Interventions sur "l’employeur"

...e, sauf erreur de ma part, avait alors déjà connaissance du présent texte. Or Mme Grésy nous a fait part de ses inquiétudes et a elle-même suggéré à la délégation aux droits des femmes les dispositions que nous avons reprises, via cet amendement. J’ai tendance à faire confiance à Mme Grésy ! Cet amendement vise tout simplement à préciser, à défaut d’accord, le contenu du plan d’action de l’employeur tel qu’il est envisagé par ce projet de loi, et ce pour trois raisons. Premièrement, il s’agit de préciser que, faute d’un accord, le plan d’action unilatéral de l’employeur entre en vigueur. Afin d’éviter toute confusion avec le plan d’action découlant du rapport de situation comparée, nous suggérons de préciser que le plan d’action est « unilatéral ». Deuxièmement, nous souhaitons clarifier d...

L’alinéa 71 du présent article permet de modifier la périodicité des négociations obligatoires. La négociation annuelle obligatoire portant sur les salaires effectifs peut, en particulier, voir sa périodicité allongée, dans la limite de trois ans. La commission des affaires sociales a supprimé la règle dérogatoire prévue pour la négociation sur les salaires. Désormais, l’employeur ne sera plus dans l’obligation d’ouvrir une négociation sur ce thème dès lors qu’une organisation syndicale en fera la demande. Cette exception ne tenait déjà pas compte des hypothèses fréquentes de modification des forces syndicales en présence, notamment la disparition de syndicats signataires ou l’apparition de nouveaux syndicats représentatifs. Par ailleurs, les salaires effectifs sont la p...

...iements pour motifs discriminatoires liés à l’état de grossesse ou à un harcèlement sexuel. La nullité d’un licenciement est la sanction la plus forte que peut prononcer le juge, qui peut ordonner, dans ce cas, la poursuite du contrat et la réintégration du salarié. Cependant, si cette réintégration est impossible ou si le salarié ne veut pas retourner dans son entreprise, le juge doit condamner l’employeur à verser une indemnité qui ne peut être inférieure à douze mois de salaire, contre six mois en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse. Ces règles sont actuellement appliquées en cas de licenciement économique sans validation ou homologation du plan de sauvegarde de l’emploi, ou en cas d’annulation du plan par le juge administratif. Votre amendement, ma chère collègue, vise à étendre c...

...éer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant, constitue une discrimination, comme le prévoit la loi du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations. Selon la commission, ces précisions ne sont pas indispensables. L’article L. 1321–1 du code du travail pose déjà l’obligation pour l’employeur de fixer des règles générales et permanentes relatives à la discipline, lesquelles comprennent des règles visant à lutter contre les discriminations, notamment à l’égard des femmes. En outre, l’article L. 1321–2 prévoit que le règlement intérieur doit aussi mentionner les dispositions relatives au harcèlement sexuel figurant dans le code du travail. Cela étant rappelé, le Gouvernement va mainten...

... n’ont pas obtenu de mandatement au niveau de la branche, alors qu’il s’agit, selon moi, d’une disposition de bon sens. La commission émet donc un avis défavorable sur l’amendement n° 257. En revanche, elle est favorable à l’amendement n° 284 rectifié ter présenté par M. Lemoyne. En effet, l’article 15 présente un caractère paradoxal. D’un côté, il supprime des verrous pour permettre à l’employeur de conclure des accords collectifs avec les représentants du personnel en l’absence de délégué syndical. De l’autre, il instaure un droit de priorité des organisations syndicales représentatives extérieures à l’entreprise pour accorder un mandatement aux élus du personnel pour négocier avec l’employeur. Au final, les règles retenues sont complexes. L’employeur doit informer les élus du personne...

...urs des trois années précédentes. Le texte prévoyait initialement de limiter cette disposition aux entreprises qui ont atteint ou dépassé le seuil de cinquante salariés pendant vingt-quatre mois consécutifs ou non. La nouvelle règle supprime donc la nécessité d’une autorisation administrative ou d’un accord collectif unanime. Elle instaure une automaticité de la possibilité de supprimer le CE : l’employeur pourra supprimer le CE lorsque l’effectif de cinquante salariés n’aura pas été atteint pendant vingt-quatre mois ; le nombre de mois a été abaissé à douze par la commission des affaires sociales. Dans le même temps, le seuil d’effectifs à partir duquel le rythme mensuel pour réunir le CE est obligatoire est relevé de 150 à 300 salariés : on passerait donc à une réunion tous les deux mois. Le se...

