Séance en hémicycle du 23 janvier 2018 à 21h30
Sommaire
La séance
La séance, suspendue à dix-neuf heures vingt-cinq, est reprise à vingt et une heures trente, sous la présidence de M. Jean-Marc Gabouty.
La séance est reprise.
Nous poursuivons la discussion du projet de loi ratifiant diverses ordonnances prises sur le fondement de la loi n° 2017-1340 du 15 septembre 2017 d’habilitation à prendre par ordonnances les mesures pour le renforcement du dialogue social.
Dans la discussion du texte de la commission, nous poursuivons l’examen des amendements déposés à l’article 2.
Je suis saisi de six amendements faisant l’objet d’une discussion commune.
L’amendement n° 84, présenté par Mme Lienemann, MM. Tourenne et Daudigny, Mmes Féret, Grelet-Certenais et Jasmin, M. Jomier, Mmes Lubin, Meunier, Rossignol, Van Heghe, Taillé-Polian et G. Jourda, MM. Courteau, Kerrouche, Tissot et les membres du groupe socialiste et républicain, est ainsi libellé :
Après l’alinéa 5
Insérer un alinéa ainsi rédigé :
…° Au 3° de l’article L. 2241-1, après le mot : « emplois », sont insérés les mots : « notamment pour ce qui concerne les contrats de travail à durée déterminée et les missions de travail temporaire et leur durée, » ;
La parole est à M. Jean-Louis Tourenne.
L’article L. 2241-2 du code du travail, relatif aux négociations annuelles de branche, prévoyait, dans son ancienne rédaction, l’obligation de négocier au moins une fois par an sur « l’évolution économique, la situation de l’emploi dans la branche, son évolution et les prévisions annuelles ou pluriannuelles établies, notamment pour ce qui concerne les contrats de travail à durée déterminée et les missions de travail temporaire ».
Une disposition analogue figure à l’article L. 2241-9 issu de l’ordonnance n° 2017-1385, mais seulement au titre des dispositions supplétives. Nous proposons d’insérer la mention relative aux CDD et au travail temporaire dans la nouvelle rédaction de l’article L. 2241-1, parmi les dispositions d’ordre public.
On constate en effet l’utilisation abusive et la répétition dans certains secteurs des contrats très courts, d’un jour ou deux. Une négociation au niveau des branches est nécessaire pour endiguer ce phénomène.
L’amendement n° 24, présenté par M. Watrin, Mme Cohen et les membres du groupe communiste républicain citoyen et écologiste, est ainsi libellé :
Alinéas 6 à 13
Remplacer ces alinéas par cent cinquante-deux alinéas ainsi rédigés :
2° Les chapitres Ier et II du titre IV sont ainsi rédigés :
« Chapitre Ier
« Négociation de branche et professionnelle
« Section 1
« Négociation annuelle
« Art. L. 2241 -1. – Les organisations liées par une convention de branche ou, à défaut, par des accords professionnels, se réunissent, au moins une fois par an, pour négocier sur les salaires.
« Ces négociations prennent en compte l’objectif d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ainsi que les mesures permettant de l’atteindre.
« Art. L. 2241 -2. – La négociation sur les salaires est l’occasion, pour les parties, d’examiner au moins une fois par an au niveau de la branche les données suivantes :
« 1° L’évolution économique, la situation de l’emploi dans la branche, son évolution et les prévisions annuelles ou pluriannuelles établies, notamment pour ce qui concerne les contrats de travail à durée déterminée et les missions de travail temporaire ;
« 2° Les actions éventuelles de prévention envisagées compte tenu de ces prévisions ;
« 3° L’évolution des salaires effectifs moyens par catégories professionnelles et par sexe, au regard, le cas échéant, des salaires minima hiérarchiques.
« Les informations nécessaires à la négociation sont déterminées par voie réglementaire.
« Art. L. 2241 -2 -1. – Lorsque le salaire minimum national professionnel des salariés sans qualification au sens du 4° du II de l’article L. 2261-22 est inférieur au salaire minimum interprofessionnel de croissance, les organisations liées par une convention de branche ou, à défaut, par des accords professionnels se réunissent pour négocier sur les salaires.
« À défaut d’initiative de la partie patronale dans les trois mois, la négociation s’engage dans les quinze jours suivant la demande d’une organisation syndicale de salariés représentative au sens de l’article L. 2231-1.
« Section 2
« Négociation triennale
« Sous-section 1
« Égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
« Art. L. 2241 -3. – Les organisations liées par une convention de branche ou, à défaut, par des accords professionnels se réunissent pour négocier tous les trois ans sur les mesures tendant à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sur les mesures de rattrapage tendant à remédier aux inégalités constatées. La mise en œuvre de ces mesures de rattrapage, lorsqu’elles portent sur des mesures salariales, est suivie dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire sur les salaires prévue à l’article L. 2241-1.
« La négociation porte notamment sur :
« 1° Les conditions d’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelle ;
« 2° Les conditions de travail et d’emploi et notamment celles des salariés à temps partiel.
« Les informations nécessaires à la négociation sont déterminées par voie réglementaire.
« Sous-section 2
« Conditions de travail et gestion prévisionnelle des emplois et des compétences
« Art. L. 2241 -4. – Les organisations liées par une convention de branche ou, à défaut, par des accords professionnels se réunissent, au moins une fois tous les trois ans, pour négocier sur les conditions de travail, la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, et sur la prise en compte de la pénibilité du travail. La négociation peut également porter sur le contrat de génération. L’accord conclu au titre de la présente sous-section vaut conclusion de l’accord mentionné au 3° de l’article L. 5121-8, sous réserve du respect des dispositions prévues à la section 4 du chapitre Ier du titre II du livre Ier de la cinquième partie. »
« La négociation sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences peut se décliner à l’échelle du territoire et s’appuie sur les travaux de l’observatoire prospectif des métiers et des qualifications mis en place par la commission paritaire nationale de l’emploi au niveau de chaque branche, tout en veillant à l’objectif de mixité des métiers. Cet observatoire porte une attention particulière aux mutations professionnelles liées aux filières et aux métiers de la transition écologique et énergétique.
« Par ailleurs, les organisations mentionnées au premier alinéa se réunissent tous les trois ans pour négocier sur les matières définies aux articles L. 2242-15 et L. 2242-16.
« Sous-section 3
« Travailleurs handicapés
« Art. L. 2241 -5. – Les organisations liées par une convention de branche ou, à défaut, par des accords professionnels se réunissent pour négocier, tous les trois ans, sur les mesures tendant à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.
« La négociation porte notamment sur les conditions d’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelles ainsi que sur les conditions de travail, d’emploi et de maintien dans l’emploi.
« Les informations nécessaires à la négociation sont déterminées par voie réglementaire.
« Sous-section 4
« Formation professionnelle et apprentissage
« Art. L. 2241 -6. – Les organisations liées par une convention de branche ou, à défaut, par un accord professionnel se réunissent au moins tous les trois ans pour négocier sur les priorités, les objectifs et les moyens de la formation professionnelle des salariés.
« Cette négociation porte notamment sur l’égal accès à la formation des salariés selon leur catégorie professionnelle et la taille de leur entreprise, les abondements supplémentaires du compte personnel de formation, la validation des acquis de l’expérience, l’accès aux certifications, le développement du tutorat et la valorisation de la fonction de tuteur ou de maître d’apprentissage, en particulier les actions aidant à l’exercer et les conditions de son exercice par des salariés âgés de plus de cinquante-cinq ans.
« La négociation sur la validation des acquis de l’expérience visée à l’alinéa précédent porte sur :
« 1° Les modalités d’information des entreprises et des salariés sur les actions de validation des acquis de l’expérience mises en œuvre en vue de l’obtention d’une qualification mentionnée à l’article L. 6314-1 ;
« 2° Les conditions propres à favoriser l’accès des salariés, dans un cadre collectif ou individuel, à la validation des acquis de l’expérience ;
« 3° Les modalités de prise en charge par les organismes collecteurs paritaires agréés des dépenses afférentes à la participation d’un salarié à un jury d’examen ou de validation des acquis de l’expérience.
« Section 3
« Négociation quinquennale
« Sous-section 1
« Classifications
« Art. L. 2241 -7. – Les organisations liées par une convention de branche ou, à défaut, par des accords professionnels se réunissent, au moins une fois tous les cinq ans, pour examiner la nécessité de réviser les classifications.
« Ces négociations prennent en compte l’objectif d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de mixité des emplois.
« Lorsqu’un écart moyen de rémunération entre les femmes et les hommes est constaté, les organisations liées par une convention de branche ou, à défaut, par des accords professionnels font de sa réduction une priorité.
« À l’occasion de l’examen mentionné au premier alinéa, les critères d’évaluation retenus dans la définition des différents postes de travail sont analysés afin d’identifier et de corriger ceux d’entre eux susceptibles d’induire des discriminations entre les femmes et les hommes et afin de garantir la prise en compte de l’ensemble des compétences des salariés.
« Sous-section 2
« Épargné salariale
« Art. L. 2241 -8. – Les organisations liées par une convention de branche ou, à défaut, par des accords professionnels se réunissent, une fois tous les cinq ans, pour engager une négociation sur l’institution d’un ou plusieurs plans d’épargne interentreprises ou plans d’épargne pour la retraite collectifs interentreprises lorsqu’il n’existe aucun accord conclu à ce niveau en la matière.
« Section 4
« Dispositions communes à la négociation annuelle et à la négociation quinquennale
« Art. L. 2241 -9. – Les négociations annuelle et quinquennale prévues aux articles L. 2241-1 et L. 2241-7 visent également à définir et à programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
« Art. L. 2241 -10. – À défaut d’initiative de la partie patronale dans l’année suivant la promulgation de la loi n° 2006-340 du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, la négociation s’engage dans les quinze jours suivant la demande d’une organisation syndicale de salariés représentative au sens de l’article L. 2231-1.
« Art. L. 2241 -11. – L’accord visant à supprimer les écarts de rémunération conclu à la suite des négociations annuelle et quinquennale fait l’objet d’un dépôt auprès de l’autorité administrative dans les conditions définies à l’article L. 2231-6.
« En l’absence de dépôt d’un accord ou de transmission d’un procès-verbal de désaccord auprès de cette autorité, contenant les propositions des parties en leur dernier état, la commission mixte mentionnée à l’article L. 2261-20 est réunie à l’initiative du ministre chargé du travail afin que s’engagent ou se poursuivent les négociations prévues à l’article L. 2241-9.
« Art. L. 2241 -12. – Une commission mixte est réunie dans les conditions prévues à l’article L. 2241-11 si la négociation n’a pas été engagée sérieusement et loyalement.
« L’engagement sérieux et loyal des négociations implique que la partie patronale ait communiqué aux organisations syndicales les informations nécessaires pour leur permettre de négocier en toute connaissance de cause et ait répondu de manière motivée aux éventuelles propositions des organisations syndicales.
« Section 5
« Temps partiel
« Art. L. 2241 -13. – Les organisations liées par une convention de branche ou, à défaut, par des accords professionnels ouvrent une négociation sur les modalités d’organisation du temps partiel dès lors qu’au moins un tiers de l’effectif de la branche professionnelle occupe un emploi à temps partiel.
« Cette négociation porte notamment sur la durée minimale d’activité hebdomadaire ou mensuelle, le nombre et la durée des périodes d’interruption d’activité, le délai de prévenance préalable à la modification des horaires et la rémunération des heures complémentaires.
« Chapitre II
« Négociation obligatoire en entreprise
« Section 1
« Modalités de la négociation obligatoire
« Art. L. 2242 -1. – Dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives, l’employeur engage :
« 1° Chaque année, une négociation sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise ;
« 2° Chaque année, une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail ;
« 3° Tous les trois ans, dans les entreprises d’au moins trois cents salariés mentionnées au premier alinéa de l’article L. 2242-13, une négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels.
