Interventions sur "l’employeur"

...tion dérogatoire. Il dispose que, en l’absence de délégué syndical et de représentant du personnel désigné, les élus du comité d’entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel pourront négocier des accords collectifs de travail dans les entreprises de moins de 200 salariés. Cet article prévoit également une dérogation aux règles de consultation et d’information du comité d’entreprise lorsque l’employeur envisage de prononcer le licenciement économique de dix salariés ou plus dans une même période de trente jours. Une telle exception n’a pas été prévue par hasard. Elle concerne des procédures fondamentales dans la défense des droits des salariés. Par notre amendement, et pour les mêmes raisons, nous souhaitons élargir le champ dérogatoire du dispositif prévu à l’article 7. Ainsi, nous proposons ...

Il n’y a que deux possibilités, madame Debré ! Vous l’aurez compris, il est grand temps de jouer carte sur table et de profiter de cet article 8 pour évoquer les problèmes liés à ce projet de loi. L’amendement que nous vous proposons d’adopter vise à supprimer une phrase ambiguë qui tend à faire croire que l’organisation de cette contribution à la charge de l’employeur pourrait relever d’une négociation interne entre les organisations syndicales bénéficiant de cette contribution et l’employeur. C’est pourquoi nous vous proposons de supprimer la référence à « un accord collectif de travail », car nous ne pouvons nous satisfaire d’une disposition renvoyant à une négociation presque à huis clos entre les principaux intéressés. Nous considérons qu’il est préférab...

.... M. le rapporteur, lui, a bien souligné qu’il tenait à ce que les syndicats jouent un rôle. En ce qui me concerne, j’irai même beaucoup plus loin, sans chercher à être provocateur un vendredi matin : je suis favorable à la nationalisation d’un certain nombre d’entreprises et à plus de planification dans les services publics ! Quoi qu’il en soit, acceptons votre logique et celle du rapporteur. L’employeur dispose d’un pouvoir de décision et le salarié est obligé de lui obéir. Il existe une hiérarchie ; c’est ce qui définit le salariat. Cela peut aller très loin, à cause des perversions humaines ou de la recherche sans fin du profit. Le salarié isolé à qui l’on demande beaucoup est obligé d’obéir ; mais la structure collective qu’est le syndicat permet l’émergence d’un contre-pouvoir au sein de l’...

... Opérons un petit retour sur le texte de cet article du code du travail, qui est pour le moment ainsi rédigé : « Le ou les congés de formation économique et sociale et de formation syndicale donnent lieu à une rémunération par les employeurs, dans les entreprises de dix salariés et plus, dans des conditions prévues par voie réglementaire. La partie réglementaire du code du travail précise que « l’employeur rémunère les congés de formation économique et sociale et de formation syndicale dans la limite de 0, 08 % du montant des salaires payés pendant l’année en cours ». Évidemment, dans le rapport, la mesure préconisée dans l’article 15 bis est considérée comme une forme de garantie, puisqu’il nous est indiqué qu’il arrive qu’une entreprise ne fasse pas face à ses obligations. Pour notre par...

...our tous, étant entendu que la loi fonde sa légitimité dans le fait que, décidée par tous, elle s’applique à tous. Ce droit particulier résultera de la négociation de gré à gré : certains pensent qu’elle est meilleure, d’essence supérieure et plus souple que la loi votée par tous et pour tous ; nous pensons le contraire. Nous le pensons car les questions qui vont être traitées de gré à gré entre l’employeur et l’employé ne sont pas des questions particulières, elles relèvent de l’intérêt général. La santé d’un travailleur ne lui appartient pas, elle appartient aussi à la société ! C’est pourquoi on a imposé les cotisations sociales. Au xixe siècle, cotisait qui voulait : de bons patrons, qu’on qualifiait de paternalistes, avaient la vertu d’instaurer des cotisations dans leur entreprise pour que le...

... Français est grand ! Monsieur le ministre, vous avez trahi les partenaires sociaux. Si deux organisations syndicales avaient donné leur accord à cette position commune, c’est précisément parce que les conditions d’utilisation et d’extension du contingent annuel d’heures supplémentaires étaient très encadrées. Il était initialement convenu que ces dérogations devaient être exceptionnelles et que l’employeur ne pourrait y recourir qu’avec l’approbation des organisations syndicales ayant obtenu au moins 50 % des suffrages exprimés lors des précédentes élections. Et encore fallait-il que ce fût à titre expérimental. C’est sur cette base et, surtout, sur la reconnaissance de l’accord majoritaire, que la CGT et la CFDT avaient signé votre position commune, qui n’a pas réussi à devenir, en raison du manq...

