Intervention de Brigitte Gonthier-Maurin

Dans les faits, cette sanction financière est tellement basse – nous ne partageons pas votre avis, monsieur Longuet – qu’elle n’incite pas fortement les employeurs à s’engager dans un réel processus de négociation sur la pénibilité. J’en veux pour preuve le fait que, selon un rapport du Conseil d’orientation des retraites, seulement onze branches ont conclu un accord ; qui plus est, pour deux d’entre elles, il ne s’agit que d’un accord de méthode qui ne contient aucune proposition concrète de lutte contre la pénibilité. Le rapport du COR soulignait donc clairement que le nombre d’accords conclus était faible.

Bien évidemment, les plans d’action sont plus nombreux, puisqu’ils représentent environ 55 % des mesures prises pour lutter contre la pénibilité, tandis que les accords n’en représentent que 45 %. Les plans d’action sont moins contraignants, plus souples et moins coûteux pour les employeurs. Pour autant, malgré cette faculté, toutes les entreprises ne se sont pas engagées dans la mise en œuvre de plans d’action.

C’est pourquoi il nous semble utile de renforcer les sanctions, en précisant que le taux de la pénalité peut atteindre 10 % ; « peut » et non pas « doit » : l’autorité administrative conserverait la possibilité de fixer le montant de la pénalité, dans une fourchette comprise entre 1 % et 10 %, en fonction des efforts réellement engagés par l’employeur pour se conformer au droit.