« À défaut d’une initiative de l’employeur depuis plus de douze mois, pour chacune des deux négociations annuelles, et depuis plus de trente-six mois, pour la négociation triennale, suivant la précédente négociation ou, en cas d’accord mentionné à l’article L. 2242-20 ou prévu à l’article L. 2222-3, suivant le terme de cet accord, cette négociation s’engage obligatoirement à la demande d’une organisation syndicale représentative.
« La demande de négociation formulée par l’organisation syndicale est transmise dans les huit jours par l’employeur aux autres organisations représentatives.
« Dans les quinze jours qui suivent la demande formulée par une organisation syndicale, l’employeur convoque les parties à la négociation.
« Art. L. 2242-2. – Lors de la première réunion sont précisés :
« 1° Le lieu et le calendrier des réunions ;
« 2° Les informations que l’employeur remettra aux délégués syndicaux et aux salariés composant la délégation sur les thèmes prévus par la négociation qui s’engage et la date de cette remise.
« Art. L. 2242 -3. – Tant que la négociation est en cours conformément aux dispositions de la présente section, l’employeur ne peut, dans les matières traitées, arrêter de décisions unilatérales concernant la collectivité des salariés, sauf si l’urgence le justifie.
« Art. L. 2242 -4. – Si, au terme de la négociation, aucun accord n’a été conclu, il est établi un procès-verbal de désaccord dans lequel sont consignées, en leur dernier état, les propositions respectives des parties et les mesures que l’employeur entend appliquer unilatéralement.
« Ce procès-verbal donne lieu à dépôt, à l’initiative de la partie la plus diligente, dans des conditions prévues par voie réglementaire.
« Section 2
« Négociation sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée
« Art. L. 2242 -5. – La négociation annuelle sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise porte sur :
« 1° Les salaires effectifs ;
« 2° La durée effective et l’organisation du temps de travail, notamment la mise en place du travail à temps partiel. Dans ce cadre, la négociation peut également porter sur la réduction du temps de travail ;
« 3° L’intéressement, la participation et l’épargne salariale, à défaut d’accord d’intéressement, d’accord de participation, de plan d’épargne d’entreprise, de plan d’épargne pour la mise à la retraite collectif ou d’accord de branche comportant un ou plusieurs de ces dispositifs. S’il y a lieu, la négociation porte également sur l’affectation d’une partie des sommes collectées dans le cadre du plan d’épargne pour la retraite collectif mentionné à l’article L. 3334-1 et sur l’acquisition de parts de fonds investis dans les entreprises solidaires mentionnées à l’article L. 3334-13. La même obligation incombe aux groupements d’employeurs ;
« 4° Le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.
« Cette négociation peut avoir lieu au niveau des établissements ou des groupes d’établissements distincts.
« Art. L. 2242 -5 -1. – L’employeur qui n’a pas rempli l’obligation définie au 1° de l’article L. 2242-5 dans les conditions prévues aux articles L. 2242-1 à L. 2242-4 est soumis à une pénalité. Si aucun manquement relatif à cette obligation n’a été constaté lors d’un précédent contrôle au cours des six années civiles précédentes, la pénalité est plafonnée à un montant équivalent à 10 % des exonérations de cotisations sociales mentionnées à l’article L. 241-13 du code de la sécurité sociale au titre des rémunérations versées chaque année où le manquement est constaté, sur une période ne pouvant excéder trois années consécutives à compter de l’année précédant le contrôle. Si au moins un manquement relatif à cette obligation a été constaté lors d’un précédent contrôle au cours des six années civiles précédentes, la pénalité est plafonnée à un montant équivalent à 100 % des exonérations de cotisations sociales mentionnées au même article L. 241-13 au titre des rémunérations versées chaque année où le manquement est constaté, sur une période ne pouvant excéder trois années consécutives comprenant l’année du contrôle.
« Dans le cas où la périodicité de la négociation sur les salaires effectifs a été portée à une durée supérieure à un an en application de l’article L. 2242-20 du présent code, le premier alinéa n’est pas applicable pendant la durée fixée par l’accord. Au terme de cette durée ou si une organisation signataire a demandé que cette négociation soit engagée sans délai, lorsque l’employeur n’a pas rempli l’obligation définie au 1° de l’article L. 2242-5, dans les conditions prévues aux articles L. 2242-1 à L. 2242-4, il est fait application du premier alinéa du présent article.
« Lorsque l’autorité administrative compétente constate le manquement mentionné au même premier alinéa, elle fixe le montant de la pénalité en tenant compte notamment des efforts constatés pour ouvrir les négociations, de la situation économique et financière de l’entreprise, de la gravité du manquement et des circonstances ayant conduit au manquement, dans des conditions fixées par décret.
« La pénalité est recouvrée dans les conditions prévues à la section 1 du chapitre VII du titre III du livre Ier du code de la sécurité sociale.
« Le produit de la pénalité est affecté au régime général de sécurité sociale, selon les mêmes modalités que celles retenues pour l’imputation de la réduction mentionnée à l’article L. 241-13 du même code.
« Art. L. 2242 -6. – La négociation prévue à l’article L. 2242-5 donne lieu à une information par l’employeur sur les mises à disposition de salariés auprès des organisations syndicales ou des associations d’employeurs mentionnées à l’article L. 2231-1.
« Dans les entreprises qui ne sont pas soumises à cette obligation annuelle de négocier, l’employeur communique aux salariés qui en font la demande une information sur les mises à disposition de salariés auprès des organisations syndicales ou des associations d’employeurs mentionnées à l’article L. 2231-1.
« Art. L. 2242 -7. – Les accords collectifs d’entreprise sur les salaires effectifs ne peuvent être déposés auprès de l’autorité administrative, dans les conditions prévues à l’article L. 2231-6, qu’accompagnés d’un procès-verbal d’ouverture des négociations portant sur les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, consignant les propositions respectives des parties.
« Le procès-verbal atteste que l’employeur a engagé sérieusement et loyalement les négociations. L’engagement sérieux et loyal des négociations implique que l’employeur ait convoqué à la négociation les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et fixé le lieu et le calendrier des réunions. L’employeur doit également leur avoir communiqué les informations nécessaires pour leur permettre de négocier en toute connaissance de cause et avoir répondu de manière motivée aux éventuelles propositions des organisations syndicales.
« Section 3
« Égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et qualité de vie au travail
« Art. L. 2242 -8. – La négociation annuelle sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail porte sur :
« 1° L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ;
« 2° Les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d’accès à l’emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d’emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois. Cette négociation s’appuie sur les données mentionnées au 1° bis de l’article L. 2323-8.
« Cette négociation porte également sur l’application de l’article L. 241-3-1 du code de la sécurité sociale et sur les conditions dans lesquelles l’employeur peut prendre en charge tout ou partie du supplément de cotisations.
« En l’absence d’accord prévoyant les mesures prévues au présent 2°, l’employeur établit un plan d’action destiné à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Après avoir évalué les objectifs fixés et les mesures prises au cours de l’année écoulée, ce plan d’action, fondé sur des critères clairs, précis et opérationnels, détermine les objectifs de progression prévus pour l’année à venir, définit les actions qualitatives et quantitatives permettant de les atteindre et évalue leur coût. Ce plan d’action est déposé auprès de l’autorité administrative. Une synthèse de ce plan d’action, comprenant au minimum des indicateurs et des objectifs de progression définis par décret, est portée à la connaissance des salariés par l’employeur par voie d’affichage sur les lieux de travail et, éventuellement, par tout autre moyen adapté aux conditions d’exercice de l’activité de l’entreprise. Elle est également tenue à la disposition de toute personne qui la demande et publiée sur le site internet de l’entreprise lorsqu’il en existe un.
« En l’absence d’accord prévoyant les mesures prévues au présent 2°, la négociation annuelle sur les salaires effectifs prévue au 1° de l’article L. 2242-5 porte également sur la programmation de mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes ;
« 3° Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle ;
« 4° Les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, notamment les conditions d’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelles, les conditions de travail et d’emploi et les actions de sensibilisation de l’ensemble du personnel au handicap ;
« 5° Les modalités de définition d’un régime de prévoyance et, dans des conditions au moins aussi favorables que celles prévues à l’article L. 911-7 du code de la sécurité sociale, d’un régime de remboursements complémentaires de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident, à défaut de couverture par un accord de branche ou un accord d’entreprise.
« Dans les entreprises de travaux forestiers mentionnées au 3° de l’article L. 722-1 du code rural et de la pêche maritime, la négociation définie au premier alinéa du présent 5° porte sur l’accès aux garanties collectives mentionnées à l’article L. 911-2 du code de la sécurité sociale ;
« 6° L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés prévu au chapitre Ier du titre VIII du présent livre, notamment au moyen des outils numériques disponibles dans l’entreprise ;
« 7° Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale. À défaut d’accord, l’employeur élabore une charte, après avis du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel. Cette charte définit ces modalités de l’exercice du droit à la déconnexion et prévoit en outre la mise en œuvre, à destination des salariés et du personnel d’encadrement et de direction, d’actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques.
« Art. L. 2242 -9. – Les entreprises d’au moins cinquante salariés sont soumises à une pénalité à la charge de l’employeur lorsqu’elles ne sont pas couvertes par un accord relatif à l’égalité professionnelle portant sur les objectifs et les mesures mentionnées au 2° de l’article L. 2242-8 ou, à défaut d’accord, par les objectifs et les mesures constituant le plan d’action mentionné au même 2° . Les modalités de suivi de la réalisation des objectifs et des mesures de l’accord et du plan d’action sont fixées par décret. Dans les entreprises d’au moins 300 salariés, ce défaut d’accord est attesté par un procès-verbal de désaccord.
« Le montant de la pénalité prévue au premier alinéa du présent article est fixé au maximum à 1 % des rémunérations et gains au sens du premier alinéa de l’article L. 242-1 du code de la sécurité sociale et du premier alinéa de l’article L. 741-10 du code rural et de la pêche maritime versés aux travailleurs salariés ou assimilés au cours des périodes au titre desquelles l’entreprise n’est pas couverte par l’accord ou le plan d’action mentionné au premier alinéa du présent article. Le montant est fixé par l’autorité administrative, dans des conditions prévues par décret en Conseil d’État, en fonction des efforts constatés dans l’entreprise en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que des motifs de sa défaillance quant au respect des obligations fixées au même premier alinéa.
« Le produit de cette pénalité est affecté au fonds mentionné à l’article L. 135-1 du code de la sécurité sociale.
« Art. L. 2242 -10. – Sans préjudice des dispositions prévues à l’article L. 2242-8, les négociations obligatoires en entreprise conduites en application du présent chapitre prennent en compte l’objectif d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
« Art. L. 2242 -11. – La négociation sur l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés se déroule sur la base d’un rapport établi par l’employeur présentant la situation par rapport à l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés prévue par les articles L. 5212-1 et suivants.
« Art. L. 2242-12. – La négociation prévue à l’article L. 2242-8 peut également porter sur la prévention de la pénibilité prévue au chapitre III du titre VI du livre Ier de la quatrième partie.
