Intervention de Dominique Watrin

La loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites a introduit un certain nombre de dispositions censées prévenir la pénibilité que le présent projet de loi vise à compléter ou à modifier.

Nous nous réjouissons que, pour la première fois, cette question soit traitée de façon que la loi favorise réellement la négociation sociale en rendant plus complexe la mise en œuvre d’un plan d’action unilatéral. C’est positif.

En effet, ces plans permettent aux employeurs de contourner le dialogue social dans l’entreprise et les placent en position d’être les seuls décideurs en la matière. Le plus souvent, ces plans méconnaissent les observations des salariés, pourtant les mieux à même de décrire leur réalité de travail. Au final, ces plans ne sont pas de nature à permettre la construction d’une démarche de prévention de la pénibilité qui repose, à l’inverse, sur une logique d’établissement de diagnostic et de propositions partagées.

En outre, parce qu’ils sont définis quasiment exclusivement par les employeurs, les plans d’action en matière de prévention de la pénibilité, comme ceux en faveur de l’égalité salariale, prévoient bien souvent la solution la moins coûteuse et non la plus protectrice.

Cela explique sans doute pourquoi le nombre de plans d’action mis en œuvre dans les entreprises est aujourd’hui supérieur au nombre d’accords : 53 % pour les premiers contre 47 % pour les seconds.

De plus, certains accords sont sans effets concrets sur la vie des salariés puisqu’il s’agit d’accords de méthodes « qui visent à cadrer la réalisation d’un futur accord ou plan d’action ».

On le voit, beaucoup reste encore à faire en la matière. Les dispositions prévues à l’alinéa 8 de cet article, prévoyant que la mise en œuvre d’un plan d’action ne sera possible qu’après échec de la négociation dûment attesté par un procès-verbal, constituent à notre avis une avancée.

Il nous semble toutefois opportun, afin de donner enfin et réellement la priorité à la négociation et à la signature d’accords entre employeurs et représentants des salariés, de prévoir une pénalité financière, à la charge des entreprises qui ne parviendraient pas à signer un accord.

De même, nous regrettons que ce projet de loi ne renforce pas les sanctions à l’égard des entreprises qui ne respecteraient pas leurs obligations légales. Aujourd’hui, la sanction peut théoriquement atteindre 1 % de la masse salariale. Ce n’est toutefois que rarement le cas dans les faits, l’autorité administrative conservant la possibilité de moduler cette sanction.

En conséquence, malgré les avancées contenues dans cet article, le groupe CRC s’abstiendra.