Interventions sur "l’employeur"

...fiant une mission particulière. Ils disposeront toutefois de la possibilité de les licencier au bout de douze mois, ou de dix-huit mois – cela devrait être précisé dans un instant –, et au bout de vingt-quatre mois. Ce licenciement résulterait non du mauvais accomplissement de leur mission par les salariés, mais tout simplement de l’arrivée d’un seuil présupposé fatidique de un an et de deux ans. L’employeur pourrait encore se séparer de son salarié au bout de trente-six mois ou à l’issue de la mission, sans compter qu’il peut toujours le faire pendant la période d’essai qui, je le rappelle, s’agissant de cadres, peut aller jusqu’à huit mois. Je vois bien où est la flexibilité pour les employeurs, mais je cherche encore la sécurisation de l’emploi pour ces cadres ! En outre, l’argument de la limita...

...irville commandé par François Fillon. Voilà pour l’historique. Cet article vise à étendre aux cadres et aux ingénieurs, c'est-à-dire à 10 % de la population active, la possibilité de recours au CDD, alors qu’ils en étaient jusqu’à présent relativement protégés. Ce CDD à objet défini est, en outre, plus précaire que le CDD actuel. Son terme est incertain – entre dix-huit et trente-six mois –, et l’employeur est le seul maître de la fixation de son terme. La durée maximale de ce CDD pourra en effet être de trente-six mois, alors que les CDD actuels ne peuvent pas excéder vingt-quatre mois. Le CDD à objet défini pourra être rompu par l’employeur – et nous y revoilà ! – pour un simple motif réel et sérieux, alors qu’une faute grave est exigée pour pouvoir rompre un CDD normal. Autrement dit, ce contra...

...lui été discuté juste avant le pont du 1er mai… Notre droit social serait donc l’une des raisons de la crise que rencontrent les entreprises et que les salariés payent si cher. Pourtant, les employeurs disposent d’un véritable arsenal de trente-sept contrats atypiques – auquel nous sommes sur le point d’en ajouter un trente-huitième –, soit trente-sept modes de gestion d’entreprise permettant à l’employeur de déroger à la règle que, si l’on se réfère à son article 1er, le présent projet de loi est censé imposer : « Le contrat de travail à durée indéterminée est la forme normale et générale de la relation de travail. » Ce contrat est-il un recul par rapport au droit du travail tel que nous le connaissons ? J’en suis profondément persuadé, comme Annie David d’ailleurs. En effet, aujourd’hui, aucun ...

L’objet de cet amendement porte sur la date anniversaire de conclusion du CDD à objet défini. Monsieur le ministre, nous ne partageons pas votre point de vue quant aux qualités de ce contrat. S’il ne fait nul doute qu’il remplit sa mission en termes de flexibilité, il peine en revanche à accroître la sécurité des salariés ! Si le texte était adopté en l’état, l’employeur disposerait d’une première possibilité de rompre le contrat au bout d’un an – c'est-à-dire à la date anniversaire de sa conclusion –, d’une deuxième possibilité six mois plus tard – ce type de contrat a en effet une durée minimale de dix-huit mois –, d’une troisième possibilité six mois après – cela correspond au deuxième anniversaire de la conclusion du contrat –, enfin d’une quatrième possibili...

...etites entreprises. C’est pourquoi nous l’approuvons. Toutefois, à la demande de nos interlocuteurs représentants des salariés, nous voulons appeler l’attention sur une difficulté rencontrée par les salariés licenciés pour ce motif, qui se retrouvent souvent sans rémunération pendant plusieurs mois. Se juxtaposent, en effet, le temps du préavis non effectué, donc non payé, le mois pendant lequel l’employeur cherche les possibilités de reclassement, et les délais entre les visites médicales. Pour ces salariés, il s’agit là d’un véritable problème ! Les difficultés matérielles s’ajoutent aux problèmes de santé. Il importe donc d’essayer de trouver une solution, par exemple en instaurant un dispositif d’avance du fonds de mutualisation. Ainsi, le salarié ne se trouverait pas démuni pendant cette péri...

... de loi : il s’agit de donner une forme légale à des pratiques qui résultaient jusqu’à présent de la déstabilisation des rapports sociaux, de la précarité de l’emploi et de l’évolution des rapports de force dans la société. C’est ainsi qu’est apparue la « rupture par consentement mutuel », qui correspond en fait à un mode de fonctionnement déjà existant. D’abord, une pression s’exerçait, ensuite l’employeur et le salarié se séparaient car le salarié démissionnait. En contrepartie, des arrangements, que la loi aurait condamnés, étaient souvent trouvés. C’est pourquoi ce type d’agissement a été légalisé. Il n’empêche qu’il a toujours été et reste moralement condamnable et économiquement contre-performant. Le contrat de portage s’inspire de cette logique de l’entreprise individuelle. Une telle idée au...