« Section 4
« Gestion des emplois et des parcours professionnels
« Art. L. 2242 -13. – Dans les entreprises et les groupes d’entreprises au sens de l’article L. 2331-1 d’au moins trois cents salariés, ainsi que dans les entreprises et groupes d’entreprises de dimension communautaire au sens des articles L. 2341-1 et L. 2341-2 comportant au moins un établissement ou une entreprise de cent cinquante salariés en France, l’employeur engage tous les trois ans, notamment sur le fondement des orientations stratégiques de l’entreprise et de leurs conséquences mentionnées à l’article L. 2323-10, une négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des métiers portant sur :
« 1° La mise en place d’un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, ainsi que sur les mesures d’accompagnement susceptibles de lui être associées, en particulier en matière de formation, d’abondement du compte personnel de formation, de validation des acquis de l’expérience, de bilan de compétences ainsi que d’accompagnement de la mobilité professionnelle et géographique des salariés autres que celles prévues dans le cadre des articles L. 2242-21 et L. 2242-22 ;
« 2° Le cas échéant, les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise prévue à l’article L. 2242-21, qui doivent, en cas d’accord, faire l’objet d’un chapitre spécifique ;
« 3° Les grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle dans l’entreprise et les objectifs du plan de formation, en particulier les catégories de salariés et d’emplois auxquels ce dernier est consacré en priorité, les compétences et qualifications à acquérir pendant la période de validité de l’accord ainsi que les critères et modalités d’abondement par l’employeur du compte personnel de formation ;
« 4° Les perspectives de recours par l’employeur aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages, ainsi que les moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires dans l’entreprise au profit des contrats à durée indéterminée ;
« 5° Les conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques de l’entreprise ayant un effet sur leurs métiers, l’emploi et les compétences ;
« 6° Le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l’exercice de leurs fonctions.
« Un bilan est réalisé à l’échéance de l’accord.
« Art. L. 2242 -14. – La négociation mentionnée à l’article L. 2242-13 peut également porter sur le contrat de génération. L’accord conclu au titre du présent article vaut conclusion de l’accord mentionné au second alinéa de l’article L. 5121-8 et à l’article L. 5121-9, sous réserve du respect des autres dispositions prévues à la section 4 du chapitre Ier du titre II du livre Ier de la cinquième partie.
« Art. L. 2242 -15. – La négociation prévue à l’article L. 2242-13 peut également porter :
« 1° Sur les matières mentionnées aux articles L. 1233-21 et L. 1233-22 selon les modalités prévues à ce même article ;
« 2° Sur la qualification des catégories d’emplois menacés par les évolutions économiques ou technologiques ;
« 3° Sur les modalités de l’association des entreprises sous-traitantes au dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences de l’entreprise ;
« 4° Sur les conditions dans lesquelles l’entreprise participe aux actions de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences mises en œuvre à l’échelle des territoires où elle est implantée.
« Art. L. 2242 -16. – Si un accord de groupe est conclu sur les thèmes inclus dans le champ de la négociation triennale mentionnée à l’article L. 2242-13, les entreprises comprises dans le périmètre de l’accord de groupe sont réputées avoir satisfait aux obligations de négocier prévues par ce même article.
« Art. L. 2242 -17. – L’employeur peut engager une négociation portant sur les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise dans le cadre de mesures collectives d’organisation courantes sans projet de réduction d’effectifs.
« Dans les entreprises et les groupes d’entreprises mentionnés à l’article L. 2242-13, les modalités de cette mobilité interne à l’entreprise s’inscrivent dans le cadre de la négociation prévue au même article.
« Dans les autres entreprises et groupes d’entreprises, la négociation prévue au présent article porte également sur les évolutions prévisionnelles des emplois et des compétences et sur les mesures susceptibles de les accompagner.
« Art. L. 2242 -18. – L’accord issu de la négociation prévue à l’article L. 2242-17 comporte notamment :
« 1° Les limites imposées à cette mobilité au-delà de la zone géographique d’emploi du salarié, elle-même précisée par l’accord, dans le respect de la vie personnelle et familiale du salarié conformément à l’article L. 1121-1 ;
« 2° Les mesures visant à concilier la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale et à prendre en compte les situations liées aux contraintes de handicap et de santé ;
« 3° Les mesures d’accompagnement à la mobilité, en particulier les actions de formation ainsi que les aides à la mobilité géographique, qui comprennent notamment la participation de l’employeur à la compensation d’une éventuelle perte de pouvoir d’achat et aux frais de transport.
« Les stipulations de l’accord collectif conclu au titre de l’article L. 2242-17 et du présent article ne peuvent avoir pour effet d’entraîner une diminution du niveau de la rémunération ou de la classification personnelle du salarié et doivent garantir le maintien ou l’amélioration de sa qualification professionnelle.
« Art. L. 2242 -19. – L’accord collectif issu de la négociation prévue à l’article L. 2242-17 est porté à la connaissance de chacun des salariés concernés.
« Les stipulations de l’accord conclu au titre des articles L. 2242-17 et L. 2242-18 sont applicables au contrat de travail. Les clauses du contrat de travail contraires à l’accord sont suspendues.
« Lorsque, après une phase de concertation permettant à l’employeur de prendre en compte les contraintes personnelles et familiales de chacun des salariés potentiellement concernés, l’employeur souhaite mettre en œuvre une mesure individuelle de mobilité prévue par l’accord conclu au titre du présent article, il recueille l’accord du salarié selon la procédure prévue à l’article L. 1222-6.
« Lorsqu’un ou plusieurs salariés refusent l’application à leur contrat de travail des stipulations de l’accord relatives à la mobilité interne mentionnées au premier alinéa de l’article L. 2242-17, leur licenciement repose sur un motif économique, est prononcé selon les modalités d’un licenciement individuel pour motif économique et ouvre droit aux mesures d’accompagnement et de reclassement que doit prévoir l’accord, qui adapte le champ et les modalités de mise en œuvre du reclassement interne prévu aux articles L. 1233-4 et L. 1233-4-1.
« Section 5
« Adaptation des règles de négociation par voie d’accord
« Art. L. 2242 -20. – Un accord d’entreprise peut modifier la périodicité de chacune des négociations prévues à l’article L. 2242-1 pour tout ou partie des thèmes, dans la limite de trois ans pour les deux négociations annuelles et de cinq ans pour la négociation triennale. Cette possibilité de modifier la périodicité de la négociation annuelle sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail mentionnée à l’article L. 2242-8 n’est ouverte que dans les entreprises déjà couvertes par un accord sur l’égalité professionnelle ou, à défaut, par un plan d’action.
« Dans le cas où un accord modifie la périodicité de la négociation sur les salaires effectifs définie au 1° de l’article L. 2242-5, une organisation signataire peut, au cours de la période fixée par l’accord, formuler la demande que cette négociation soit engagée. L’employeur y fait droit sans délai.
« Cet accord peut adapter le nombre de négociations au sein de l’entreprise ou prévoir un regroupement différent des thèmes de négociations mentionnés au présent chapitre, à condition de ne supprimer aucun des thèmes obligatoires.
« Lorsqu’un accord modifie la périodicité de la négociation sur l’égalité professionnelle définie au 2° de l’article L. 2242-8, l’entreprise remplit l’obligation prévue à l’article L. 2242-9 pendant la durée prévue par l’accord. » ;
La parole est à M. Pierre Laurent.
Les dispositions de cet amendement se rapportent aux négociations obligatoires de branche, que la première ordonnance refond, alors même que la loi de 2015, dite « Rebsamen », les a déjà bouleversées. Plus précisément, l’ordonnance change le rythme des négociations.
Certaines dispositions peuvent paraître anecdotiques, mais elles entérinent de vrais risques. Nous avons là un exemple de régression possible, et je suis certain que Mme la ministre sera sensible à notre amendement, à l’heure où il est beaucoup question d’égalité professionnelle et où l’on parle de durcir la loi dans ce domaine.
En matière d’égalité professionnelle, en effet, l’obligation de négocier au niveau de la branche passe, avec l’ordonnance, d’un rythme triennal à un rythme quadriennal. Pourquoi entériner ce recul, lorsque l’on connaît l’ampleur des inégalités salariales entre les femmes et les hommes aujourd’hui ?
Madame la ministre, dans un entretien accordé au Journal du dimanche vous avez fait connaître votre volonté de supprimer cet écart entre les femmes et les hommes d’ici à la fin du quinquennat.
Pour y parvenir, il semble difficile de s’en tenir à un rendez-vous quadriennal en matière de négociations sur l’égalité professionnelle, alors que, selon le Conseil économique, social et environnemental, seulement 61, 4 % des entreprises disposent actuellement d’un accord collectif ou d’un plan unilatéral sur le sujet, et 60 % seulement des cinquante principales branches professionnelles.
Il faudrait au contraire resserrer le rythme de ces rendez-vous, ce que nous proposons à travers cet amendement.
L’amendement n° 180, présenté par M. Milon, au nom de la commission, est ainsi libellé :
Alinéa 10
Supprimer cet alinéa.
La parole est à M. le rapporteur.
Cet amendement vise simplement à supprimer une disposition relative au temps partiel qui est déjà prévue dans l’ordonnance du 20 décembre 2017.
L’amendement n° 173 rectifié, présenté par M. Requier, Mme N. Delattre, MM. Arnell, Artano et A. Bertrand, Mme M. Carrère, MM. Castelli, Collin et Corbisez, Mme Costes, MM. Dantec, Gabouty, Gold et Guérini, Mmes Guillotin et Jouve, M. Labbé, Mme Laborde et MM. Léonhardt, Menonville, Vall et A. Marc, est ainsi libellé :
Après l’alinéa 10
Insérer un alinéa ainsi rédigé :
2° ter Au 1° de l’article L. 2242-1, après les mots : « le temps de travail », sont insérés les mots : «, le télétravail » ;
La parole est à Mme Maryse Carrère.
Les sénateurs du groupe du RDSE ont déposé, le 3 janvier dernier, une proposition de loi visant à favoriser le télétravail en cas d’épisode de pollution.
Cette initiative procède du constat que les entreprises françaises restent réticentes à mettre en place le télétravail, souvent en raison d’un cadre juridique jugé flou, notamment en matière d’accidents du travail, en dépit de l’adoption de la loi du 22 mars 2012 relative à la simplification du droit et à l’allégement des démarches administratives, dite « loi Warsmann ».
Le recours au télétravail demeure faible en France par rapport aux pays scandinaves et anglo-saxons : le rapport rendu par les partenaires sociaux évoque une fourchette de 2 % à 6 % pour le télétravail avec avenant et de 16 % à 20 % pour le télétravail informel.
L’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, relative à la prévisibilité et à la sécurisation des relations de travail, a complété les règles encadrant le télétravail en vue de le favoriser. Celui-ci devra désormais être mis en place dans le cadre d’un accord collectif ou, à défaut, d’une charte élaborée par l’employeur après consultation du comité social et économique, s’il existe.
Au travers de cet amendement, le groupe du RDSE propose d’inclure le télétravail parmi les thèmes obligatoires à traiter lors des négociations collectives, en vue de susciter le dialogue social autour de cette organisation du travail qui intéresse de plus en plus les partenaires sociaux.
Il est temps de faire entrer définitivement le droit dans le monde du travail du XXIe siècle : les mutations du monde du travail ne nous ont pas attendus, à nous de les accompagner par la loi !
L’amendement n° 192, présenté par M. Milon, au nom de la commission, est ainsi libellé :
Après l’alinéa 10
Insérer un alinéa ainsi rédigé :
…°Au second alinéa de l’article L. 2242-3, le mot : « annuelle » est supprimé ;
La parole est à M. le rapporteur.
Il s’agit simplement d’opérer une coordination juridique relative aux règles de la négociation obligatoire en entreprise.
