » créé par le projet de loi de financement de la sécurité sociale pour 2007 et, surtout, supprimé dans le projet de loi de financement de la sécurité sociale pour 2008. Certaines précautions juridiques ont été prises. Ce qui nous est proposé aujourd'hui n’est pas pire que ce qui existe actuellement. Pourtant, on le sait, à l’usage, toutes ces affirmations ont fréquemment été démenties dans le p...

...rupture par consentement mutuel, ils en obtiendront une. Madame Procaccia, vous aurez mal lu le texte ! Le texte ne fait aucune obligation en ce sens dans le cas de rupture par consentement mutuel. Imaginez qu’une personne qui fait bien son travail mais qui veut quitter son emploi parce qu’elle ne se plaît pas chez son employeur lui demande une indemnité. Par consentement mutuel, que va répondre l’employeur ? Qu’il ne consent pas ! Et que peut faire le salarié qui aurait voulu partir avec une indemnité ? Rien ! C’est pour cela qu’il y a des lois qui prévoient que, dans certains cas de rupture, l’employé a droit à une indemnité et dans d’autres, pas ! Par conséquent, croire que cette disposition garantira à des salariés individuels qui voudraient quitter l’entreprise une indemnité qu’ils n’auraient ...

Vous savez qu’il s’agit d’une question importante puisque le respect de cet accord international est une garantie pour les droits de tous les salariés. C’est la raison pour laquelle cet amendement tend à compléter la rédaction actuelle de l’article 5 de ce projet de loi en précisant que la rupture conventionnelle, lorsqu’elle résulte de l’initiative de l’employeur, doit être motivée, ce qui est le moins s’agissant d’une décision aussi importante. En effet, la convention n° 158 précise : « Aux fins de la présente convention, le terme de licenciement signifie la cessation de la relation de travail à l’initiative de l’employeur. ». Cela signifie que toute cessation de la relation de travail due à l’initiative de l’employeur doit obéir au droit du licenciemen...

...de soi que l’acceptation ne peut intervenir « entre deux portes ». Le texte le reconnaît explicitement, puisque des entretiens sont prévus afin que l’on discute des conditions de la convention de rupture. Pour autant, si tout se déroule comme prévu et dans un climat de bonne foi, nous ne sommes ni dans le cas d’un licenciement, ni dans le cas d’une démission. Ce n’est pas une démission, puisque l’employeur accepte les conditions financières de la rupture conventionnelle et que le salarié bénéficie donc d’une indemnité et des allocations de chômage. Ce n’est pas non plus un licenciement, puisque le salarié décide ou accepte de quitter l’entreprise, sans exiger l’application de la procédure de licenciement. Il renonce, sinon aux avantages financiers, au moins aux voies de recours juridiques afférente...

J’en ai bientôt terminé, monsieur le président. L’homologation par défaut, émanant d’une autorité administrative débordée et de plus en plus lointaine en raison de la révision générale des politiques publiques, et le recours in fine aux prud’hommes apparaissent en fin de compte comme des procédures assez largement formelles. La rupture conventionnelle est donc un OVNI sympathique, si l’employeur et le salarié sont eux-mêmes sympathiques, mais notre rôle de législateur nous oblige à envisager toutes les éventualités, à commencer par les plus désagréables. Il n’est pas raisonnable de permettre que, dans le cas où l’employeur prend l’initiative de la rupture conventionnelle, il puisse le dissimuler. S’il est de bonne foi…

.... Vous nous dites, monsieur le rapporteur, que l’initiative de la rupture conventionnelle reviendra autant aux salariés qu’aux employeurs. Pourquoi pas ? Je veux bien l’admettre. Vu les conditions de travail, la pression, les difficultés que rencontrent certains salariés dans leur entreprise, ils ne demandent qu’à en partir pour trouver un emploi plus intéressant ailleurs. Mais, dans un tel cas, l’employeur les fera démissionner. Pour quelle raison un employeur signerait-il une rupture conventionnelle pour verser, au bout du compte, une indemnité, alors que le salarié qui veut partir n’a qu’à démissionner, l’employeur n’ayant plus à verser d’indemnité ?

