Intervention de Muriel Pénicaud

Le Gouvernement émettra bien sûr un avis défavorable, cela paraît évident.

Je ne reviendrai pas sur tous les points qu’a évoqués M. le rapporteur, mais je veux revenir un moment sur la rupture conventionnelle collective. Comme il s’agit d’un élément nouveau, je souhaite être sûre, là encore, que nous en ayons tous la même compréhension.

La rupture conventionnelle collective, dont le nom et l’esprit s’inspirent de l’expérience de la rupture conventionnelle individuelle, c’est-à-dire d’un accord des parties, n’est pas du tout la solution à toutes les situations. Il existe des situations dans lesquelles elle ne s’applique pas, notamment lorsqu’il n’y a pas eu d’anticipation, de préparation, quand le dialogue social ne le permet pas, ou quand l’entreprise a le dos au mur et qu’elle est malheureusement obligée de recourir à un plan de sauvegarde de l’emploi, un PSE, avec certains départs volontaires ou non – je rappelle que le PSE constitue, après information et consultation des instances représentatives, une décision unilatérale de l’employeur, prise sur le fondement de difficultés économiques.

Il s’agit, dans le cas de la rupture conventionnelle collective, d’un contexte différent, à plusieurs égards, d’un contexte où il y a anticipation, accompagnement des évolutions et des réorganisations. Cela ne signifie pas forcément une restructuration dramatique ; au contraire, le but est plutôt d’éviter la brutalité du licenciement économique, en trouvant un accord entre les parties afin de pouvoir anticiper ou accompagner les évolutions et réorganisations nécessaires, en fonction des marchés et des métiers de l’entreprise.

Concrètement, il y a trois conditions cumulatives à la signature d’une RCC. La première condition est l’existence d’un accord majoritaire entre les syndicats de salariés et l’employeur – je rappelle que ce n’est pas nécessaire pour le PSE.

La deuxième condition est que les départs soient strictement volontaires, alors que, dans le cas d’un PSE, il peut y avoir une partie de volontariat et une partie de licenciements ; en l’occurrence, une rupture conventionnelle collective ne peut concerner que des départs volontaires, même si des mesures d’accompagnement, de reclassement, de formation, de mobilité doivent être prévues, contrairement à ce que la presse a indiqué – la chose est nouvelle et probablement encore mal connue.

La troisième condition est l’homologation de l’accord par la DIRECCTE, qui vérifie que les deux premières conditions ont bien été remplies – il y a un accord majoritaire, d’une part, et un strict volontariat, d’autre part –, et que l’information fournie aux salariés est bien complète, précise, donc que le volontariat des salariés et l’accord des syndicats sont sûrs.

L’actualité des dernières semaines, vous l’avez évoqué, a déjà montré – je pense que cela se confirmera – que ce qui est prévu dans les ordonnances est robuste, c’est-à-dire que le droit correspond à l’intention.

En effet, dans le cas de PSA, les syndicats ont, dans leur très grande majorité, signé cet accord et il y aura des volontaires – de toute façon, s’il n’y a pas de volontaire, il ne se passe rien, on ne peut pas transformer cet accord en licenciement. Les contreparties étant réelles – il y a eu un équilibre dans cette négociation –, les syndicats et les salariés sont positifs sur le sujet.

En revanche, dans le cas de Pimkie, les syndicats ont refusé l’accord, et c’est assez logique s’agissant d’une fermeture de sites ; logiquement, les ruptures conventionnelles collectives ne sont pas adaptées aux fermetures de sites