L’amendement n° 63, présenté par M. Watrin, Mme Cohen et les membres du groupe communiste républicain citoyen et écologiste, est ainsi libellé :
Après l’alinéa 10
Insérer trois alinéas ainsi rédigés :
…° L’article L. 2242-8 est ainsi modifié :
a)La première phrase du premier alinéa est complétée par les mots : « ou lorsqu’elles ne produisent pas les informations et indicateurs sur la situation comparée des femmes et des hommes au sein de l’entreprise mentionnés au 1°bis de l’article L. 2323-8 » ;
b)La première phrase du deuxième alinéa est complétée par les mots : « ou au cours des périodes au titre desquelles l’entreprise n’a pas produit les informations et indicateurs sur la situation comparée des femmes et des hommes mentionnés au premier alinéa du présent article » ;
La parole est à Mme Laurence Cohen.
Dans le cadre de ces ordonnances, il nous paraît essentiel de traiter d’un thème jusqu’ici absent de nos débats : l’égalité professionnelle, dont mon collègue Pierre Laurent vient de souligner fortement l’importance.
Puisque, madame la ministre, vous vous êtes engagée, avec le Président de la République et la secrétaire d’État chargée de ces questions, à faire de l’égalité professionnelle l’un de vos chevaux de bataille, si je puis dire, pourquoi ne pas en faire un thème incontournable de la négociation d’entreprise, telle que celle-ci est abordée dans les différentes ordonnances ?
Vouloir réformer, d’accord, mais pas sans donner aux entreprises les moyens de résorber les inégalités professionnelles. Songeons que l’écart de salaires entre les femmes et les hommes reste, tous postes confondus, d’environ 25 % !
Aujourd’hui, lorsqu’une entreprise dépasse les 50 salariés, elle doit négocier avec les syndicats pour se mettre d’accord avec eux sur des objectifs d’égalité professionnelle et de salaire entre les femmes et les hommes dans l’entreprise, ainsi que sur les mesures permettant de les atteindre. Ce que nous reprochons aux ordonnances, en plus de tous les griefs que nous avons déjà exposés, c’est qu’elles permettent de modifier, par accord d’entreprise, le thème, le contenu et la périodicité des négociations, dans une limite de quatre ans.
De plus, alors que la loi dite « Rebsamen » a supprimé le rapport de situation comparée issu de la loi Roudy de 1983, vous ne contraignez en rien les entreprises concernées à publier les informations figurant dans la base de données économiques et sociales.
Notre amendement vise à obliger les entreprises à produire ces données qui, malgré les critiques que nous pouvons formuler à leur égard, sont essentielles, notamment pour les organisations syndicales. Comment, en effet, négocier et faire avancer l’égalité entre les femmes et les hommes sans disposer des chiffres sur la réalité interne de l’entreprise ?
C’est pourquoi, en nous fondant sur la pénalité prévue en cas de non-respect d’un accord sur l’égalité entre les femmes et les hommes, nous proposons de sanctionner à hauteur de 1 % de leur masse salariale les entreprises qui ne fournissent pas ces informations essentielles.
Cette nécessaire transparence fait aussi partie, selon nous, du dialogue social que vous ne cessez, madame la ministre, d’appeler de vos vœux.
Pour rappel, l’égalité entre les femmes et les hommes est un principe constitutionnel ; nous en sommes malheureusement encore loin, tout comme nous sommes encore loin de l’exemple de l’Islande, où une loi rend obligatoire l’égalité salariale.
L’amendement n° 84 vise à obliger les partenaires sociaux à mettre l’accent sur les CDD et les contrats d’intérim lors de la négociation obligatoire. Ce sujet est évidemment important, mais il semble à la commission qu’il ne faut pas ouvrir la boîte de Pandore, au risque d’alourdir la loi par l’ajout d’une multitude d’exemples et cas particuliers. Pour cette raison, l’avis est défavorable.
Sur l’amendement n° 24 – un amendement-fleuve… §–, la commission a également émis un avis défavorable. En effet, son adoption ferait échec à la réforme visant à donner plus de liberté aux partenaires sociaux pour fixer la périodicité des négociations obligatoires de branche et aménager leur contenu, dans le respect de l’ordre public social.
L’amendement n° 173 rectifié tend à mentionner le télétravail dans l’intitulé de la négociation obligatoire en entreprise sur la rémunération, qui porte aujourd’hui, notamment, sur les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée. Il a pour objet de reprendre l’article 3 de la proposition de loi visant à favoriser le télétravail en cas d’épisode de pollution, déposée par le groupe du RDSE au Sénat le 3 janvier dernier.
Si le télétravail est évidemment un sujet qui tient à cœur à nombre de nos concitoyens, je ne souhaite pas, non plus que la commission, alourdir le texte, surtout que l’amendement vise à modifier l’article d’ordre public définissant les négociations obligatoires. L’avis est donc défavorable.
Reste l’amendement n° 63. La pénalité plafonnée à 1 % de la masse salariale vise actuellement deux cas de figure : l’absence d’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et l’absence de plan d’action fixé unilatéralement par l’employeur. L’amendement vise à créer un troisième cas : l’absence d’informations sur la situation comparée des femmes et des hommes.
Je suis plutôt réticent à augmenter sans cesse les pénalités sans discernement. De surcroît, l’amendement est tout à fait satisfait par l’adoption à l’Assemblée nationale d’un amendement de notre collègue député Gérard Cherpion, à l’alinéa 43 de l’article 4 du présent projet de loi : la disposition adoptée oblige l’employeur à financer intégralement un expert pour préparer la négociation sur l’égalité professionnelle quand la base de données économiques et sociales ne comporte aucun indicateur sur ce thème.
Sur ce sujet délicat, la commission souhaite recueillir l’avis du Gouvernement, Mme la ministre du travail ayant annoncé dimanche dernier, dans un entretien au Journal du dimanche, qu’un plan d’action en matière d’égalité professionnelle serait présenté avant la fin du mois de mars prochain.
Le Gouvernement est défavorable à l’amendement n° 84. L’esprit de la réforme est en effet de donner de la liberté dans les branches, comme dans les entreprises, pour que l’agenda social soit déterminé par les partenaires sociaux. Si on leur dit tout le temps ce qu’ils doivent faire exactement et dans quel ordre, on leur ôte cette liberté – étant entendu qu’ils devront évidemment respecter a minima les règles prévues par la loi.
L’amendement n° 192 vise à procéder à une amélioration matérielle qui me paraît positive ; j’y suis favorable.
Les dispositions de l’amendement n° 24 se rapportent, comme celles de l’amendement n° 84, aux négociations obligatoires de branche. Je le répète, c’est à la demande des partenaires sociaux que nous avons ouvert le champ des négociations possibles dans les branches, avec une liberté assez grande, à condition, bien sûr, qu’il y ait un agenda social négocié – il ne s’agit donc pas d’un blanc-seing : en l’absence d’un tel agenda social négocié, les dispositions supplétives définies par la loi devront être respectées.
Lorsqu’un accord est trouvé par les partenaires sociaux, qui, par définition, connaissent bien la réalité des entreprises et des salariés, il a une valeur en soi ; s’ils ne trouvent pas d’accord, il y a le filet de sécurité de la loi. Tel est notre principe.
Je ne puis donc pas être favorable à l’amendement n° 24 : je pense qu’il faut jouer le jeu de la négociation de branche, avec la liberté d’en définir l’agenda.
S’agissant de l’amendement n° 180, j’y suis évidemment favorable : la disposition qu’il vise à supprimer est déjà prévue par l’article 1er de l’ordonnance du 20 décembre 2017.
Je m’étendrai davantage sur l’amendement n° 63, dont les dispositions soulèvent à bon droit la question de l’égalité professionnelle. Comme vous, madame Cohen, je constate que nous connaissons une situation assez incompréhensible et, par définition, tout à fait inacceptable – je me suis exprimée publiquement sur le sujet.
Tout d’abord, le principe « à travail égal, salaire égal » est consacré dans la Constitution. Ensuite, voilà vingt-cinq ans qu’il y a une loi spécifique sur ce sujet, prévoyant des pénalités en cas de non-respect de la règle d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. Pourtant, il y a encore 25 % d’écart, tous postes confondus…
Cette situation s’explique en partie par l’orientation des femmes vers des métiers moins rémunérés et moins valorisés, des stéréotypes culturels sexistes et une gestion des carrières différenciée, non pas à la demande des femmes, mais, de fait, dans les entreprises. Toutes ces raisons, et d’autres encore, demandent un travail de longue haleine.
Toutefois, même à poste similaire, on constate encore 9 % d’écart… Le principe fondamental « à travail égal, salaire égal », qui est au cœur de nos valeurs constitutionnelles et républicaines, n’est donc pas respecté.
C’est pourquoi j’ai souhaité, avec Marlène Schiappa, que ce problème soit le premier auquel nous nous attaquions. Il faut s’attaquer aussi à tous les autres, mais ils exigent un travail de longue haleine. Cette question-là, je pense que nous devons avoir l’ambition collective de la traiter dans les cinq ans.
Si nous avons besoin de cinq ans, c’est d’abord parce que nous devons trouver les bons outils. Nous avons la loi et des sanctions, mais nous voyons bien que cela ne suffit pas, puisque la situation évolue, certes, mais très lentement ; à ce train-là, je ne sais pas quand on sera arrivé…
Si l’on veut vraiment éradiquer ce problème dans les cinq ans, ce qui est notre ambition, il faut trouver non pas cinquante outils, mais ceux qui auront vraiment un effet dans les entreprises – si je puis dire, le bon marteau pour le bon clou. Or cela mérite réflexion, car bon nombre de mesures ont déjà été essayées, dont on ne peut pas dire que le résultat soit satisfaisant.
La question que vous posez, celle de l’information et de la transparence, est une des questions importantes.
Un progrès a été accompli à l’Assemblée nationale avec l’adoption d’un amendement tendant, de manière assez astucieuse, à mettre à la charge de l’employeur, en l’absence de travail sur les indicateurs, le financement d’une expertise sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. Il y a là une première étape.
Pour aller plus loin, je pense qu’il faudra en passer aussi par un peu d’information normée. Aujourd’hui, en effet, chaque entreprise déclare les informations comme elle le souhaite, ce qui donne des résultats très hétéroclites et pas forcément toujours exploitables.
Si je pense que votre idée est quelque peu prématurée – je ne dis pas qu’elle n’est pas bonne –, il est sûr que, parmi les divers leviers qu’il faudra actionner, celui de l’information est essentiel : il faut que les partenaires sociaux et les salariés puissent s’en saisir, ce qui est difficilement le cas aujourd’hui, ne serait-ce que parce que seules les sociétés cotées ont un bilan publié – encore sont-ils tous publiés de façon différente, de sorte qu’il est assez difficile de s’y retrouver pour avoir un levier d’action.
J’ai souhaité réunir d’ici à quelques semaines les partenaires sociaux, qui ont tous aussi réfléchi au sujet. Nous consulterons également les entreprises où cela a réussi, afin de comprendre pourquoi. Il s’agit de créer une dynamique forte, qui rendra intolérable la situation actuelle, ce qui demande des mobilisations de différents types : des engagements des partenaires sociaux, des engagements des chefs d’entreprise, éventuellement des aspects législatifs – s’il y en a, nous aurons l’occasion d’en reparler ensemble.
Je n’ai pas d’a priori et je ne cherche pas trente, ni même vingt outils. Nous devons trouver, y compris en considérant ce qui s’est passé dans les autres pays, le moyen d’éradiquer cette injustice profonde pour les femmes, qui entraîne aussi une perte de pouvoir d’achat et une perte pour l’économie.
Inexplicable, la situation actuelle est d’autant plus inacceptable qu’elle est autoreproductrice, puisqu’elle crée de nombreux comportements associés : je pense que certains comportements en entreprise sont encouragés par une situation qui est inégalitaire à la base. Je pense que nous pourrons jouer aussi sur l’évolution des mentalités : quel homme ou quelle femme accepterait aujourd’hui que sa fille soit moins payée que son fils pour le même travail ?