Mme Nicole Bricq. … parce que le texte autorise l’employeur à décider

La dernière version de l’article, modifié par la commission des affaires sociales, prévoit que l’employeur peut supprimer le comité d’entreprise lorsque l’effectif de cinquante salariés n’a pas été atteint pendant douze mois consécutifs au cours des trois années précédant la date du renouvellement du comité d’entreprise. L’Assemblée nationale avait fixé à vingt-quatre mois, consécutifs ou non, au cours des trois années précédentes le basculement des obligations sociales des entreprises de plus ou moi...

La commission est donc naturellement défavorable à l’amendement n° 104. L’amendement n° 259 concerne la décision de l’inspection du travail. Le code du travail prévoit que la suppression du comité d’entreprise en cas de baisse durable des effectifs est subordonnée à un accord entre l’employeur et l’ensemble des organisations syndicales représentatives. Toutefois, à défaut d’accord, l’autorité administrative peut autoriser sa suppression en cas de réduction importante et durable du personnel ramenant l’effectif au-dessous de cinquante salariés. Or ce type d’intervention est rare, pour ne pas dire absolument exceptionnel. L’étude d’impact annexée au projet de loi précise que l’article 1...

Le présent amendement vise à maintenir la législation actuelle relative au seuil en deçà duquel plusieurs instances peuvent être regroupées par décision de l’employeur, sans l’accord des salariés. Cet amendement tend donc à rendre possible la fusion de trois instances, mais uniquement dans les entreprises comprenant jusqu’à deux cents salariés. Passer ce seuil de deux cents à trois cents salariés revient à faire entrer dans cette catégorie 75 % des entreprises, et cela risque de susciter des tensions plutôt que de favoriser le dialogue social, ce qui est l’am...

...t l’implication des jeunes salariés, qui, par la précarité de leur situation, ont souvent du mal à acquérir les quatre années d’ancienneté nécessaires pour être membre du comité d’entreprise ou délégué du personnel. Pour toutes ces raisons, la place des CHSCT et leurs spécificités, notamment leurs prérogatives juridiques et la faculté dont ils jouissent de déclencher des expertises financées par l’employeur, devraient être renforcées et non effacées. Enfin, cette intégration dans la DUP pose question au regard de l’urgence requise pour la tenue de certaines réunions du CHSCT, notamment après un accident du travail emportant des conséquences importantes, ou lorsqu’il existe un danger grave et imminent.

À l’heure actuelle, l’employeur peut décider unilatéralement de mettre en place une délégation unique du personnel. À cette fin, il lui suffit de consulter les représentants des salariés dans l’entreprise. Cette démarche s’apparente toutefois à une formalité, dans la mesure où l’employeur n’est pas contraint de tenir compte de leur avis. Ce pouvoir unilatéral de l’employeur est parfaitement injustifié. C’est, tout d’abord, la...

...une DUP. Il s’agit d’une question technique. Comme cette possibilité est exclue du fait de la circulaire DRT n° 94-9 du 21 juin 1994, la commission souhaite connaître l’avis du Gouvernement sur cet amendement. L’amendement n° 210 tend à conditionner la mise en place de la DUP à l’accord des délégués du personnel. Ceux-ci sont bien consultés, mais notre conception de la DUP est qu’il appartient à l’employeur de décider, après consultations, de la création de cette nouvelle instance. L’avis de la commission sur cet amendement est donc défavorable. L’amendement n° 281 rectifié ter vise à mettre en place la DUP dans les six mois qui suivent la promulgation de la présente loi. Si M. le ministre est convaincu de l’efficacité de la DUP, il n’y a effectivement aucune raison d’attendre le renouvelle...

