Interventions sur "l’employeur" d'Alain Milon

Cet amendement vise à dispenser l’employeur d’avoir à organiser des élections professionnelles partielles si l’élection de membres du CSE a été annulée par le juge en raison du non-respect par les organisations syndicales de l’obligation de refléter exactement la proportion des femmes et des hommes dans l’entreprise sur les listes. Cette disposition avait été introduite par le Sénat dans la loi du 17 août 2015 relative au dialogue social ...

En fait, cet amendement vise à abaisser de trois à deux le nombre de collaborateurs qui peuvent assister l’employeur, lequel préside le CSE. Toutefois, les compétences de la nouvelle instance sont bien plus étendues que celles du comité d’entreprise, notamment – on l’a vu pour l’amendement précédent – en matière de santé et de sécurité au travail, qui relevaient jusqu’à présent du CHSCT. Il est donc logique, sur ce point, de faire évoluer le droit et de permettre à l’employeur de disposer d’un collaborateur sp...

Cet amendement vise à préciser la nature des engagements pris par l’employeur dans le règlement intérieur du CSE et les conditions dans lesquelles il peut les dénoncer sur la base de la jurisprudence de la Cour de cassation.

Cet amendement vise à interdire à l’employeur de se faire assister par des conseillers techniques lors des réunions de la commission santé, sécurité et conditions de travail. La commission y est défavorable.

Cet amendement vise à porter de 0, 2 % à 0, 22 % de la masse salariale la subvention de fonctionnement du CSE versée par l’employeur dans les entreprises comptant entre 50 et 2 000 salariés, qui correspond au niveau auquel cette subvention a été portée par l’ordonnance dans les entreprises d’au moins 2 000 salariés. Il n’est pas démontré que ce niveau soit insuffisant pour permettre au CSE de remplir ses missions. Le reliquat des moyens consacrés aux activités sociales et culturelles peut, par ailleurs, être désormais reversé...

...% à la prise en charge du coût de certaines expertises – orientations stratégiques de l’entreprise, consultations ponctuelles sauf en cas de plan de sauvegarde de l’emploi, risques graves dans l’établissement –, afin de tenir compte des situations dans lesquelles son budget de fonctionnement sera insuffisant pour apporter cette participation financière. Il a fixé comme principe, dans ce cas, que l’employeur devra financer l’intégralité du coût. Toutefois, pour s’assurer que le CSE ne mettra pas en place une stratégie de diminution artificielle de ses moyens pour mettre l’employeur systématiquement à contribution, cette prise en charge a été conditionnée à l’absence de transfert de l’excédent du budget de fonctionnement aux activités sociales et culturelles durant les trois années précédentes. De plu...

Ces expertises « projet important » entrent dans le cadre de celles qui, au titre des consultations ponctuelles du CSE, doivent être prises en charge à hauteur de 20 % par cette instance. Elles n’ont pas un caractère d’urgence ou de danger qui justifierait leur financement complet par l’employeur, comme c’est justement le cas des expertises commandées en cas de risque grave dans l’établissement. Toutefois, l’employeur prendra bien en charge l’intégralité du coût de cette expertise dès lors que le budget du CSE ne le permet pas et que ce dernier n’a pas, au cours des trois dernières années, reversé un éventuel excédent à ses activités sociales et culturelles. En ce sens, aucun CSE ne devr...

...es par le CSE dans le cadre de certaines consultations ponctuelles vise avant tout à responsabiliser les représentants du personnel, non à les priver de leur droit de faire appel à un expert. De plus, cette règle ne s’appliquera pas si le budget de fonctionnement du CSE est insuffisant pour couvrir ce coût : comme l’a prévu l’amendement gouvernemental adopté à l’Assemblée nationale sur ce point, l’employeur prendra alors en charge l’intégralité de la rémunération de l’expert. L’avis est donc défavorable.

...française en Europe, qui n’était guère justifiée d’un point de vue économique, et qui nuisait à l’attractivité de notre pays. Enfin, je rappelle que la rupture conventionnelle collective instaurée par cette ordonnance ne peut être utilisée que s’il y a un double accord : tout d’abord, un accord collectif, puis un accord individuel des salariés concernés, qui doivent se porter candidats auprès de l’employeur pour en bénéficier. J’ajoute que la RCC doit ensuite être validée par la DIRECCTE. Pour toutes ces raisons, la commission a émis un avis défavorable sur les amendements identiques n° 40 et 106.

Comme l’a souligné M. Requier, cet amendement a été rectifié conformément au souhait de la commission. Le dispositif proposé va moins loin que la version initiale qui créait, au profit du salarié, un droit au télétravail opposable à l’employeur en cas de pic de pollution. Cependant, il permettra d’éviter de désorganiser les entreprises en cas de demandes nombreuses et soudaines des salariés. La nouvelle version prévoit que la question du passage des salariés au télétravail en cas d’épisode de pollution soit abordée dans l’accord collectif ou dans la charte. Je reconnais que rien, dans l’ordonnance, n’interdit aujourd’hui le télétravai...

...tériel informatique. La situation a changé : presque tous les salariés disposent aujourd’hui d’un matériel informatique et d’un accès quasi illimité à internet. J’ajoute que les salariés en télétravail apportent parfois un ordinateur portable à leur domicile. Au final, rien, dans l’ordonnance, n’interdit à l’accord collectif ou à la charte de prévoir au cas par cas la participation financière de l’employeur si le télétravailleur doit faire face à des coûts particuliers. Pour ces raisons, la commission demande le retrait de cet amendement ; à défaut, elle émettra un avis défavorable.