Si je suis un peu longue sur ce sujet, c’est parce que je souhaite vraiment que l’on engage une réflexion avec le Parlement.
Nous devons prendre le temps de discuter avec les partenaires sociaux et d’étudier ce qui marche, y compris à l’étranger, pour identifier non pas une batterie de mesures, mais deux ou trois actions majeures et massives qui nous fassent vraiment changer d’échelle. Si l’on y arrive en cinq ans, ce sera très bien ! En une année, c’est impossible, puisque l’on ne peut pas augmenter de 9 % d’un seul coup les salaires d’un très grand nombre de salariés, mais il faut un engagement qui conduise à ce rattrapage.
De la même façon, s’agissant de la place des femmes dans les conseils d’administration, la loi dite « Zimmermann-Copé » a fixé un plan à cinq ans. Ce plan était connu et inéluctable. Résultat : en cinq ans, il y a eu 40 % de femmes dans les conseils d’administration. Cette méthode était à la fois très volontariste et intelligente, dans la mesure où elle permettait une gradation. Le pluriannuel, avec du volontarisme et de la détermination, est parfois, sur ce sujet, plus efficace que de bonnes paroles répétées chaque année, mais sans amélioration suffisante de la situation.
Madame Cohen, je suis donc défavorable, à cet instant, à votre amendement, non pas tant sur le fond, mais parce que je ne veux pas opter aujourd’hui pour tel ou tel outil. Je veux que nous menions cette réflexion, avant de revenir ensemble sur le sujet. J’espère que, le moment venu, l’ensemble du Parlement soutiendra notre action dans ce domaine.
Enfin, s’agissant de l’amendement n° 173 rectifié, nous avons ouvert la porte pour que le télétravail soit un droit opposable, ce qui constitue une grande nouveauté législative. Par ailleurs, les entreprises vont essayer de signer des accords et il y aura des chartes.
On est au début de ce processus consistant à transformer une partie du télétravail qui n’était pas sécurisé juridiquement en télétravail sécurisé et à ouvrir largement cette forme de travail ailleurs.
Je crois qu’il ne faut pas que l’on commence à ajouter dans la loi tous les cas de télétravail. Le recours au télétravail a de nombreuses raisons. Je pense qu’il faut d’abord faire vivre le dispositif existant et j’émets donc un avis défavorable sur l’amendement : ajouter un thème obligatoire de négociation n’est pas nécessaire dans le cadre d’une dynamique qui est aujourd’hui engagée.
Les obligations doivent être instaurées lorsqu’elles sont nécessaires, mais pas sur tous les sujets. Trop d’obligations tuent, d’une certaine façon, la force des obligations ! Sur ce thème-là, il y a des attentes considérables et une envie de négocier ; il n’y a donc pas besoin d’une obligation de négociation. Je serais étonnée que cela ne se développe pas naturellement.
L ’ amendement n ’ est pas adopté.
J’ai bien entendu l’avis défavorable sur cet amendement, qui porte en effet sur les durées de négociation de manière générale ; j’avais pris volontairement l’exemple de la durée de négociation en matière d’égalité salariale entre les hommes et les femmes.
Dans la réflexion que vous proposez d’engager sur les nouveaux outils, madame la ministre – nous vous avons écoutée avec intérêt sur ce sujet, qui semble pris au sérieux –, je pense qu’il faudra réexaminer cette question des délais : si l’on veut avancer relativement vite dans les années à venir, la négociation quadriennale est tout de même un espace de temps problématique.
Si donc vous êtes défavorable à cet amendement pour la raison que j’ai bien entendue, il faudra rester attentif à la question des délais dans la discussion qui s’ouvre en matière d’égalité salariale entre les hommes et les femmes.
L ’ amendement n ’ est pas adopté.
L ’ amendement est adopté.
L ’ amendement n ’ est pas adopté.
L ’ amendement est adopté.
Compte tenu des explications qui nous ont été données, s’agissant en particulier de l’amendement adopté à l’Assemblée nationale – il nous avait échappé et il est effectivement intéressant –, ainsi que des efforts annoncés par Mme la ministre, que nous voulons accompagner pour gagner l’égalité entre les femmes et les hommes, nous retirons cet amendement, monsieur le président.
L’amendement n° 63 est retiré.
Je suis saisi de trois amendements faisant l’objet d’une discussion commune.
L’amendement n° 25, présenté par M. Watrin, Mme Cohen et les membres du groupe communiste républicain citoyen et écologiste, est ainsi libellé :
Alinéas 14 à 16
Remplacer ces alinéas par cinq alinéas ainsi rédigés :
3° bis Les articles L. 2253-1 et L. 2253-2 sont ainsi rédigés :
« Art. L. 2253 -1. – Une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement peut adapter les stipulations des conventions de branche ou des accords professionnels ou interprofessionnels applicables dans l’entreprise aux conditions particulières de celle-ci ou des établissements considérés.
« Cet accord ne peut comporter des stipulations moins favorables aux salariés.
« Art. L. 2253 -2. – Lorsqu’une convention de branche ou un accord professionnel ou interprofessionnel vient à s’appliquer dans l’entreprise postérieurement à la conclusion de conventions ou d’accords d’entreprise ou d’établissement négociés conformément au présent livre, les stipulations de ces derniers sont adaptées en conséquence. » ;
3° ter L’article L. 2253-3 est abrogé ;
La parole est à M. Dominique Watrin.
Madame la ministre, même si vous contestez cette analyse – j’y reviendrai –, l’ordonnance relative à la négociation collective prévoit de généraliser l’inversion de la hiérarchie des normes. La primauté de l’accord d’entreprise devient ainsi la règle, l’accord de branche conservant, par exception, treize domaines d’application.
Cet amendement de repli reprend un amendement du groupe GDR adopté à l’Assemblée nationale et qui visait à instaurer des garde-fous sur la volonté de déroger, par accord collectif, à l’ordre public.
Nous avons notamment à l’esprit le précédent de la signature par une fédération CFDT d’un accord fixant le salaire minimal dans la chimie en dessous du SMIC.
Plus précisément, cet accord prévoit une augmentation des minima salariaux de 1, 1 % pour l’année 2018, en deux temps, d’abord en janvier, puis en avril, alors que la revalorisation annuelle du SMIC, qui correspond à l’inflation, sera de 1, 24 % cette année. En d’autres termes, dans la chimie, le salaire minimal sera de 9, 82 euros de l’heure en janvier, quand le SMIC sera de 9, 88 euros de l’heure, soit, tout de même, 0, 6 % d’écart. La volonté du patronat de tirer vers le bas les salaires semble ici démontrée.
Bien sûr, on peut nous opposer des arguments, nous parler de garde-fous qui existeraient dans les textes, nous dire que, dans la mesure où l’on change les normes, il n’y a plus d’inversion de la hiérarchie des normes, par définition, puisque c’est la nouvelle loi qui s’applique. Reste que, sur le fond, votre logique, madame la ministre, en autorisant les accords d’entreprise et de branche à déroger à une norme supérieure, ne vise qu’à tirer vers le bas les protections des salariés.
Telles sont les raisons pour lesquelles nous demandons l’abrogation de ces dispositions et le rétablissement d’une véritable hiérarchie des normes, selon laquelle une norme d’un niveau inférieur ne peut déroger à une norme qui lui est supérieure.
L’amendement n° 146, présenté par Mme Taillé-Polian, MM. Tourenne et Daudigny, Mmes Féret, Grelet-Certenais et Jasmin, M. Jomier, Mmes Lienemann, Lubin, Meunier, Rossignol, Van Heghe et G. Jourda, MM. Courteau, Kerrouche, Tissot et les membres du groupe socialiste et républicain, est ainsi libellé :
Alinéa 14
Remplacer les mots :
ensemble de garanties se rapportant à la même matière
par les mots :
catégorie d’avantages ayant la même cause et le même objet
La parole est à Mme Sophie Taillé-Polian.
Comme notre collègue Dominique Watrin, nous avons déposé cet amendement pour empêcher que l’inversion de la hiérarchie des normes ne joue trop en défaveur des salariés.
Il nous semble que le remplacement des mots « ensemble de garanties se rapportant à la même matière » par « catégorie d’avantages ayant la même cause et le même objet » permet d’éviter une certaine insécurité juridique et les risques de contentieux.
En outre, cette nouvelle terminologie permettra aux salariés d’obtenir des avantages qui vont au-delà de ce qui a été négocié ou de ce qui a été imposé dans le cadre d’un accord d’entreprise – en effet, on a vu qu’il s’agit souvent davantage d’accords imposés, sans réelle capacité de construction collective, que de négociations –, et favorisera le cumul d’un certain nombre de ces avantages. En revanche, il nous semble que la formule actuelle n’offre pas une telle garantie juridique.
Ce raisonnement vaut pour les amendements n° 146 et 147, qui sont très proches dans leur contenu.
L’amendement n° 147, présenté par Mme Taillé-Polian, MM. Tourenne et Daudigny, Mmes Féret, Grelet-Certenais et Jasmin, M. Jomier, Mmes Lienemann, Lubin, Meunier, Rossignol, Van Heghe et G. Jourda, MM. Courteau, Kerrouche, Tissot et les membres du groupe socialiste et républicain, est ainsi libellé :
Alinéa 16
Remplacer les mots :
ensemble de garanties se rapportant à la même matière
par les mots :
catégorie d’avantages ayant la même cause et le même objet
La parole est à Mme Sophie Taillé-Polian.
S’agissant de l’amendement n° 25, qui a pour objet de rétablir le principe de la hiérarchie des normes, nous avons déjà rejeté aujourd’hui un amendement n° 19, déposé par les mêmes auteurs, et dont l’objet est similaire. La commission émet donc un avis défavorable sur cet amendement.
Pour ce qui est de l’amendement n° 146, la table ronde que la commission a organisée en décembre dernier avec les syndicats de salariés a soulevé des interrogations autour de la notion que vous avez développée, madame la sénatrice. Cette terminologie mériterait sans doute d’être précisée.
Je pense toutefois que la notion de « même cause » retenue dans l’amendement est source de complexité, tandis que celle de « même objet » a déjà été rejetée par l’Assemblée nationale en raison du risque de confusion avec celle de « matière » figurant aux articles L. 2253-1 et L. 2253-2 du code du travail.
En conséquence, la commission demande à son auteur de bien vouloir retirer cet amendement, faute de quoi elle y serait défavorable.
De même, elle souhaite le retrait de l’amendement n° 147, qui a le même objet que l’amendement n° 146, mais qui vise un alinéa différent ; à défaut, elle émettrait également un avis défavorable.
En ce qui concerne l’amendement n° 25, employer la formule d’« inversion de la hiérarchie des normes » n’est pas juridiquement exact. En outre, c’est abusif. Cela a déjà été dit lors de l’examen de la loi d’habilitation, mais je ne compte pas recommencer une démonstration qui a déjà été faite tout à l’heure. Il convient d’être rigoureux quand on utilise un tel terme.
Je voudrais simplement revenir sur l’exemple qui a été donné à l’instant à propos du SMIC. Rien n’a évidemment changé de ce point de vue : si le SMIC augmente au point que le niveau d’un minimum conventionnel se retrouve au-dessous du sien, ce minimum doit être réévalué pour rattraper l’écart constaté. Sinon, le SMIC ne serait pas un salaire minimum !
Enfin, je suis défavorable aux amendements n° 146 et 147, parce que la notion de « garanties au moins équivalentes », figurant dans le code est à la fois assez large pour permettre une négociation et assez précise pour éviter toute confusion. Cette formulation n’empêche pas la mise en place d’un espace de discussion, tout en apportant la garantie que, en définitive, le résultat soit équilibré, ce qui était le but du Gouvernement.