... le vouliez ou pas, si, depuis plus d’un siècle, les ouvriers se sont battus pour que le temps de travail diminue, c’est avant tout pour défendre leur santé et leur dignité. Tel est le mouvement de l’histoire auquel vous tournez le dos. En privilégiant l’accord sur la loi, vous tirez un trait sur l’intérêt général au profit des intérêts particuliers. Or, au sein d’une entreprise, l’égalité entre l’employeur et le salarié n’est que vue de l’esprit. C’est bien l’employeur qui décidera seul du temps de travail de son salarié et donc de sa santé !

...relations de travail. Il y aurait ainsi un code du travail vidé de son contenu, et des codes du travail propres à chaque entreprise. Et l’on devine combien cela aura de conséquences pour les droits des salariés ! On assistera à un nivellement sans précédent des droits des salariés, et toujours vers le bas ! Le mythe que vous tentez d’imposer d’un salarié capable de faire valoir ses droits face à l’employeur est mensonger. En déplaçant le niveau du dialogue social, en inversant les normes, vous faites peser des risques importants pour les droits de ces femmes et de ces hommes. C’est la raison pour laquelle, mes chers collègues, nous vous invitons à voter cet amendement de suppression.

... disparaît, et en l’absence de syndicat, les salariés des très petites entreprises se trouveront isolés face à leur employeur. Celui-ci pourrait même, à défaut d’accord, décider seul, ce qui est totalement inadmissible. C’est pourquoi nous souhaitons que l’accord de branche reste l’outil régulateur qu’il est aujourd’hui. Et j’insiste sur le fait que c’est aussi important pour le salarié que pour l’employeur.

Cet amendement a un objectif clair : affirmer que le refus d’exécuter des heures supplémentaires ne peut être un motif de licenciement. Le Gouvernement persiste à présenter les salariés comme les partenaires de l’employeur ; il le fait aujourd'hui avec ce projet de loi comme il l’a fait lors de l’examen du projet de loi portant modernisation du marché du travail, dans lequel il a introduit la rupture à l’amiable du contrat de travail. En fait, le salarié n’est pas l’égal partenaire du patron. Si c’était le cas, l’employeur proposerait et les salariés disposeraient. Or, dans la réalité, c’est toujours l’employeur q...

...ux fondamentaux ! Quelle est la réalité de cette liberté dont Nicolas Sarkozy fait si souvent l’éloge ? Si un salarié prend la liberté de refuser d’exécuter les heures supplémentaires, ce refus peut constituer un motif de licenciement, voire une faute grave justifiant la rupture immédiate du contrat sans préavis. La gravité de la faute s’apprécie en fonction de la justification de la demande de l’employeur et des raisons du refus du salarié. En effet, la chambre sociale de la Cour de cassation, dans une jurisprudence déjà ancienne, considère que le refus du salarié d’effectuer des heures supplémentaires constitue une faute. Cependant, le refus ne peut être considéré comme une cause réelle et sérieuse de licenciement si le salarié a été prévenu tardivement et si son refus est exceptionnel. Ce n’es...

Je vais apporter une réponse unique sur ces deux amendements. Le texte que nous examinons ne change rien, de ce point de vue, à la situation actuelle : aujourd'hui, la décision d’effectuer des heures supplémentaires relève du pouvoir de direction de l’employeur. Il ne faut pas faire croire que nous ajoutons quoi que ce soit à cet égard ; ce n’est pas vrai. Par ailleurs, le salarié peut refuser d’effectuer des heures supplémentaires si l’employeur décide d’y recourir à la toute dernière minute, et nous y avons été très attentifs. Chacun a sa vie, des rendez-vous. Je considère que, dans un tel cas de figure, l’employeur abuse de son pouvoir de direction....

... système d’inspection du travail sera chargé d’assurer l’application des dispositions légales relatives aux conditions de travail et à la protection des travailleurs dans l’exercice de leur profession telles que les dispositions relatives à la durée du travail, au salaire, à la sécurité, à l’hygiène et au bien-être. » Vous comprendrez que nous soyons très attachés à l’information que doit donner l’employeur à l’inspecteur du travail en cas de dépassement du contingent d’heures supplémentaires ; c’est l’un des derniers remparts dont peuvent bénéficier les salariés en matière de protection de leur santé et de leur sécurité dans leur emploi. L’amendement n° 238 allant un peu au-delà de celui que nous avons défendu précédemment, je connais déjà l’avis de la commission. En effet, il tend à donner à l’in...

