Interventions sur "l’employeur"

...ps existe déjà pour le comité d’entreprise et force est de constater que certains employeurs en jouent : ils ne remettent pas les documents en temps voulu, ou en remettent trop peu, ce qui oblige les représentants du personnel à saisir le juge. Or, pendant ce temps, le délai préfix continue de courir ! Avec ce type de dispositif, la pression est mise sur les représentants des salariés et non sur l’employeur, alors même que c’est lui qui détient les documents à remettre pour que l’avis du CHSCT soit rendu dans de bonnes conditions. Cet amendement vise donc à supprimer la mise en place de tels délais pour les CHSCT.

Afin de maîtriser les coûts des expertises, nous proposons de mettre en place un dispositif de mise en concurrence préalable et systématique de plusieurs cabinets, de manière à permettre aux comités d’entreprise et aux CHSCT de choisir leur expert. Cela vaudrait autant pour les expertises auxquelles veulent recourir les comités d’entreprise et les CHSCT et qui sont à la charge de l’employeur que pour celles qui sont destinées à la préparation des travaux du comité d’entreprise et qui sont à la charge de celui-ci.

Reprenant une des propositions formulées lors de la négociation interprofessionnelle sur la modernisation du dialogue social et s’inspirant de ce qui est prévu pour l’expert « nouvelles technologies » du comité d’entreprise, cet amendement vise à ce que le recours du CHSCT à un expert fasse l’objet d’un accord entre l’employeur et la majorité des membres du comité.

... pas de refuser les évolutions technologiques. Simplement, nous nous inquiétons des conséquences induites par la mise en place de la visioconférence. En effet, les réunions présentielles sont la base d’un échange de qualité entre les représentants des salariés des différents sites et la direction de l’entreprise. Que la possibilité de recourir à la visioconférence soit laissée à la discrétion de l’employeur est une négation du dialogue social, la volonté étant en fait de « rationaliser » les coûts de déplacements des représentants des salariés. Ce recours doit donc être limité aux circonstances tout à fait exceptionnelles. Tel est le sens de notre amendement.

...oconférence à un accord majoritaire. Selon moi, une telle précision est inopérante et, en réalité, cette exigence est déjà satisfaite. En effet, c’est non un accord collectif de droit commun, avec ses règles de validité – il faut recueillir 30 % des suffrages – et son droit d’opposition – si l’on réunit la moitié des suffrages –, qui permettra le recours à la visioconférence, mais un accord entre l’employeur et les membres de l’institution représentative du personnel – IRP – concernée. Ce sera donc bien la majorité des membres de l’IRP qui devra y être favorable. Ces élus représenteront mécaniquement la majorité des suffrages exprimés aux élections professionnelles. La commission demande le retrait de cet amendement ; à défaut, elle y sera défavorable. Elle est défavorable à l’amendement n° 229. L...

...r les procédures ? En effet, ce qui est ici en question, c’est la possibilité donnée à ces personnes de se parler dans des délais très courts pour évoquer ensemble les problèmes qui se posent. Je regrette que l’amendement n° 289 rectifié quater n’ait pas été soutenu – j’aurais ardemment souhaité son adoption –, mais cela ne m’empêche pas d’en rappeler le dispositif, que je trouve très simple : « L’employeur peut recourir à la visioconférence pour tenir les réunions du comité d’entreprise ». Qui peut sincèrement s’opposer à cela ?

Le dispositif des amendements déposés par le groupe Les Républicains indique bien que « l’employeur peut recourir à la visioconférence » ; nous ne proposons donc nullement d’introduire une obligation.

...ons annuelles du comité d’entreprise autour de trois axes thématiques, cet article fait disparaître des précisions utiles que comportait jusqu’à présent la législation. C’est particulièrement vrai du rapport de situation comparée des femmes et des hommes au sein de l’entreprise, que le projet de loi réduit à des informations et à des indicateurs chiffrés. C’est également vrai de l’utilisation par l’employeur des sommes perçues au titre du CICE. Jusqu’à maintenant, le comité d’entreprise pouvait demander des explications à l’employeur et élaborer un rapport spécifique. Ces précisions disparaissent. Seul l’avis du comité d’entreprise sur l’utilisation du CICE sera transmis aux organes dirigeants de l’entreprise. En outre, permettre à un accord d’entreprise, dont je rappelle qu’il peut être conclu par ...

Mon intervention s’inscrit dans le droit fil de ce que vient de dire ma collègue Annie David. L’article 13 concerne le dialogue social. Or les alinéas 6 et 7 visent à supprimer l’obligation pour l’employeur de soumettre les projets d’accord collectif, ainsi que leur révision ou leur dénonciation, à l’avis du comité d’entreprise. Ce n’est pas cela, le dialogue social ! Une jurisprudence constante oblige les employeurs à soumettre les projets d’accord collectif, ainsi que leur révision ou leur dénonciation, à l’avis du comité d’entreprise. Cela a du sens, car les compétences des élus du comité d’entr...

L’alinéa 7 prévoit que les projets d’accord collectif, leur révision ou leur dénonciation ne sont plus soumis à l’avis du comité d’entreprise. Il s’agit d’une mesure de simplification et de souplesse pour l’employeur. Il y a, d’un côté, le comité d’entreprise, institution chargée d’assurer l’expression collective des salariés, qui est consultée de manière récurrente ou ponctuelle, afin que les intérêts des salariés soient toujours pris en compte dans les décisions de l’employeur, et, de l’autre côté, le délégué syndical, qui est chargé de négocier des accords avec l’employeur, comme le précise l’article 14 d...