Au total, le Gouvernement émet un avis défavorable sur l’ensemble de ces amendements.
L ’ amendement n ’ est pas adopté.
L ’ amendement n ’ est pas adopté.
L ’ amendement n ’ est pas adopté.
Je suis saisi de quatre amendements faisant l’objet d’une discussion commune.
L’amendement n° 26, présenté par M. Watrin, Mme Cohen et les membres du groupe communiste républicain citoyen et écologiste, est ainsi libellé :
Alinéas 17 à 25
Remplacer ces alinéas par deux alinéas ainsi rédigés :
4° Le VI de l’article L. 2254-2 est ainsi rédigé :
« VI. – Si l’employeur engage une procédure de licenciement à l’encontre du salarié ayant refusé l’application de l’accord mentionné au I, ce licenciement repose sur un motif économique. » ;
La parole est à M. Guillaume Gontard.
Le Gouvernement souhaite unifier les procédures de licenciement en vigueur dans le cadre des différents accords, qu’il s’agisse des accords de compétitivité, des accords de maintien de l’emploi ou des accords de préservation et de développement de l’emploi. Nous partageons bien sûr cet objectif.
Avant les ordonnances, alors que le licenciement pour motif économique constituait la règle dans la plupart des cas, madame la ministre, vous choisissez de faire peser sur le salarié la responsabilité de la rupture, alors qu’il n’a rien demandé. En effet, vous refusez de reconnaître que le refus individuel d’un accord est susceptible de caractériser un licenciement économique et d’ouvrir les droits qui s’y rapportent.
Selon vous, dans la mesure où le licenciement n’est pas contraint et rendu inévitable par les difficultés économiques de l’entreprise, comme dans le cas d’un licenciement économique, le salarié n’est pas tenu de bénéficier de l’accompagnement et de l’indemnisation prévus en cas de licenciement pour motif économique. En l’absence de cause économique, ces accords de compétitivité peuvent toutefois conduire à modifier les contrats de travail, donc à réviser les conditions d’engagement des salariés.
Pour nous, une telle situation pose problème en tant que telle : ce n’est pas au salarié qui refuse de voir ses conditions de travail modifiées par rapport à celles qui sont initialement prévues lors de son embauche de porter la responsabilité de son licenciement. Il nous paraît légitime d’accorder au salarié contraint les conditions dont bénéficient les salariés en cas de licenciement économique.
En cas de refus d’un salarié de se voir appliquer un accord de compétitivité, nous proposons au contraire que s’applique la procédure de licenciement pour motif économique.
L’amendement n° 83, présenté par MM. Tourenne et Daudigny, Mmes Féret, Grelet-Certenais et Jasmin, M. Jomier, Mmes Lienemann, Lubin, Meunier, Rossignol, Van Heghe, Taillé-Polian et G. Jourda, MM. Courteau, Kerrouche, Tissot et les membres du groupe socialiste et républicain, est ainsi libellé :
Alinéa 18
Supprimer cet alinéa.
La parole est à M. Jean-Louis Tourenne.
La nouvelle dénomination des accords de préservation et de développement de l’emploi, devenus « accords de performance » sur la proposition de notre rapporteur, marque l’élargissement des possibilités offertes à l’employeur d’utiliser l’emploi à tout moment et en toutes circonstances comme un instrument d’ajustement.
Il ne s’agit pas d’une simple discussion sémantique. Nous relevons simplement que le mot « performance » s’applique à la seule entreprise concernée, tandis que le mot « compétitivité » implique l’existence de compétiteurs et la nécessité pour le salarié d’être à la hauteur pour maintenir l’existence de l’entreprise. Cette notion de « performance » exigée de chacun et de chacune d’entre nous, à tout propos et à tout moment, outre qu’elle démontre la pression exercée sur le monde du travail, ouvre pour l’avenir un champ élargi aux exigences des employeurs et aux menaces en matière de précarité et de licenciements.
C’est la raison pour laquelle nous demandons la suppression de cette dénomination.
L’amendement n° 150, présenté par Mme Taillé-Polian, MM. Tourenne et Daudigny, Mmes Féret, Grelet-Certenais et Jasmin, M. Jomier, Mmes Lienemann, Lubin, Meunier, Rossignol, Van Heghe et G. Jourda, MM. Courteau, Kerrouche, Tissot et les membres du groupe socialiste et républicain, est ainsi libellé :
Alinéas 23 et 24
Remplacer ces alinéas par trois alinéas ainsi rédigés :
c) Le V est ainsi rédigé :
« V. – L’employeur dispose d’un délai de deux mois à compter de la notification du refus du salarié pour engager une procédure de licenciement. Ce licenciement repose sur un motif spécifique. Ce licenciement est soumis aux seules modalités et conditions définies aux articles L. 1232-2 à L. 1232-14 ainsi qu’aux articles L. 1234-1 à L. 1234-11, L. 1234-14, L. 1234-18, L. 1234-19 et L. 1234-20.
« Lorsqu’au moins dix salariés ont refusé la modification de leur contrat de travail résultant de l’application de l’accord d’entreprise et que leur licenciement est envisagé, celui-ci est soumis aux dispositions applicables en cas de licenciement collectif pour motif économique. » ;
La parole est à Mme Sophie Taillé-Polian.
L’amendement vise tout d’abord à faire en sorte que le motif spécifique sur lequel le licenciement repose ne puisse plus constituer une cause réelle et sérieuse. Il s’agit là de se conformer à la directive européenne de 1998, qui prévoit l’obligation pour l’employeur d’informer et de consulter le personnel en cas de licenciement pour motif non inhérent à la personne du salarié.
Or, en l’occurrence, le motif spécifique du licenciement visé par ce dispositif est bien non inhérent à la personne, puisqu’il n’est ni disciplinaire, ni pour inaptitude, ni pour faute. Il découle simplement du fait que le salarié ne souhaite pas se conformer à l’accord d’entreprise.
Notre amendement vise également à faire en sorte qu’un accord d’entreprise soit soumis aux dispositions applicables en cas de licenciement collectif pour motif économique, lorsqu’au moins dix salariés ont refusé une modification de leur contrat de travail, qui résulterait de l’application dudit accord d’entreprise.
Comme le soulignait notre collègue Guillaume Gontard, il y a effectivement beaucoup plus d’avantages à être licencié pour motif économique que pour cause réelle et sérieuse.
Pour le salarié, c’est d’ailleurs plus facile à accepter humainement même si, de toute façon, la manière dont les ordonnances sont rédigées fait désormais peser le risque de l’entreprise sur les salariés et non plus sur les investisseurs. Un célèbre juriste en droit social a du reste récemment déclaré que, avec ces ordonnances, le droit du travail constituait aujourd’hui un outil de protection non plus des salariés, mais des investisseurs.
L’amendement n° 89, présenté par MM. Tourenne et Daudigny, Mmes Féret, Grelet-Certenais et Jasmin, M. Jomier, Mmes Lienemann, Lubin, Meunier, Rossignol, Van Heghe, Taillé-Polian et G. Jourda, MM. Courteau, Kerrouche, Tissot et les membres du groupe socialiste et républicain, est ainsi libellé :
Après l’alinéa 24
Insérer un alinéa ainsi rédigé :
…) Le V est complété par une phrase ainsi rédigée : « Si l’employeur engage une procédure de licenciement à l’encontre de dix salariés ou plus ayant refusé l’application de l’accord mentionné au premier alinéa, ce licenciement est soumis aux modalités et conditions définies aux articles L. 1233-28 à L. 1233-33. » ;
La parole est à M. Jean-Louis Tourenne.
Le code du travail prévoit que l’employeur qui envisage de procéder au licenciement collectif pour motif économique d’au moins dix salariés dans une même période de trente jours doit réunir et consulter les représentants du personnel.
La directive 98-59 du 20 juillet 1998 concernant le rapprochement des législations des États membres relatives aux licenciements collectifs oblige l’employeur à consulter les instances représentatives du personnel sur les mesures de reclassement prévues. La directive est claire : peu importe la nature économique ou non du licenciement ; dès lors que celui-ci est collectif, les procédures d’information et de consultation des salariés sont obligatoires.
C’est pourquoi nous proposons de rétablir cette obligation dans le cas où dix salariés ou davantage refuseraient de se voir appliquer l’accord de compétitivité.
En ce qui concerne l’amendement n° 26, le Sénat a œuvré en juillet dernier lors de l’examen de la loi d’habilitation pour que le licenciement d’un salarié qui refuse d’appliquer un accord de flexisécurité repose sur un motif qui ne soit ni personnel ni économique, mais spécifique et défini par la loi. La commission souhaite conserver cet acquis.
En outre, l’amendement tend à écraser plusieurs apports importants obtenus par l’Assemblée nationale sur les délais de réflexion accordés aux salariés et à l’employeur et à revenir sur certains travaux de la commission. Cette dernière émet donc un avis défavorable sur l’amendement n° 26.
J’en viens à l’amendement n° 83. La commission a appelé « accord de performance sociale et économique » le nouvel accord de flexisécurité défini à l’article 3 de la première ordonnance. L’expression « accord de compétitivité », parfois utilisée pour le désigner, est en effet apparue impropre, non seulement parce que le nouvel accord peut avoir uniquement une visée défensive en cas de difficultés conjoncturelles ou structurelles, mais aussi parce qu’elle peut être source d’incompréhension chez certains de nos concitoyens.
Je souhaite en outre rappeler à notre collègue Jean-Louis Tourenne que la commission n’a pas élargi le champ d’application de cet accord et que l’employeur ne peut pas unilatéralement l’imposer : il faut un accord avec les syndicats majoritaires. La commission émet donc un avis défavorable sur l’amendement n° 83.
Le dispositif de l’amendement n° 150 me semble contradictoire : on ne peut pas, d’un côté, maintenir le motif spécifique du licenciement d’un salarié qui refuse d’appliquer l’accord de performance, et, de l’autre, appliquer les règles du licenciement économique quand plus de dix salariés sont licenciés. La commission demande donc à son auteur de bien vouloir retirer cet amendement ; à défaut, elle y sera défavorable.
Enfin, pour les mêmes raisons, la commission est défavorable à l’amendement n° 89.
Le Gouvernement est défavorable à l’amendement n° 26. En effet, il ne faut pas confondre deux procédures. Il existe une procédure de licenciement pour motif économique, qui est particulièrement encadrée par la loi et qui n’existe que lorsqu’un motif économique précisément défini, compte tenu de difficultés économiques clairement identifiées, existe au préalable.
Ici, nous nous trouvons dans un cadre différent, celui des quatre catégories d’accords qui, demain, n’en feront plus qu’une : il s’agit d’accords collectifs sur des sujets comme la mobilité, le temps de travail, les salaires ou l’organisation du travail. L’accord s’impose au salarié, sauf s’il le refuse.
Comme je le disais précédemment, cette disposition en vigueur depuis 2000 n’a été utilisée qu’à quatre reprises dans le cadre des accords en cours de fusion. On ne peut pas parler de licenciement économique, dans la mesure où le licenciement découle du refus individuel de se voir appliquer un accord signé, accord qui – je le rappelle – sera demain un accord majoritaire, ce qui n’était pas le cas précédemment. La protection des salariés en sera encore renforcée.
La proposition de M. Gontard ne nous semble donc pas adaptée. Le régime juridique propre au licenciement pour motif économique n’est pas transposable à ce dispositif.
En ce qui concerne l’amendement n° 83, j’ai bien compris que la commission souhaitait changer la dénomination des accords et non élargir leur champ d’application. Il me semble que tout le monde est bien d’accord sur ce point.
