Intervention de Michel Le Scouarnec

Cet amendement vise la suppression de la dérogation par accord d'entreprise, de groupe ou de branche aux règles de consultation et d'information des instances représentatives du personnel applicables lorsque l'employeur envisage de prononcer le licenciement économique d'au moins dix salariés dans une même période de trente jours. Nous défendons en effet l'idée de la limitation stricte des licenciements aux difficultés économiques graves mettant en cause la survie de l'entreprise.

Or, le projet de loi, tel qu'il est présenté, permet de faciliter et d'accélérer les licenciements économiques.

En effet, aujourd'hui, lorsque l'employeur licencie au moins dix salariés sur une même période de trente jours dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, il doit appliquer les règles relatives aux licenciements économiques collectifs fixées par le code du travail.

Mais il peut bénéficier de dérogations à certaines dispositions légales, ce qui se révélera moins favorable aux salariés, via les accords de méthode – accords d'entreprise, de groupe ou de branche. Ces accords permettent de négocier une procédure accélérée en réduisant le nombre de réunions du comité d’entreprise, ainsi que les délais d'espacement entre deux réunions. La procédure d’information et de consultation du comité d’entreprise peut ainsi être modifiée.

Demain, les règles applicables aux licenciements économiques collectifs pourront être fixées non plus par le code du travail, mais par un accord d'entreprise ou directement par l'employeur. Nous y sommes opposés.

La CGT nous éclaire sur deux hypothèses.

Première hypothèse, dans le cas où un accord d'entreprise fixe les règles applicables aux licenciements collectifs pour motif économique, cet accord devrait être signé par une ou plusieurs organisations syndicales ayant recueilli au moins 50 % des suffrages exprimés au premier tour des précédentes élections professionnelles. Il pourrait prévoir des dispositions dérogatoires concernant certaines règles applicables aux licenciements collectifs pour motif économique, c'est-à-dire des dispositions moins favorables aux salariés que celles qui sont fixées par le code du travail.

Les thèmes suivants seraient ouverts à la négociation : nombre et calendrier des réunions avec le comité d’entreprise, liste des documents à produire par l'employeur au comité d’entreprise, conditions et délais de recours à un expert par le comité d’entreprise, ordre des licenciements et contenu du plan de sauvegarde de l'emploi. Tous les délais fixés par l'accord seraient des délais préfix, non susceptibles de suspension ou de dépassement.

Seconde hypothèse, l'employeur établit seul ces règles. Il devrait dans ce cas établir un document soumis dans un premier temps à l'avis du comité d’entreprise – bien entendu, il s'agit d'un simple avis consultatif. Puis ce document devrait être transmis à la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi pour homologation. Ce document pourrait fixer le nombre et le calendrier des réunions des institutions représentatives du personnel, les délais de convocation du comité d’entreprise, la liste des documents à produire par l'employeur ainsi que le projet de plan de sauvegarde de l’emploi.

L’administration disposerait ensuite d'un délai de vingt et un jours pour se prononcer sur l'homologation ; à défaut de réponse de sa part, le document serait réputé homologué. À compter de la présentation du document par l'employeur au comité d’entreprise s’appliqueraient des délais non susceptibles de dépassement : deux mois pour les licenciements concernant jusqu'à 99 salariés, trois mois si moins de 249 salariés sont concernés et quatre mois si au moins 250 salariés sont concernés.

Je vois, monsieur le président, que je dépasse mon temps de parole. Cela m’arrive très rarement, et je vous demande donc de me laisser poursuivre jusqu’au bout.

Ainsi, telles qu’elles sont prévues par l’ANI, les possibilités de dérogation vont bien plus loin que ce qui est déjà possible avec les accords de méthode. Certaines règles de fond fixées par le code du travail et offrant de véritables garanties aux salariés sont concernées : contenu de l’information fournie aux IRP, conditions et délais de recours à un expert, ordre des licenciements, contenu du plan de sauvegarde de l’emploi, etc.

Quant à la procédure d’homologation par la DIRECCTE, elle n’offre aucune garantie.