Intervention de Michelle Demessine

Comme vous le savez, il résulte de l’article L. 4121-1 du code du travail que l’employeur a, à l’égard des personnes qu’il salarie, l’obligation de tout faire pour que le travail ne puisse pas avoir pour effet d’altérer leur santé. C’est après tout la moindre des choses, même si nous gardons en mémoire les différents cas de maladies professionnelles, singulièrement de cancers, survenues en raison de l’exposition des salariés à des poussières, des solvants ou d’autres produits.

Le code du travail est on ne peut plus clair : « L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. » Il résulte de cette disposition qu’une double obligation pèse sur l’employeur : une obligation de moyens, que l’employeur doit mobiliser pour protéger la santé des salariés, mais aussi une obligation de résultat.

La jurisprudence est constante depuis l’arrêt rendu par la chambre sociale de la Cour de cassation, le 28 février 2006, dans l’affaire Sté Cubit France technologies SA, qui consacra le principe en ces termes : « […] l’employeur, tenu d’une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l’entreprise, doit en assurer l’effectivité ».

Les médecins du travail jouent dans cette relation un rôle majeur, puisqu’ils peuvent être amenés à formuler différentes remarques ou observations aux employeurs, les invitant à apporter des modifications aux conditions de travail ou à aménager les postes sur lesquels les salariés travaillent. Ces recommandations n’ont pas de force contraignante, et les employeurs peuvent ne pas les suivre. Pour autant, on ne peut pas considérer qu’ils n’ont pas été informés et leur inaction prend ici une autre dimension, en revêtant un caractère fautif.

Nous proposons donc, dans l’intérêt des salariés, et afin de leur permettre, en cas de contentieux, d’être mieux indemnisés, ou tout au moins de faciliter leurs démarches, d’inscrire dans le code du travail que le refus de l’employeur de se conformer aux prescriptions soit motivé par écrit et que cet écrit soit opposable à l’employeur.