... les syndicats ont fait ce qu’ils ont pu. J’en viens au fond. Cette « transcription » de l’ANI fait la part belle à toutes les dispositions qui accentuent la flexibilité. Les périodes d’essai sont tellement allongées qu’elles deviennent des mini-CNE, la séparation à l’amiable, idée louable dans son principe, est organisée de façon à aggraver l’inégalité fondamentale qui existe entre l’employé et l’employeur, enfin, constitué dans le but de contourner le droit du licenciement, le CDD de mission constitue un contrat précaire de plus. On se trouve toujours devant la même idéologie, bien loin des réalités de l’économie : faciliter encore et encore les débauchages. On ajoute de la sécurité pour les entreprises en éloignant les juges de ces questions et on conforte la précarité des salariés. En contrepa...

... La réalité est connue de tous : l’emploi stable, c’est-à-dire le CDI à temps plein, n’a jamais été généralisé. En fait, depuis les années soixante, pour satisfaire aux exigences de plus en plus fortes de l’économie de marché, la relation de travail n’a cessé de perdre de sa stabilité. Cette dernière était pourtant justifiée par l’existence d’une présente et prégnante subordination de l’employé à l’employeur. Parce que le salarié est subordonné à l’employeur, il lui faut impérativement des règles claires, le protégeant de l’arbitraire. Or, depuis un certain temps, un double mécanisme vient contredire ce principe. C’est d’abord et avant tout l’exigence d’une grande autonomie. L’entreprise exige des salariés – des stagiaires aussi, d’ailleurs – une autonomie d’action et de gestion toujours plus impor...

...se « débarrasser » d’un travailleur embauché sous CDI que de se séparer aujourd’hui d’un salarié employé sous CDD. Je ne prendrai que quelques exemples frappants parce que je veux me limiter, en cet instant, à des observations générales. Pour ce qui concerne la rupture par « consentement mutuel », la formule est affreuse. La référence faite sans cesse aux relations de couple est indigne ! Entre l’employeur et le salarié, il ne s’agit pas d’une relation affective ou familiale. C’est une relation contractuelle de travail ; une marchandise est échangée contre une autre : le travail contre un salaire. Par conséquent, il ne saurait y avoir, dans un rapport de subordination, de consentement mutuel réellement équilibré. Enfin, mes chers collègues, réfléchissez bien avant de vous prononcer sur le contrat ...

...t a pour objet de supprimer les dispositions prévues aux alinéas 5 à 11 de l’article 1er, relatives au dialogue social dans l’entreprise. En effet, les mesures envisagées dans ce texte nous apparaissent n’apporter aucune avancée supplémentaire par rapport aux rédactions actuelles des articles L. 2323-6 et L. 2323-53 du code du travail. Pour mémoire, ce dernier dispose, dans son second alinéa : « l’employeur communique au comité d’entreprise le nombre de salariés titulaires d’un contrat à durée déterminée et de salariés temporaires, les motifs l’ayant amené à y recourir ainsi que le nombre des journées de travail accomplies par les intéressés depuis la dernière communication faite à ce sujet ». La rédaction qui nous est proposée est donc loin de correspondre aux objets initiaux de ces articles, qui ...

...poraire. Les entreprises importantes peuvent disposer de plusieurs établissements. L’existence d’un comité d’entreprise au sein de l’entreprise n’implique évidemment pas une présence de celui-ci dans les établissements. Qu’il y ait ou non un comité d’entreprise, nous souhaitons donc que les délégués du personnel, dans chaque établissement, soient informés au moins une fois par an du recours par l’employeur aux contrats à durée déterminée et à l’intérim. C’est en effet à ce niveau, au plus près des impératifs de production, et non à partir de statistiques, que peut se mesurer le besoin d’avoir recours ou non aux contrats précaires. Le texte qui nous est soumis comporte une contradiction : d’une part, le progrès que constitue la notion d’éléments ayant conduit l’employeur à faire appel aux salariés ...

...ple amendement de précision, visant à remplacer le terme « éléments » par le terme « motifs », lequel nous semble plus approprié en la matière. Il nous paraît en effet étonnant de demander à un employeur de s’expliquer sur les « éléments » du recours à des emplois atypiques et non sur les « motifs », c’est-à-dire les raisons véritables, de ce recours. La notion d’« éléments » laisse à penser que l’employeur n’a eu d’autres choix que d’y recourir. Or nous refusons cette logique selon laquelle les employeurs n’auraient d’autres choix que de précariser l’emploi. La notion de « motifs » renvoie, quant à elle, plus légitimement, à celle de volonté. Cette substitution est d’ailleurs conforme avec la loi jusqu’alors existante, puisque, dans l’article L. 2323-53, notamment, est utilisé précisément, dans u...

