Intervention de Muriel Pénicaud

L’avis est également défavorable, non sur le fond, mais parce que l’amendement est satisfait. La question de la discrimination syndicale est en effet réelle dans de nombreux pays, y compris le nôtre. J’ai fait état du récent rapport du CESE. J’ajoute que nous avons discuté de ce sujet avec les partenaires sociaux.

Dans le 10e Baromètre de la perception des discriminations dans l’emploi réalisé par le Défenseur des droits et l’Organisation internationale du travail en France, dont le champ est plus large que celui de toutes les discriminations, publié en mars dernier, il est rappelé que près d’une personne sur deux considère qu’il y a des discriminations fréquentes dans la recherche d’emploi. Par ailleurs, un tiers des personnes jugent que ces discriminations se produisent souvent ou très souvent lors du déroulement de carrière. Cela ne signifie pas qu’elles se produisent aussi fréquemment, mais ces discriminations sont en tout cas perçues comme telles : chacun connaît quelqu’un qui a été confronté à ce problème. Le phénomène est donc avéré, on peut être d’accord sur ce point.

Si les discriminations au sens général sont quelque peu hors du champ du projet de loi, les discriminations syndicales, en revanche, en relèvent bien. En effet, pour que s’instaure un dialogue social serein, il ne faut pas, cela va sans dire, que des discriminations syndicales existent.

Il est ressorti de la concertation que nous ne disposions pas d’une véritable analyse de la discrimination syndicale. Or nous avons besoin d’une telle analyse si nous voulons prendre des mesures préventives.

S’agissant des mesures répressives, il existe un arsenal législatif. L’article 225-2 du code pénal vise d’ores et déjà, dans son 5°, la discrimination pour refus de formation et, dans son 3°, le fait de sanctionner une personne. Et, aux termes des articles L. 1132-1 et L. 1132-4 du code du travail, est nul toute disposition ou tout acte pris à l’égard d’un salarié en raison d’un motif discriminatoire et consistant en un refus de formation, de promotion ou de classification. Par ailleurs, tout salarié victime de tels agissements peut obtenir auprès du Conseil de prud’hommes la réparation par l’employeur du préjudice qu’il a subi.

Nous considérons à cet égard, et j’y reviendrai à l’occasion de l’examen de l’article 3, qu’il ne peut y avoir de plafonnement du barème des dommages-intérêts en cas de discrimination ou de harcèlement.

Si nous disposons d’un arsenal législatif, il n’en reste pas moins qu’il existe aujourd’hui des pratiques inacceptables. Il doit donc y avoir sur ce sujet un travail commun des organisations syndicales de salariés, du patronat, du Gouvernement et du juge le cas échéant.

À la suite de la concertation menée avec les partenaires sociaux, nous avons décidé de mettre en place un dispositif permanent d’observation sur ce sujet, afin de réunir de la matière pour savoir dans quels cas, dans quels types d’entreprises et pour quels motifs ces discriminations se produisent. Nous pourrons ainsi être plus précis dans la prévention de ces agissements, afin de sensibiliser sur le sujet. En effet, l’arsenal législatif seul ne permettra pas de résoudre ce problème ; il est nécessaire, mais pas suffisant.

L’amendement étant satisfait, l’avis est défavorable. Je suis favorable, en revanche, à la poursuite des travaux sur cette question, car nous avons beaucoup de progrès à faire.