Intervention de Isabelle Pasquet

Cet amendement tend à compléter l’actuel article L. 241-13 du code de la sécurité sociale et à supprimer le mécanisme dit « de réduction générale de cotisations patronales » pour les employeurs qui ne s’engageraient pas réellement, de manière active et déterminée, à réduire à néant les écarts de salaire existant entre les femmes et les hommes qui accomplissent pourtant un travail identique.

Ce que l’on appelle pudiquement « écarts de rémunérations entre les femmes et les hommes », comme pour masquer la nature illégale de cette pratique, connaît des origines diverses.

Un tiers de ces écarts serait la conséquence de la forme même des contrats et conduit de nouveau à se poser la question de la surreprésentation des femmes dans les emplois à temps partiel. Ainsi, alors que 31 % des femmes sont employées à temps partiel, seuls 7 % d’hommes occupent des emplois de cette nature.

En outre, au moins 10 % de ces écarts de salaire résulteraient du fait que les hommes bénéficient non seulement davantage d’heures supplémentaires mieux rémunérées, mais aussi de diverses primes. Celles-ci sont également distribuées de manière inégalitaire, puisque celles que perçoivent les femmes seraient inférieures de 37 % à celles que touchent les hommes. Rien d’étonnant à cette situation dans la mesure où les primes, à la différence du salaire, sont généralement distribuées en fonction de critères individuels et relèvent souvent de la seule volonté des employeurs, qui établissent eux-mêmes les critères d’éligibilité, quand les primes ne sont tout simplement pas versées, à la seule discrétion de l’employeur.

Avec la question des primes, on constate que les écarts de salaires, bien évidemment au détriment des femmes, pourraient être encore plus grands si le code du travail ne précisait pas certaines règles en matière de salaire, règles qui sont inexistantes à l’égard des primes.

Démonstration est donc faite que, lorsque la loi ne contraint pas les employeurs, ceux-ci ont une pente naturelle à discriminer les femmes. C’est pourquoi, pour notre part, nous sommes persuadés que le législateur doit intervenir, et avec détermination.

Un employeur qui ne respecte pas la loi en matière d’égalité salariale ne doit pas pouvoir bénéficier d’argent public. Aujourd’hui, un tel employeur a l’obligation d’ouvrir la négociation salariale, mais pas de la conclure. Si son entreprise n’est pas couverte par un accord ou par un plan d’action relatif à l’égalité professionnelle au 1er juillet 2013, il pourra être sanctionné financièrement. Toutefois, les critères et le montant de la sanction ne sont que peu dissuasifs. Aussi, cet amendement vise à imposer aux employeurs une obligation de résultat en matière de négociation lourdement sanctionnée au plan financier.

Bénéfique pour les comptes sociaux, cette mesure, dont les effets devraient se faire sentir de manière immédiate, renforcerait les syndicats dans leur action contre le recours au temps partiel subi, en faveur de l’augmentation des salaires et dans leur influence sur tous les autres leviers permettant de réduire les écarts salariaux.