Intervention de Ronan Kerdraon

En outre, trois nouveaux articles du code du travail viendront l’encadrer en termes de formation, de mobilité géographique, de conciliation entre vie professionnelle et vie privée.

Ainsi, aucune modification de classification et de niveau de rémunération ne sera possible pour le salarié dont la qualification professionnelle devra, à défaut d’amélioration, être maintenue.

Autre crainte exprimée par mes interlocuteurs, l’ANI précariserait encore plus les femmes qui travaillent à temps partiel.

Quelle est la situation aujourd’hui ?

Le travail à temps partiel, et plus précisément à temps partiel contraint, est principalement féminin. Il alimente considérablement la situation de précarité vécue par plus de 3 millions de femmes.

Loin de l’aggraver, me semble-t-il, l’ANI organise un encadrement plus strict du travail à temps partiel imposé. Les branches qui le désirent ou celles dont au moins un tiers des salariés est employé à temps partiel devront ouvrir des négociations dans les trois mois.

Ces accords devront prévoir une durée minimale de travail hebdomadaire de 24 heures et, au-delà, une majoration des heures complémentaires, un délai de prévenance en cas de modification et une meilleure organisation du temps partiel pour permettre aux salariés de travailler chez plusieurs employeurs.

Cela vaut également pour le secteur des services à la personne, auquel nous sommes très attachés, car nous savons que c’est un secteur à forts besoins et qui recèle d’importantes potentialités d’emplois. Les organismes sociaux et médico-sociaux sont les plus importants en matière de création d’emplois.

Plusieurs outils ont été mis en place par le plan de développement des services à la personne qui visent à structurer l’offre et à permettre le développement des organismes prestataires. Je pense à l’Agence nationale des services à la personne, au mécanisme de l’agrément simple, au chèque emploi service universel, aux « enseignes », qui constituent un nouvel acteur des services à la personne.

Aussi, la professionnalisation du service à la personne doit passer par le dialogue social, la formation et la mise en place de la poly-activité.

Cela aboutit à un double enrichissement : d’abord, pour le salarié, qui va bénéficier d’un temps et d’un cadre de travail plus stable ; ensuite, pour la personne bénéficiant des services, la formation du salarié étant une véritable garantie.

Toutes ces recommandations peuvent être résumées en trois points : évolution de la structuration du secteur ; amélioration de la qualité de l’emploi dans le secteur des services à la personne ; développement de la formation et définition de réels parcours professionnels.

La sécurisation est également assurée par le retour de l’État dans les plans sociaux ; deux voies cohabiteront désormais pour qu’un plan de sauvegarde de l’emploi soit approuvé. Il devra soit être validé par un accord signé entre la direction et des représentants du personnel majoritaires, après une négociation de deux à quatre mois au maximum, soit être homologué par l’administration.

Je me réjouis personnellement de ce retour de l’État dans les plans sociaux. Ce point est la traduction concrète du trente-cinquième engagement de François Hollande.

Les grandes entreprises dotées d’un conseil d’administration d’au moins douze membres devront compter au moins deux représentants des salariés. La parité homme-femme devra être respectée.

Grâce à une participation accrue des salariés aux stratégies d’entreprise, l’engagement n° 55 est respecté !

Cet accord répond aussi à un autre défi, celui de la mobilité.

La mobilité interne devra faire l’objet d’un accord au sein de l’entreprise permettant la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle du salarié.

L’intérêt est que les salariés puissent conserver leurs emplois et l’entreprise leurs compétences.

Je me permets d’attirer votre attention sur le compte personnel de formation ; celui-ci est le réceptacle des droits détenus par les salariés au titre du droit individuel de formation, le DIF, qui, à ce jour, n’a pas été utilisé autant que nous aurions pu l’espérer.

Nous nous devons de rétablir une situation qui favorise le dialogue et motive les entreprises, en démontrant que ce droit à la formation est une véritable chance de développer leur capital humain. C’est également un excellent levier pour montrer qu’elles ont confiance en leurs salariés.

Il restera sans doute à négocier une hausse des financements pour que cette avancée ne se traduise par une augmentation du nombre de candidats sans accroissement du nombre de CIF attribués.

Je tiens à saluer l’annonce que vous avez faite, monsieur le ministre, confirmant qu’une réforme de la formation professionnelle serait prête pour la fin de l’année. L’objectif de cette réforme est d’instituer un « compte personnel de formation » pour chaque salarié et de mieux former les demandeurs d’emploi, ce qui est essentiel. Il sera bon, en effet, de recentrer une partie de la formation sur les jeunes et les chômeurs.

Plusieurs raisons peuvent être invoquées concernant le manque d’efficacité du DIF, notamment sa lente diffusion au sein des entreprises. Selon un rapport du Centre d’études et de recherches sur les qualifications, seule une entreprise sur dix met tout en œuvre pour favoriser l’accès à la formation. Ce droit est pourtant une chance pour le salarié comme pour l’entreprise !

Avant de conclure, permettez-moi, mes chers collègues, à partir de situations concrètes observées chez moi, en Bretagne, de vous démontrer l’importance des outils prévus par l’accord.

Je prendrai trois exemples.

À la compagnie Brittany Ferries, les limites de l’accord d’entreprise, conclu par une organisation syndicale, montrent la nécessité d’encadrer strictement les accords de maintien dans l’emploi de façon à répartir équitablement les efforts entre salariés et entreprise mais aussi à éviter le chantage à l’emploi.

Ensuite, deuxième exemple, la situation économique très difficile du secteur agroalimentaire traduit les conséquences dramatiques du manque d’anticipation et met en évidence la nécessité de développer le dialogue social. C'est ce que permet l’ANI en renforçant les droits des élus et des représentants des salariés en matière de consultation et de participation aux organes de direction avec voix délibérative.

Enfin, dernier exemple, la Bretagne se caractérise par un tissu économique constitué essentiellement de PME et de TPE. Nombre de salariés bretons travaillent à temps partiel, trop n’ont pas de complémentaire santé. L’ANI va permettre de réduire la précarité de leur emploi et d’améliorer leur protection sociale.

On le voit, le texte que vous nous proposez, monsieur le ministre, n’est pas forcément idéal, …