La commission ne pense pas nécessaire d’enserrer dans des délais spécifiques le refus de l’employeur en matière de télétravail. Restons-en à la règle de droit commun posée à l’article L. 1471–1 du code du travail qui prévoit un délai de deux ans pour attaquer devant le juge une décision de l’employeur. La commission demande le retrait de cet amendement ; à défaut, elle émettra un avis défavorable.

...000 demandes d’homologation reçues par les DIRECCTE, les directions régionales des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi, seulement 5 % d’entre elles n’ont pas été homologuées. Ensuite, le plan de sauvegarde de l’emploi, réformé en 2013, dont les deux tiers sont aujourd’hui définis par accord collectif majoritaire, et un tiers seulement unilatéralement par l’employeur. La commission est donc défavorable à l’amendement n° 49. Quant à l’amendement n° 42, il tend à supprimer les règles relatives aux contrats de chantier. Le recours à ces derniers dans un secteur donné est soumis à trois conditions : un accord de branche doit être conclu ; son contenu obligatoire est défini à l’article L. 1223–9 du code du travail, notamment pour prévoir des contreparties et des...

Le premier alinéa de l’article L. 1233–61 du code du travail prévoit que « Dans les entreprises d’au moins cinquante salariés, lorsque le projet de licenciement concerne au moins dix salariés dans une même période de trente jours, l’employeur établit et met en œuvre un plan de sauvegarde de l’emploi pour éviter les licenciements ou en limiter le nombre. » L’amendement vise à relever le seuil d’effectif de 50 à 1 000 salariés. Sans le vouloir, notre collègue assouplit donc de manière radicale les règles du PSE, ce qui n’est sans doute pas son intention. Il me semble qu’il voulait viser le troisième alinéa de l’article, qui porte sur...

S’agissant de l’amendement n° 121, je voudrais rappeler à son auteur que l’alinéa 17 de l’article 6 n’institue qu’un droit à l’erreur très limité pour l’employeur : ce dernier ne dispose que de quinze jours et ne peut que préciser les motifs, en aucun cas en ajouter de nouveaux. J’ajoute que la lettre de licenciement, précisée, le cas échéant, par l’employeur, fixe les limites du litige pour ce qui concerne les motifs de licenciement. La commission a donc émis un avis défavorable sur cet amendement, ainsi que, pour les mêmes raisons, sur l’amendement n° ...

...curisation professionnelle emporte rupture du contrat de travail. Toute contestation portant sur la rupture du contrat de travail ou son motif se prescrit par douze mois à compter de l’adhésion au contrat de sécurisation professionnelle. » Notre collègue fait référence à une jurisprudence de la Cour de cassation qui porte sur un sujet un peu différent, puisque le juge a précisé l’obligation pour l’employeur d’indiquer au salarié le motif économique du licenciement et la priorité de réembauche dont il bénéficie. J’imagine que Mme la ministre s’apprête à apporter à Mme Gruny les éléments demandés, et que, ces précisions étant données, notre collègue retirera son amendement.

La publication de l’ordonnance a effectivement abaissé ce plancher de douze à six mois, par souci de coordination juridique avec le plancher de six mois prévu pour l’indemnité applicable en cas de nullité du licenciement dû à un comportement particulièrement grave de l’employeur, dont nous venons de parler. La commission souhaite maintenir cette mesure de cohérence et de simplification ; elle a donc émis un avis défavorable sur cet amendement.

...xte, surtout que l’amendement vise à modifier l’article d’ordre public définissant les négociations obligatoires. L’avis est donc défavorable. Reste l’amendement n° 63. La pénalité plafonnée à 1 % de la masse salariale vise actuellement deux cas de figure : l’absence d’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et l’absence de plan d’action fixé unilatéralement par l’employeur. L’amendement vise à créer un troisième cas : l’absence d’informations sur la situation comparée des femmes et des hommes. Je suis plutôt réticent à augmenter sans cesse les pénalités sans discernement. De surcroît, l’amendement est tout à fait satisfait par l’adoption à l’Assemblée nationale d’un amendement de notre collègue député Gérard Cherpion, à l’alinéa 43 de l’article 4 du présent projet...

...abilitation pour que le licenciement d’un salarié qui refuse d’appliquer un accord de flexisécurité repose sur un motif qui ne soit ni personnel ni économique, mais spécifique et défini par la loi. La commission souhaite conserver cet acquis. En outre, l’amendement tend à écraser plusieurs apports importants obtenus par l’Assemblée nationale sur les délais de réflexion accordés aux salariés et à l’employeur et à revenir sur certains travaux de la commission. Cette dernière émet donc un avis défavorable sur l’amendement n° 26. J’en viens à l’amendement n° 83. La commission a appelé « accord de performance sociale et économique » le nouvel accord de flexisécurité défini à l’article 3 de la première ordonnance. L’expression « accord de compétitivité », parfois utilisée pour le désigner, est en effet a...

...iation d’un accord de performance. La commission émet donc un avis défavorable sur l’amendement n° 85. Pour ce qui concerne l’amendement n° 170 rectifié, les accords de préservation et de développement de l’emploi, créés par la loi Travail, rendaient obligatoire le diagnostic partagé. Les syndicats pouvaient en outre recourir à un expert-comptable pour analyser le diagnostic de l’entreprise avec l’employeur avant d’établir un accord de maintien de l’emploi. Toutefois, nous avons tous pu constater depuis cinq ans que la multiplication des garde-fous juridiques était le meilleur moyen de tuer dans l’œuf les accords de flexisécurité. Je souhaite conserver un dispositif simple : faisons confiance aux partenaires sociaux dans l’entreprise, puis tirons un bilan des ordonnances, plutôt que de prévoir des ...