La loi relative à la sécurisation de l’emploi du 14 juin 2013 a défini un délai de consultation par défaut d’un mois, possibilité étant donnée à l’employeur de négocier des délais différents avec le comité d’entreprise, sans qu’ils puissent être inférieurs à quinze jours. Le projet de loi revient sur cette règle en donnant une priorité à la négociation de ces délais avec les organisations syndicales. Or il apparaît juridiquement incohérent que les organisations syndicales négocient les modalités de fonctionnement d’une autre instance. Cet amendemen...

... pour les instances représentatives du personnel, les IRP, de saisir le comité de suivi du crédit d’impôt pour la compétitivité et l’emploi, qui est piloté par France Stratégie et où siègent les partenaires sociaux. Celui-ci a vu ses missions élargies au suivi et à l’évaluation de l’ensemble des aides publiques aux entreprises, sauf le CIR. Cette saisine interviendrait quand les IRP estiment que l’employeur ne respecte pas l’objet du crédit d’impôt pour la compétitivité et l’emploi, le CICE. En effet, celui-ci constitue la première niche fiscale et représente une créance publique de 10 milliards d’euros – par comparaison, le CIR s’élève à 6 milliards d’euros –, qui concerne les entreprises employant des salariés. Le CICE, qui équivaut à une baisse des cotisations sociales de ces entreprises, s’impu...

Je rappelle que les dispositions de l’article L. 2323-26-2 du code du travail prévoient déjà un droit de contrôle du comité d’entreprise sur le CICE. En effet, s’il n’a pas obtenu d’explications suffisantes de l’employeur ou si les déclarations de celui-ci confirment que cette utilisation n’est pas conforme au cadre légal, le comité d’entreprise a le droit d’établir un rapport, qu’il transmet ensuite au comité de suivi régional, lequel adresse une synthèse annuelle au comité national de suivi. En outre, le nouvel article L. 2323-57, qui reprend les dispositions de l’article L. 2323-26-3, donne un droit d’alerte a...

Notre amendement vise à compléter l’alinéa 75 de l’article 13, qui concerne la consultation prévue lors des projets de restructuration et de compression des effectifs. Aux termes de cet alinéa, l’employeur est tenu de mettre à disposition du comité d’entreprise « les informations et les indicateurs chiffrés sur la situation comparée des femmes et des hommes au sein de l’entreprise, mentionnés au 1er bis de l’article L. 2323-8, ainsi que les accords ou, à défaut, le plan d’action établis pour assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ». En dépit du caractère plutôt pos...

...3-19 du code du travail est la suivante : « Le comité d’entreprise est informé et consulté sur les modifications de l’organisation économique ou juridique de l’entreprise, notamment en cas de fusion, de cession, de modification importante des structures de production de l’entreprise, ainsi que lors de l’acquisition ou de la cession de filiales au sens de l’article L. 233-1 du code de commerce. « L’employeur indique les motifs des modifications projetées et consulte le comité d’entreprise sur les mesures envisagées à l’égard des salariés lorsque ces modifications comportent des conséquences pour ceux-ci. « Il consulte également le comité d’entreprise lorsqu’il prend une participation dans une société et l’informe d’une prise de participation dont son entreprise est l’objet lorsqu’il en a connaissanc...

Cet amendement vise à garantir que le comité d’entreprise pourra recourir à un expert-comptable de son choix, rémunéré par l’employeur, afin de l’aider à préparer les consultations annuelles. Nous entendons la volonté du Gouvernement de « rationaliser » les consultations, pour qu’elles soient plus efficaces. Toutefois, pour cela, il convient que les membres du comité d’entreprise puissent les préparer dans des conditions optimales, ce qui est rarement le cas : l’employeur est souvent peu pédagogue, volontairement ou non, la cul...

Cet article est très important, car il rationalise le déroulement des discussions entre les organisations représentatives de salariés et l’employeur au sein de l’entreprise. Il simplifie donc la vie de l’entreprise en tant que collectif humain et, en même temps, il redonne du lustre aux négociations. Par ailleurs, il est bien précisé dans le texte que l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes fait l’objet d’une négociation. Ce point a même été renforcé par un amendement de la commission, sur l’initiative de Mme la rapporteur, ...

Il s’agit ici de permettre à l’employeur qui le souhaite de ne pas engager un ou plusieurs sujets de négociation obligatoire – hors négociation annuelle obligatoire sur les salaires –, dès lors qu’un accord de branche étendu couvre déjà l’un des sujets de négociation obligatoire de façon satisfaisante. Ce faisant, nous cherchons à éviter toute redondance. Le champ de la négociation obligatoire est vaste, ce qui implique d’y consacrer u...

Il s’agit d’une piste intéressante, qui s’inscrit dans le mouvement de rationalisation des négociations entamé à l'article 14. Néanmoins, elle soulève un certain nombre de difficultés. L’adoption de cet amendement aboutirait en effet à dispenser l’employeur d’ouvrir par exemple des négociations sur la durée du travail, l’épargne salariale, l’insertion professionnelle des travailleurs handicapés ou la prévoyance, dès lors que l’entreprise serait couverte par un accord de branche étendu, même si celui-ci a été conclu des années auparavant. Je doute que ce soit là le but visé. En outre, il semble pertinent d’attendre les conclusions de la mission conf...

... certain nombre d’associations et d’organisations féministes. Cette question est un sujet de préoccupation important. C’est d’ailleurs pourquoi nous avons tant insisté sur la nécessité d’un rapport annuel de situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes. En effet, l’alinéa 12 de l'article 14 propose ni plus ni moins de supprimer des obligations de l’employeur lors des négociations annuelles obligatoires, à savoir la remise aux délégués syndicaux et aux salariés des documents et informations permettant une analyse de la situation comparée entre les femmes et les hommes. Nous insistons, car la disparition de ces obligations à nos yeux essentielles nous inquiète vivement. On prétend que le dialogue social est inintéressant et qu’il faut le simplifier et...