...rappelle les termes : « Le salarié dont le contrat de travail est rompu avant qu’il ait pu bénéficier du repos compensateur obligatoire auquel il a droit ou avant qu’il ait acquis des droits suffisants pour pouvoir prendre ce repos reçoit une indemnité en espèces, dont le montant correspond à ses droits acquis. « Cette indemnité est due que cette rupture résulte du fait du salarié ou du fait de l’employeur. « Elle est également due aux ayants droit du salarié dont le décès survient avant qu’il ait pu bénéficier du repos compensateur obligatoire auquel il avait droit ou avant qu’il ait acquis des droits suffisants pour pouvoir prendre ce repos. Elle est alors versée à ceux des ayants droit qui auraient qualité pour obtenir le paiement des salaires arriérés. « Cette indemnité a le caractère de sala...

...s une faute ou un motif de licenciement. À nos yeux, une telle précision est essentielle si l’on entend garantir le principe du volontariat et respecter le droit à la santé ou à une vie familiale normale, valeurs qui sont d’ailleurs protégées par notre Constitution et par la Cour européenne des droits de l’homme. Monsieur le ministre, vous aimez à présenter les salariés comme les partenaires de l’employeur. Mais si c’était le cas, l’employeur proposerait et les salariés disposeraient. Or, dans la réalité, c’est toujours l’employeur qui décide. Les salariés et l’employeur ne sont pas à égalité. Si les salariés comprennent volontiers la nécessité d’avoir recours aux heures supplémentaires, par exemple pour faire face à un afflux brutal de commandes, ils doivent pouvoir choisir, compte tenu de leur é...

...vaut aussi bien pour l’amendement n° 81 que pour l’amendement n° 82, monsieur le président. Nous sommes en train de traiter de l’extension, que nous considérons comme sans fin, sur les travées de la gauche, du temps de travail imposé aux travailleurs singuliers. Beaucoup d’entre vous répondent, j’en suis sûr de bonne foi, que nous exagérons parce que, au bout du compte, dans le face-à-face entre l’employeur et le salarié, le bon sens finit par l’emporter. Nous vous disons que c’est méconnaître non seulement la pression qui s’exerce sur le travailleur lorsqu’on lui enjoint de continuer à travailler, même s’il n’a plus envie ou s’il ne peut pas le faire, mais aussi le mécanisme de la servitude volontaire, c’est-à-dire lorsque l’on s’impose à soi-même, quand la conscience professionnelle nous intime d...

Comme nous sommes défavorables aux heures supplémentaires, nous préférons qu’elles soient plus chères, monsieur le ministre. De la sorte, le salarié qui les a effectuées touche plus et l’employeur paie davantage. Pour limiter le recours aux heures supplémentaires, il faut que le dispositif coûte plus cher. Si l’employeur a recours aux heures supplémentaires, c’est qu’il y a un surcroît d’activité, donc de profits : il peut bien payer 25 % de plus.

Selon moi, c’est l’institutionnalisation de la précarité, n’en déplaise à M. Fourcade. De surcroît, ce système conduit à cette aberration que les heures supplémentaires coûteront finalement moins cher à l’employeur que les heures normales !

Autre aspect dramatique, cet article 17 généralise la « négociation de gré à gré » entre l’employeur et le salarié au forfait. C’est l’individualisation du temps de travail poussée à son paroxysme, avec, bien sûr, au-delà, toute une série de questions : la santé et la sécurité des travailleurs, les rythmes de vie – question fondamentale –, l’articulation entre vie privée et professionnelle, sans oublier la problématique des repères collectifs dans notre société. Avec la disparition de l’encadre...

…à moins que le MEDEF ne vous l’ait soufflée, sans mesurer les conséquences éventuelles de cette disposition. La seule chose dont nous sommes certains aujourd’hui, c’est que cette disposition aura pour conséquence de replacer immanquablement le salarié dans un rapport direct avec l’employeur, un véritable face-à-face. Pourtant, nous le savons, ce rapport est déséquilibré et, nous ne cessons de le dire, il existe une réelle situation de dépendance du salarié envers son employeur. Vous ne pouvez le nier puisque notre droit et toute la jurisprudence recherchent, pour caractériser l’éventuelle existence d’un contrat de travail, le lien de subordination. Alors, me direz-vous, il y a une ...