Interventions sur "l’employeur"

...t de vraies responsabilités et à temps complet. Certaines entreprises procèdent ainsi sans objectif de recrutement particulier, mais estiment utile de participer à la formation des étudiants. D’autres, et c’est beaucoup mieux, considèrent le stage comme un outil de prérecrutement ; le stage devient alors une forme de période d’essai informelle. Dans tous ces cas, le simple bon sens montre que si l’employeur embauche le stagiaire, c’est qu’il considère que l’expérience a été concluante et que le jeune s’est bien intégré. Il est donc dans la logique de l’accord signé par les partenaires sociaux, ainsi que dans celle de la législation que le Gouvernement a commencé à mettre en place, même si nous la jugeons encore insuffisante, que le stage soit considéré comme une période d’essai. Contrairement à ce...

... que cela ait pour effet de réduire cette dernière de plus de la moitié, sauf accord collectif prévoyant des stipulations plus favorables ». L’amendement n° 46 vise à supprimer cette dernière précision, la période de stage devant à notre sens être déduite intégralement, dans tous les cas, de la période d’essai. En effet, les stages intégrés à un cursus pédagogique sont longs. Par conséquent, si l’employeur embauche le stagiaire, c’est qu’il estime que l’expérience a été concluante et que la personne fera l’affaire. Dès lors, imposer une période d’essai ne se justifie pas. En outre, ces stages relèvent non pas de la formation professionnelle, mais d’un autre statut, et ils concernent souvent des cadres. Il est donc plutôt paradoxal de demander à des personnes qui viennent d’effectuer un stage de lo...

...otamment ceux des écoles d’ingénieurs ou des écoles de commerce, de longs stages sont prévus. Certaines écoles d’ingénieurs demandent même que leur durée soit allongée ! Pour les embauches faisant suite à une longue période de stage, il serait donc logique que ce dernier soit considéré comme une période d’essai. Pourquoi remettre en situation précaire un stagiaire qui a donné satisfaction et que l’employeur souhaite embaucher pendant les trois, quatre ou cinq mois d’une période d’essai ? C’est tout à fait déraisonnable, car il ne s’agit pas du tout, monsieur le rapporteur, de stages d’initiation au monde de l’entreprise !

...oste de travail qui lui est destiné. Par conséquent, quel peut être, dans un tel cas, le sens d’une période d’essai ? Une période d’essai est en effet destinée à vérifier une qualification et une aptitude. Or ces deux vérifications ont d’ores et déjà eu lieu ! La qualification est attestée par l’éducation nationale au travers du diplôme remis, l’aptitude est validée par la décision d’embauche de l’employeur ! Mes collègues socialistes, verts ou communistes ont donc raison de vouloir instaurer une équivalence entre stage et période d’essai : c’est une proposition qui relève du pur bon sens. Cela va d’ailleurs au-delà de la seule question du contrat de travail : il y va de la valeur que nous attribuons à un diplôme, qu’il s’agisse d’un diplôme d’ingénieur ou de chercheur ou de n’importe quelle quali...

...che dans l’entreprise à l’issue d’un stage intégré à un cursus pédagogique réalisé lors de la dernière année d’études, la durée de ce stage est déduite de la période d’essai. » Par conséquent, il est bien fait référence à une catégorie spécifique de stages. Je soulignerai également qu’il ne s’agit nullement de prévoir une obligation d’embauche par l’entreprise à l’issue du stage. Ce n’est que si l’employeur décide d’embaucher le stagiaire que la durée de stage sera déduite en totalité de la période d’essai, car une telle décision signifie que l’intéressé a été jugé apte à remplir la fonction qui lui sera confiée en tant que salarié.

Cela étant, pourquoi ne voulez-vous pas prendre en compte l’intégralité de la durée des stages ? Dès lors que l’employeur souhaite embaucher un stagiaire qui lui a donné satisfaction, pourquoi voulez-vous à tout prix imposer une période d’essai de plusieurs mois, source d’insécurité pour l’intéressé ? N’est-ce pas pour donner une marge de manœuvre à l’entreprise afin de lui permettre, le cas échéant, de se débarrasser rapidement du nouvel embauché à l’issue des trois ou quatre mois de la période d’essai, lorsqu’il a...

S’il y a accord entre le salarié et l’employeur, il n’y aura pas de période d’essai à l’issue du stage. Elle n’a rien d’obligatoire ! En revanche, notamment pour les raisons évoquées tout à l’heure par M. Vanlerenberghe, il est bon à mon sens de prévoir la possibilité – et nullement l’obligation – de faire suivre le stage par une période d’essai. Cette flexibilité a été voulue par les partenaires sociaux avec juste raison, me semble-t-il, et...

L’alinéa visé de l’article 2 a pour objet de créer un délai de prévenance lorsque l’employeur décide, durant la période d’essai, de se séparer de son salarié. Évidemment, les sénatrices et les sénateurs du groupe communiste républicain et citoyen ne sont pas hostiles par principe à cette mesure, qui confère une certaine dignité à des situations parfois difficiles sur le plan humain. Toutefois, nous considérons que le délai de prévenance de quarante-huit heures actuellement prévu dans le...

Chacun aura bien compris les raisons de notre extrême vigilance concernant la question de la période d’essai. Je les rappelle pour le cas où elles auraient échappé à certains de nos collègues. La période d’essai est une période pendant laquelle sont mis entre parenthèses la quasi-totalité des droits du travailleur. L’employeur peut décider d’interrompre l’essai sans que le salarié bénéficie d’aucune contrepartie ; il n’est pas obligé de fournir une justification ni tenu de verser une quelconque indemnisation. Il s’agit donc d’un moment juridique extrêmement sensible qu’il convient d’examiner avec beaucoup de soin, puisque la dépendance du salarié est alors totale. L’idée d’une période d’essai est en elle-même justifi...

...de terminologie. S’il devait en être ainsi, la France encourrait d’ailleurs une sanction de la part de l’Organisation internationale du travail, puisque notre pays est signataire de la fameuse convention 158 de l’OIT, qui a déjà amené le retrait du CNE. Or, nous le savons tous, la motivation d’un licenciement suppose nécessairement que le motif de cette rupture contractuelle sur l’initiative de l’employeur repose sur un fait réel justifiant que l’employeur mette fin à la relation contractuelle qui l’unit à son employé. En supprimant la notion de motivation, on affecte nécessairement celle de motif. Nous en déduisons que le Gouvernement, tentant de répondre, une fois encore, à l’une des exigences du MEDEF, est moins soucieux d’influer sur la procédure de licenciement ou sur ses preuves que de jouer...

L’article 4 introduit une distinction entre la motivation du licenciement, qui renvoie à une question de procédure, et sa justification, qui renvoie aux raisons de fond ayant conduit l’employeur à décider le licenciement. En visant à gommer cette nuance, l’amendement nuit à la clarté du texte. La commission y est donc défavorable.

Cela étant, d’après les études réalisées par la direction de la recherche, des études et de l’évaluation des statistiques, la DREES, 39, 7 % des procédures engagées devant les prud’hommes se concluent par une décision favorable au salarié et 37, 1 % par une décision favorable à l’employeur, le reste relevant de la conciliation. On est donc loin, très loin de l’image d’Épinal qui voudrait que les salariés l’emportent toujours aux prud’hommes. La mesure qui nous est ici proposée n’a d’autre objet que de limiter les possibilités de recours des salariés devant la juridiction compétente : le reçu pour solde de tout compte aura pour effet de les éteindre dans un délai record de six mois...