...insertion-revenu minimum d’activité. » Dans le même temps, la loi renvoyait de nombreux points au domaine réglementaire. La rédaction actuelle de l’article L. 2313-5 est donc le fruit de cette recodification. Or l’article 1er du présent projet de loi vise à y ajouter un alinéa que je ne saurais désapprouver totalement, tout en regrettant que la portée en soit limitée, puisque l’information par l’employeur des délégués du personnel ne porte que sur les contrats de travail à durée déterminée et les contrats de mission conclus avec une entreprise de travail temporaire. Je tiens à exprimer mon regret quant au fait que cet ajout des deux types de contrats ne soit pas intégré dans la structure de l’article L. 2313-5 du code du travail par la simple précision des contrats qui ne pouvaient être inclus. L...

...ombre de ceux que nous présenterons au cours de l’examen de ce projet de loi, ont pour objet d’améliorer le dialogue social. Nous considérons en effet que ce projet de loi est profondément déséquilibré et qu’il permet, en fait, d’asseoir la domination des employeurs, donc du patronat, sur les salariés. Cet amendement vise donc à renforcer les pouvoirs du comité d’entreprise : s’il était adopté, l’employeur ne serait alors plus obligé d’informer le comité d’entreprise sur la conclusion de contrats atypiques, mais il serait dans l’obligation de le consulter. Cela pourrait avoir pour conséquence de réduire considérablement le recours aux contrats précaires. Les patrons ne sont pas les seuls à user de contrats précaires : au sein des collectivités territoriales, cette pression sur l’emploi joue à part...

L’amendement n° 42 a pour d’objet d’élargir, à notre avis de manière excessive, les obligations d’information à la charge de l’employeur. En effet, les stagiaires ne sont pas titulaires d’un contrat de travail et les salariés à temps partiel ne peuvent pas être assimilés à des titulaires d’un contrat précaire. De plus, puisque les contrats aidés sont des contrats à durée déterminée, ils sont couverts par l’obligation d’information. Par conséquent, la commission émet également un avis défavorable sur cet amendement. Madame David...

... défendu par notre collègue Roland Muzeau et visant à préciser la finalité de la période d’essai. Cette disposition, équilibrée dans les droits qu’elle fait naître, précise : « La période d’essai permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent ». Cet ajout est logique puisqu’il reprend la définition donnée à la période d’essai par les partenaires sociaux lors de l’adoption de l’ANI, une disposition qui, curieusement, n’a pas fait l’objet d’une transposition dans le projet de ...

...E. Cette forme contractuelle n’est pas véritablement plébiscitée par les employeurs, qui n’y recourent que rarement, mais elle revêt l’avantage d’exister et d’habituer les employeurs et les salariés aux formes de contrats les plus précaires. Sans doute doit-on se satisfaire du fait que les signataires de cet accord n’aient pas élargi la définition de l’objet de la période d’essai en permettant à l’employeur d’en faire, comme le souhaitait initialement le MEDEF, un outil de vérification de la viabilité économique de l’emploi pourvu. Pour autant, l’article 2 ne nous convient absolument pas, et nous vous proposons, mes chers collègues, de le supprimer.

Je souhaitais répondre à M. Mélenchon, mais M. Muller lui-même a rappelé que les durées d’essai prévues dans le texte sont des maxima ; elles n’ont aucun caractère obligatoire. La discussion reste donc ouverte entre l’employeur et le salarié pour déterminer la durée de la période d’essai. Cela dit, les amendements identiques n° 44 et 64 visent à supprimer l’une des dispositions essentielles du projet de loi et de l’accord des partenaires sociaux, à savoir rien de moins que la suppression de la période d’essai. En conséquence, la commission émet un avis défavorable.

...robable qu’ils seront muets sur les motivations de ces renouvellements ! Cette motivation est pourtant fondamentale pour permettre au salarié de mesurer les progrès qu’il lui reste à accomplir en vue d’une embauche en CDI. Dans cette affaire, l’aspect qualitatif est au moins aussi important que le volet quantitatif. S’agissant du renouvellement de la période d’essai, de deux choses l’une. Soit l’employeur n’est pas totalement convaincu par le salarié, et il veut donner à ce dernier une occasion de montrer l’étendue de ses compétences. Il est alors important qu’il explique ses exigences, sous peine de ne pouvoir être compris. Nous sommes là au cœur de la raison d’être, de l’utilité de la période d’essai. Soit il ne donne aucune explication, ce que l’on peine à imaginer, et il souhaite alors seulem...

La période d’essai ne doit pas être encadrée par des mesures trop formalistes. Il faut laisser l’employeur et le salarié faire leurs preuves et estimer le degré de satisfaction que leur apporte leur relation. La période d’essai se caractérise par la possibilité reconnue à l’employeur d’y mettre un terme ou, au contraire, de la prolonger, sans avoir à donner de motif. L’adoption de cet amendement remettrait donc en cause la nature même de la période d’essai et ouvrirait la voie à de nombreux contentie...