...s dit depuis hier sur le lien de subordination qui existe dans les entreprises. Les salariés et les employeurs ne sont pas sur un pied d’égalité, tout le monde le sait ici. Bien naïfs sont ceux qui prétendraient le contraire ! Je n’ai jamais vu traiter un salarié sur le même pied qu’un employeur, quelle que soit la taille de l’entreprise ! Dire que le salarié pourra, sur son initiative, imposer à l’employeur de signer une rupture conventionnelle, c’est croire en un monde utopique, celui dans lequel vous vivez peut-être, mais qui n’est pas le monde réel, celui dans lequel vivent les salariés !

Non, nous ne souhaitons pas dévoyer cet article 5, nous souhaitons simplement, avec cet amendement, que la rupture soit motivée lorsque l’initiative en a été prise par l’employeur, tout simplement pour respecter la convention n° 158 de l’OIT. Je vous rappelle que c’est sur la base de cette convention que la France a été condamnée par le Bureau international du travail dans le cas du contrat nouvelles embauches, ou CNE, pour des raisons identiques à celles que nous venons d’évoquer, puisque l’employeur pouvait mettre fin au CNE sans être obligé de fournir un motif valable. ...

Mais j’en viens en effet à l’amendement. Après l’examen du texte par l'Assemblée nationale, il m’était apparu nécessaire de rééquilibrer le dispositif s’agissant des possibilités d’information dont disposeront le salarié et l’employeur lors de la rupture conventionnelle. Partant du principe que l’employeur a naturellement un recours facilité au droit et aux spécialistes du droit que sont les avocats par rapport à un simple employé, j’avais souhaité déposer cet amendement pour permettre à l’employé d’être lui aussi judiciairement protégé par un expert. Cependant, après avoir entendu hier sur ce sujet notre excellent rapporteur,...

Je ne m’attarderai pas sur cet amendement, dont la rédaction et l’objet me semblent suffisamment clairs. Il vise à encadrer législativement l’assistance de l’employeur au cours de la ou des réunions visant à mettre fin à la relation contractuelle par une personne membre de l’entreprise, comme c’est le cas aujourd’hui. Il nous semble en effet que le parallélisme des formes doit impérativement être respecté : l’employeur doit pouvoir être assisté, comme c’est le cas pour l’employé. En revanche, l’assistance d’une personne étrangère à l’entreprise, je pense par e...

Cet amendement est proche de celui qu’a déposé M. le rapporteur. Il est important que l’équilibre dont vous vous félicitez ne soit pas rompu dans le cadre du ou des entretiens entre l’employeur et le salarié pour fixer les conditions de la convention de rupture. À l’égal du salarié qui peut se faire assister par un représentant du personnel ou un conseiller du salarié, il semble équitable que l’employeur puisse être assisté par une personne de son choix, membre de l’entreprise ou d’une organisation représentative des employeurs. Il importe tout particulièrement que cette assistance de...

...s, l’homologation va se trouver réduite à un simple contrôle de légalité, ce qui présume implicitement que les parties à la rupture conventionnelle sont en situation d’égalité, comme s’il s’agissait d’un contrat de droit civil. Nous ne partageons évidemment pas cette opinion, qui traduit une méconnaissance de la raison d’être fondamentale d’un droit du travail autonome : la sujétion du salarié à l’employeur, qui justifie un réel examen des conditions de la rupture. Dans sa version initiale, notre amendement tendait à prévoir un délai de deux mois, cette durée correspondant au délai de recours contentieux de droit commun dans les cas de décision implicite résultant du silence gardé par l’administration. Il faut que l’administration du travail soit en mesure de vérifier la réalité du consentement de...

De notre point de vue, il n’y a pas lieu d’empêcher l’appel, sauf à vouloir limiter les contentieux sur la rupture conventionnelle et à chercher à éviter pour l’employeur tout risque de sanction, comme la réintégration du salarié ou le versement de dommages et intérêts. Par conséquent, nous voterons contre cet amendement.

...me la démocratie dans son ensemble, exige à la fois de la transparence et de la confiance ; votre mesure pourrait entamer cette dernière, les représentants du personnel pouvant être suspectés de monnayer leur départ. Or, ne l’oublions pas, les salariés élus le sont pour l’ensemble des salariés et, s’ils sont protégés, c’est justement pour les mettre à l’abri de l’arbitraire et du seul pouvoir de l’employeur. Adopter cette disposition aboutirait indéniablement à revenir sur cet équilibre, ce qui est inacceptable. Cette disposition est en outre contraire à l’ANI.