Aujourd’hui, la plupart des entreprises sont composées de plusieurs établissements, parfois disséminés dans toute la France. La mise en place d’une délégation unique du personnel dans une entreprise à établissements multiples n’est pas chose facile. Tel que le projet de loi est rédigé, lorsque l’employeur met en place une délégation unique du personnel dans une entreprise comportant plusieurs établissements, seuls les salariés des établissements ayant un effectif de plus de cinquante personnes en bénéficieront. Dans les établissements de moins de cinquante personnes, il n’y aura aucun représentant des personnels. Les salariés des établissements de moins de cinquante salariés n’auront donc pas de ...

Si le texte est adopté en l’état, les DUP compteront un nombre de membres inférieur à la somme des membres des institutions représentatives prises séparément. À titre d’exemple, actuellement, dans une entreprise de cent salariés, les délégués du personnel sont quatre titulaires et quatre suppléants, et le comité d’entreprise compte cinq titulaires et cinq suppléants. Si l’employeur met une DUP en place, elle comprendra seulement cinq titulaires et cinq suppléants pour remplir les mêmes missions. Il y aura donc, si nous comptons bien, huit personnes en moins pour faire le travail syndical de défense des salariés et de préparation des différents sujets. Cette modification n’est pas justifiée, puisque les missions restent strictement identiques. Dans l’exposé des motifs, vous...

...e la DUP de prendre l’initiative d’une réunion s’ils l’estiment utile. En effet, le souci de simplification qui préside à ce projet de loi et à la création de la nouvelle DUP ne doit pas avoir pour effet d’empêcher les instances représentatives de se réunir si les circonstances le justifient. Le projet de loi prévoit que la DUP « est réunie au moins une fois tous les deux mois sur convocation de l’employeur ». Ce rythme est tout à fait suffisant par temps calme. Toutefois, il arrive que le vent souffle. Les problèmes auxquels l’entreprise peut se trouver confrontée sont évidemment économiques, ce qui risque d’avoir un impact sur l’emploi. Des décisions stratégiques importantes peuvent être envisagées, qu’il s’agisse d’achats, de fusion, de réorientation de telle ou telle production ou d’autres opér...

La commission est défavorable à cet amendement. Ma chère collègue, vous partez du principe que l’employeur ne convoquera pas la DUP même s’il y a un problème. Le secrétaire de la DUP, auparavant le secrétaire du comité d’entreprise, et le chef d’entreprise communiquent entre eux en permanence. Ils n’ont donc pas besoin de ce type d’obligation. Je ne vois pas en quoi les cas que vous avez pris pour exemples, qui sont, je l’espère, exceptionnels, seraient de nature à justifier la modification du systèm...

Le présent amendement a pour but de garantir que les expertises menées en matière d’hygiène, de santé et de sécurité seront toujours à la charge de l’employeur et qu’elles ne seront pas financées sur le budget de fonctionnement du comité d’entreprise. En effet, dans le cadre de la délégation unique du personnel élargie au comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail, le projet de loi prévoit le recours à une expertise commune, lorsque celle-ci porte à la fois sur des sujets relevant des attributions du comité d’entreprise et sur des sujet...

Cet amendement est satisfait. Il est bien précisé dans le texte que les règles de fonctionnement du CHSCT s’appliquent à la DUP lorsqu’elle examine des sujets relevant de la compétence de cette instance. En conséquence, l’article L. 4614-13 du code du travail, qui précise que les frais d’expertise sont à la charge de l’employeur, s’applique à la DUP. Je vous demande donc de retirer votre amendement, mon cher collègue.

...s discutées, qui relevaient auparavant du délégué du personnel, du comité d’entreprise ou du CHSCT, mais aussi se réunir entre eux, du moins ceux d’un même syndicat, et consulter les salariés sur les problématiques soulevées. Autant dire que cela apparaît difficilement réalisable. Je vous le rappelle, les élus sont des salariés de l’entreprise, qui, bien souvent, faute de décharge de travail par l’employeur, ne peuvent pas utiliser leurs heures de délégation. La plupart du temps, ils prennent donc sur leur temps personnel pour pouvoir s’occuper de ces dossiers, le soir ou parfois le week-end. Cet amendement vise donc à aligner le délai de convocation de la délégation unique sur celui du CHSCT. Il s’agirait simplement d’envoyer un courrier papier ou électronique quinze jours avant la réunion, plutôt...