Il est vrai que le Gouvernement n’avait pas arrêté de dénomination spécifique dans le cadre du projet de loi d’habilitation. Il avait simplement énuméré un certain nombre de cas de figure. La commission propose la formulation « accord de performance économique et sociale ». Il faut trouver la dénomination qui soit la plus parlante et qui ne crée aucune ambiguïté sur ce que sont ces accords ou ce qu’ils ne sont pas. En tout cas, il s’agit bien d’accords majoritaires, puisque l’enjeu est de s’entendre sur un certain nombre de modifications défensives ou offensives dans l’entreprise.
S’agissant de savoir quelle est la meilleure formulation à retenir, le Gouvernement s’en remettra à la sagesse du Sénat. Après tout, c’est tout de même au Sénat que l’on sait le mieux faire ce genre de choses !
Sourires.
Pour finir, le Gouvernement est défavorable aux amendements n° 150 et 89, qui sont très proches dans leur contenu.
Je reviens au point précédent : si un accord de performance économique et sociale a été signé et que des salariés refusent individuellement de se le voir appliqué, on ne se trouve pas du tout dans le cadre d’un licenciement collectif.
D’ailleurs, si un licenciement collectif était décidé a posteriori, sans motif préalable, ce serait toute la législation sur le licenciement économique qui serait inadaptée. Les amendements n° 150 et 89 sont donc quelque peu hors sujet, tant sur le plan juridique que par rapport à l’esprit qui prévaut à ce type d’accord ou compte tenu de la différence qui existe entre un accord et un contrat.
L ’ amendement n ’ est pas adopté.
L ’ amendement n ’ est pas adopté.
L ’ amendement n ’ est pas adopté.
L ’ amendement n ’ est pas adopté.
Je suis saisi de deux amendements faisant l’objet d’une discussion commune.
L’amendement n° 85, présenté par MM. Tourenne et Daudigny, Mmes Féret, Grelet-Certenais et Jasmin, M. Jomier, Mmes Lienemann, Lubin, Meunier, Rossignol, Van Heghe, Taillé-Polian et G. Jourda, MM. Courteau, Kerrouche, Tissot et les membres du groupe socialiste et républicain, est ainsi libellé :
Après l’alinéa 19
Insérer deux alinéas suivants :
…) Le I est complété par un alinéa ainsi rédigé :
« L’accord ne peut avoir pour effet de diminuer la rémunération mensuelle du salarié. » ;
La parole est à M. Jean-Louis Tourenne.
Cet amendement vise à garantir le respect de la rémunération et du pouvoir d’achat des salariés.
Il s’agit d’un amendement de précaution, dans la mesure où l’accord peut porter atteinte aux primes et accessoires de salaire en augmentant parallèlement le temps de travail et en le flexibilisant.
L’amendement n° 170 rectifié, présenté par MM. Requier, Arnell, Artano et A. Bertrand, Mme M. Carrère, MM. Castelli, Collin et Corbisez, Mme Costes, M. Dantec, Mme N. Delattre, MM. Gabouty, Gold et Guérini, Mmes Guillotin et Jouve, M. Labbé, Mme Laborde et MM. Léonhardt, Menonville et Vall, est ainsi libellé :
Après l’alinéa 19
Insérer deux alinéas ainsi rédigés :
…) Le I est complété par un alinéa ainsi rédigé :
« Lorsque l’employeur envisage d’aménager la rémunération en application du troisième alinéa du présent I, il transmet aux organisations syndicales de salariés toutes les informations nécessaires à l’établissement d’un diagnostic partagé entre l’employeur et les organisations syndicales de salariés. » ;
La parole est à M. Éric Gold.
Cet amendement vise à rétablir le diagnostic partagé qui existait dans les accords offensifs, lorsque des baisses de salaires étaient envisagées.
En effet l’ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective a fusionné les accords de préservation et de développement de l’emploi et les accords de maintien de l’emploi en une seule catégorie, les accords dits « de compétitivité ». Ces anciens accords obligeaient l’employeur à transmettre les informations nécessaires à l’établissement d’un diagnostic partagé, dès lors que la négociation portait sur l’aménagement de la rémunération.
Or cette disposition ne figure plus au nombre des obligations de l’employeur dans le cadre des nouveaux accords de compétitivité. Si nous partageons cette idée que les accords de compétitivité doivent laisser toute sa place à la négociation collective, il nous semble toutefois opportun de rétablir le diagnostic partagé lorsque des baisses de salaires sont envisagées.
L’amendement n° 85 vise à réintroduire l’une des dispositions qui étaient obligatoires quand un accord de préservation et de développement de l’emploi était signé. Cet accord, créé par la loi Travail, n’a existé que pendant une année et l’on ignore aujourd’hui combien d’accords de ce type ont été conclus.
Ce qui est certain, en revanche, c’est que les multiples contraintes juridiques prévues dans le cadre des accords de maintien de l’emploi, créés en 2013, expliquent leur échec : seule une douzaine d’accords ont été signés en cinq ans. Ne réitérons pas les mêmes erreurs aujourd’hui !
J’ajoute que rien n’interdit aux négociateurs de maintenir la rémunération mensuelle des salariés lors de la négociation d’un accord de performance. La commission émet donc un avis défavorable sur l’amendement n° 85.
Pour ce qui concerne l’amendement n° 170 rectifié, les accords de préservation et de développement de l’emploi, créés par la loi Travail, rendaient obligatoire le diagnostic partagé. Les syndicats pouvaient en outre recourir à un expert-comptable pour analyser le diagnostic de l’entreprise avec l’employeur avant d’établir un accord de maintien de l’emploi.
Toutefois, nous avons tous pu constater depuis cinq ans que la multiplication des garde-fous juridiques était le meilleur moyen de tuer dans l’œuf les accords de flexisécurité. Je souhaite conserver un dispositif simple : faisons confiance aux partenaires sociaux dans l’entreprise, puis tirons un bilan des ordonnances, plutôt que de prévoir des contraintes a priori.
La commission demande donc le retrait de l’amendement n° 170 rectifié ; à défaut, elle y sera défavorable.
Le Gouvernement est également défavorable à ces deux amendements, et ce pour les mêmes raisons que celles qu’a évoquées le rapporteur.
À un moment donné, il faut choisir une approche. La nôtre, c’est le dialogue social dans les domaines fixés par la loi. On définit le cadre qui peut être discuté dans l’entreprise et celui qui peut l’être dans la branche. Pour le dialogue social dans l’entreprise, on va favoriser la pratique de l’accord majoritaire, ce qui n’était pas le cas auparavant. On donne ainsi davantage de puissance à l’accord social.
Toutefois, en même temps, on ne peut pas fournir aux salariés tout le détail de ce qu’ils peuvent faire ou ne pas faire. En effet, cela va exactement à l’encontre du renforcement du contrat social dans l’entreprise. Si l’on crée des obligations complémentaires, il faut vraiment que celles-ci soient incontournables, quel que soit le cas de figure. Il faudrait être sûr que, en l’absence de telles précisions, il y aurait un très grand risque de voir les partenaires sociaux ne pas signer l’accord. Honnêtement, je ne le crois pas.
En l’occurrence, je préfère donner la chance au dialogue social. Comme l’a dit le rapporteur, dans le passé, certaines dispositions légales n’ont pas pu entrer en vigueur, tout simplement parce que l’on avait ajouté tellement de conditions, apporté tellement de précisions et créé tellement d’exceptions que les partenaires sociaux ne se sont jamais saisis de ces dispositions, estimant que celles-ci étaient trop compliquées et qu’ils n’y arriveraient jamais.
Il faut au contraire responsabiliser les acteurs : c’est pourquoi on leur donne plus de moyens, notamment de négociation. On va également aider les organisations syndicales à monter en puissance et en compétence. Grâce à l’accord majoritaire, on va renforcer l’équilibre de la discussion entre l’employeur et les organisations syndicales. On peut leur faire confiance. De toute façon, le Gouvernement va suivre de près cette réforme : ce sera l’occasion d’en faire le bilan ensemble.
Personnellement, je ne suis pas inquiète à ce sujet. Des obligations trop détaillées peuvent in fine produire l’effet inverse de celui qui est recherché, à savoir responsabiliser les acteurs pour qu’ils négocient des mesures qui vont dans le sens du progrès économique et social.
L ’ amendement n ’ est pas adopté.
L ’ amendement n ’ est pas adopté.
L’amendement n° 86, présenté par MM. Tourenne et Daudigny, Mmes Féret, Grelet-Certenais et Jasmin, M. Jomier, Mmes Lienemann, Lubin, Meunier, Rossignol, Van Heghe, Taillé-Polian et G. Jourda, MM. Courteau, Kerrouche, Tissot et les membres du groupe socialiste et républicain, est ainsi libellé :
Après l’alinéa 21
Insérer deux alinéas ainsi rédigés :
…) Le II est complété par un alinéa ainsi rédigé :
« Par dérogation au second alinéa de l’article L. 2222-3-3, l’absence de préambule entraîne la nullité de l’accord. » ;
La parole est à M. Jean-Louis Tourenne.
Les garanties autour des modalités de préparation de cet accord apparaissent trop faibles. Ainsi, la nullité de l’accord qu’entraînerait l’absence de préambule a disparu.
Or le préambule présente de manière succincte les objectifs visés. Il s’agit d’une sorte de note de synthèse, lisible par tous, qui permet d’améliorer la visibilité et la bonne compréhension des accords. L’intérêt pour les salariés et l’entreprise est évident : ils bénéficient ainsi d’une meilleure connaissance de la norme conventionnelle applicable.
Si la loi de 2016 a prévu de ne pas sanctionner l’absence de préambule par la nullité des accords et conventions conclus, sauf si l’accord en décidait autrement, c’est pour éviter de faire peser une nouvelle obligation sur les organisations syndicales. La nullité des accords offensifs et défensifs était prévue, parce que les accords offensifs, plus particulièrement, réclament un diagnostic partagé. Ceux-ci participent d’une démarche prospective et ne peuvent donc pas s’appuyer sur l’analyse d’un seul diagnostic.
Il est indispensable de doter les partenaires sociaux de tous les outils permettant ce diagnostic partagé et d’améliorer la visibilité de tous les salariés.
Comme je l’ai déjà dit, je suis opposé à l’introduction de contraintes juridiques pour les nouveaux accords de performance. J’ajoute que la sanction de la nullité me paraît quelque peu disproportionnée et que les négociateurs ont l’obligation de prévoir un tel préambule pour exposer les objectifs de l’accord de performance. Restons-en là !
La commission émet donc un avis défavorable sur cet amendement.
Aller jusqu’à envisager une clause de nullité ne me semble pas judicieux, d’autant qu’il s’agit d’une source de contentieux.
Au moment où les parties vont s’entendre et signer un accord, je les imagine mal ne pas se mettre d’accord sur des objectifs clairs à partir d’une base concrète. Là encore, évitons un excès de juridisme qui créerait une machine à contentieux plutôt qu’une machine à négocier. Le but, c’est tout de même de faire en sorte que des accords soient conclus !
Le Gouvernement est donc également défavorable à cet amendement.
Je souhaite m’exprimer sur toute cette série d’amendements qui ont pour objet des accords aux noms différents : accords de compétitivité, accords de maintien de l’emploi, accords de performance, etc. Il serait toujours possible de trouver d’autres noms, mais, l’essentiel, c’est que ces accords présentent un certain nombre de caractéristiques communes.
Tous les garde-fous que nos collègues ont proposés me semblent ne pas suffire. Il y a un instant, notre collègue Jean-Louis Tourenne a proposé le maintien de la rémunération des salariés. Si ces derniers doivent travailler deux heures de plus par jour pour gagner la même chose, il est certain que l’on fait porter les efforts demandés, et certes peut-être nécessaires, pour une réorganisation sur les seuls travailleurs !
Dans mon intervention générale, j’ai parlé tout à l’heure du bilan des différents accords. Je ne sais pas quel type d’accord a été conclu chez PSA, mais ce qui est fondamental et incontestable, c’est que 25 000 emplois ont été supprimés depuis la mise en œuvre de ces accords – peu importe leur nom –, alors que le groupe ne cesse d’accumuler des bénéfices. On attend d’ailleurs l’annonce de bénéfices records chez PSA d’ici peu.
Selon nous, on réglera le problème de la compétitivité et de la performance non pas en abaissant le coût du travail, mais en réduisant le coût du capital. Ce point fondamental nous conduit à nous abstenir sur ces différents amendements, y compris sur l’amendement n° 86, dont les dispositions ne nous semblent pas aller assez loin, compte tenu de la situation et de ses nécessités.
Il y a un malentendu entre nous, madame la ministre. Les arguments que vous développez revêtent une certaine logique, que l’on pourrait partager. Toutefois, votre raisonnement ressemble à un sophisme, car sa base est fausse ou, tout du moins, n’est pas partagée.
Vous partez en effet du postulat que la négociation a toutes les vertus. À partir de là, vous considérez qu’il y a une certaine sagesse à ce que les employés et les chefs d’entreprise qui se sont mis d’accord sur un certain nombre de points et de principes ne les remettent pas en cause.
On pourrait partager ce point de vue, sauf que la négociation telle que vous l’avez définie n’a pas les vertus que vous lui prêtez. Nous l’avons dit et redit : il n’y a pas de délégués syndicaux et, dans un certain nombre de cas, il n’y a même pas de délégués du personnel dans les petites entreprises. Cette réalité fausse complètement la négociation !
Vous aurez des négociations dont le résultat sera un peu forcé, dans la mesure où il existe une relation de subordination entre l’employeur et ses salariés. Dès lors, tout l’édifice que vous construisez risque de s’écrouler, madame la ministre.
J’ai peur que dans les deux ou trois années qui viennent, on assiste à de nombreuses baisses de salaires, à une importante dégradation des conditions de travail, à une augmentation importante des horaires et à un accroissement sensible du travail de nuit. J’espère me tromper, mais je n’en suis pas sûr du tout !
L ’ amendement n ’ est pas adopté.
L’amendement n° 87, présenté par MM. Tourenne et Daudigny, Mmes Féret, Grelet-Certenais et Jasmin, M. Jomier, Mmes Lienemann, Lubin, Meunier, Rossignol, Van Heghe, Taillé-Polian et G. Jourda, MM. Courteau, Kerrouche, Tissot et les membres du groupe socialiste et républicain, est ainsi libellé :
Après l’alinéa 21
Insérer deux alinéas ainsi rédigés :
…) Le II est complété par un alinéa ainsi rédigé :
« Dans les entreprises dépourvues de délégué syndical, cet accord peut être négocié et conclu par des représentants élus mandatés par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans les conditions prévues aux articles L. 2232-21 et L. 2232-21-1 du code du travail, dans leur rédaction antérieure à l’ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective, ou, à défaut, par un ou plusieurs salariés mandatés mentionnés à l’article L. 2232-24. » ;
La parole est à Mme Sabine Van Heghe.
Cet amendement tend à prévoir que les accords de compétitivité puissent être conclus par des élus mandatés ou, à défaut, par des salariés mandatés dans les entreprises ne disposant pas de délégués syndicaux. Leur négociation nécessite une formation spécifique et l’assistance des organisations syndicales.
L’assouplissement des règles du mandatement prévu par la première ordonnance profitera également aux accords de performance. Je ne suis pas favorable à des dérogations, comme tend à le proposer cet amendement, qui vise à redonner un monopole aux élus mandatés.
La commission émet donc un avis défavorable sur cet amendement.
Même avis, pour les raisons que j’ai évoquées précédemment.
L ’ amendement n ’ est pas adopté.
L’amendement n° 148, présenté par Mme Taillé-Polian, MM. Tourenne et Daudigny, Mmes Féret, Grelet-Certenais et Jasmin, M. Jomier, Mmes Lienemann, Lubin, Meunier, Rossignol, Van Heghe et G. Jourda, MM. Courteau, Kerrouche, Tissot et les membres du groupe socialiste et républicain, est ainsi libellé :
Après l’alinéa 21
Insérer deux alinéas ainsi rédigés :
…) Le second alinéa du III est ainsi rédigé :
« La modification du contrat de travail résultant de l’application de l’accord doit faire l’objet de l’accord express du salarié. » ;
La parole est à Mme Sophie Taillé-Polian.
Monsieur le président, je défendrai simultanément les amendements n° 148 et 149, qui visent à modifier respectivement le III et le IV de l’article L. 2254-2 relatifs au délai d’un mois dont dispose le salarié pour faire connaître son accord, et non pas son refus.
L’idée que nous défendons à travers ces dispositions, c’est « qui ne dit mot ne consent pas » Nous voulons que les salariés expriment leur refus et donnent leur accord en pleine conscience de ce qu’ils vont signer.
Encore une fois, nous sommes totalement défavorables à ces accords d’entreprise qui s’imposent aux salariés, tout refus de leur part pouvant constituer soi-disant une cause réelle et sérieuse de licenciement immédiat. Nous présentons donc là des amendements de repli.
Nous voulons faire en sorte qu’un certain nombre de cas individuels puissent être mieux pris en compte et qu’un espace de discussion puisse être ouvert. Si le salarié doit donner son accord, peut-être peut-il aller voir l’employeur pour lui expliquer qu’il ne lui est pas possible d’accepter, dans son contrat de travail, telle ou telle clause, compte tenu de sa situation personnelle.
Nous essayons de croire dans le dialogue, même si l’on sait bien que, dans nombre d’entreprises, il s’agit bien souvent d’un dialogue de sourds.
L’article L. 2254-2, tel qu’il a été modifié à l’Assemblée nationale par le présent projet de loi, offre, selon la commission, des garanties suffisantes aux salariés qui refusent l’accord.
Le principe étant désormais l’application automatique de l’accord collectif dans l’entreprise, y compris sur les stipulations contraires et incompatibles des contrats de travail, il n’est pas nécessaire de prévoir en plus des règles pour obtenir l’accord des salariés en cas de modification de leur contrat de travail.
Encore une fois, il n’y a là aucune innovation : ces dispositions selon lesquelles l’accord s’applique aux contrats de travail ne sont pas nouvelles ; on les retrouvait dans les quatre accords qui sont fusionnés.
En revanche, il me semble cohérent de retenir le principe de l’accord tacite du salarié et celui du refus exprès.
Prévoir l’inverse, madame la sénatrice, ce serait aller à l’encontre du but que vous vous êtes fixé : si le salarié doit donner son accord exprès dans un délai d’un mois, dans le cas contraire, il est présumé avoir exprimé un refus et il est donc licencié, sans avoir jamais formulé explicitement qu’il était contre l’accord. Alors même qu’elle n’est pas nécessaire sur le plan juridique, cette disposition pourrait même se retourner contre les salariés. Honnêtement, je pense que c’est superfétatoire.
L ’ amendement n ’ est pas adopté.
L’amendement n° 88, présenté par MM. Tourenne et Daudigny, Mmes Féret, Grelet-Certenais et Jasmin, M. Jomier, Mmes Lienemann, Lubin, Meunier, Rossignol, Van Heghe, Taillé-Polian et G. Jourda, MM. Courteau, Kerrouche, Tissot et les membres du groupe socialiste et républicain, est ainsi libellé :
Après l’alinéa 21
Insérer un alinéa ainsi rédigé :
…) Au IV, les mots : « dispose d’un délai d’un mois pour faire » sont remplacés par le mot : « fait » ;
La parole est à M. Jean-Louis Tourenne.
Il existait quatre régimes différents, qui obéissaient à quatre procédures différentes, qui conduisaient à quatre motifs de licenciement différents et qui donnaient lieu à quatre modalités d’accompagnement différentes des salariés.
L’article proposé par les ordonnances tend à harmoniser et à simplifier ces régimes, ce qui est tout à fait louable. Seulement, si le salarié refuse l’accord, on considère qu’il commet une faute et il peut donc être sanctionné par un licenciement.
Le salarié dispose d’un délai d’un mois pour refuser l’accord. Ce délai, nouveau, nous semble trop court. Surtout, cela ressemble à de l’acharnement : non seulement il est en difficulté parce que l’accord, incompatible avec le contrat de travail qu’il a signé, ne lui convient pas, mais encore on lui explique que, faute de contestation de sa part dans un délai d’un mois, il en subira toutes les conséquences.
C’est pourquoi nous proposons de supprimer ce délai pour lui laisser le temps de la réflexion, voire le temps de s’adapter et de revenir sur sa position.
Cet amendement, tel qu’il est rédigé, vise à supprimer le délai de réflexion d’un mois accordé au salarié pour refuser l’application d’un accord de performance économique et sociale.
Je ne suis pas certain de saisir l’intention des auteurs de l’amendement. Aux yeux de la commission, et aux miens, le délai de réflexion d’un mois protège à la fois l’employeur et le salarié. Un mois de réflexion n’est pas excessif compte tenu des enjeux d’un tel accord et de ses conséquences en cas de refus du salarié.
La commission demande donc le retrait de cet amendement ; à défaut, elle émettra un avis défavorable.
Outre les raisons invoquées par le rapporteur, la jurisprudence applicable en général à ce type d’accord retient comme délai raisonnable une durée d’un mois, dans un souci d’équilibre, pour permettre au salarié de prendre sa décision en disposant de toutes les informations pour ce faire. L’absence de précision peut être dommageable pour l’une ou l’autre des parties et elle est facteur de risque, y compris pour le salarié.
Le Gouvernement émet donc un avis défavorable sur cet amendement.
Juste une petite divergence : nous ne sommes pas là pour nous plier à la jurisprudence ; nous sommes là pour faire la loi ! Et si la jurisprudence n’est pas en accord avec la loi, nous avons toute latitude pour modifier la loi si telle est notre intention.
Il est exact que l’absence de précision de tout délai peut être quelque peu préjudiciable, mais un mois, c’est nettement trop court. Par conséquent, je souhaiterais que vous puissiez y réfléchir pour l’allonger un peu.
Quand vous êtes licencié, à tout le moins quand vous êtes victime d’une modification de vos conditions de travail, quand votre contrat de travail a été modifié, vous êtes déjà dans l’émotion, vous êtes déjà saisi par angoisse parce que vous ne savez pas ce que vous allez devenir, parce que vous ne savez pas quelle décision vous devez prendre. Tout de même, un mois pour essayer de retrouver de l’apaisement et de la sérénité, c’est un peu trop court.
L ’ amendement n ’ est pas adopté.
L’amendement n° 149, présenté par Mme Taillé-Polian, MM. Tourenne et Daudigny, Mmes Féret, Grelet-Certenais et Jasmin, M. Jomier, Mmes Lienemann, Lubin, Meunier, Rossignol, Van Heghe et G. Jourda, MM. Courteau, Kerrouche, Tissot et les membres du groupe socialiste et républicain, est ainsi libellé :
Après l’alinéa 21
Insérer un alinéa ainsi rédigé :
…) Au IV, le mot : « refus » est remplacé par le mot : « accord » ;
Cet amendement a été précédemment défendu.
Quel est l’avis de la commission ?
Comme je viens de l’expliquer lors de l’examen de l’amendement n° 148, le principe est désormais l’application directe et automatique dans l’entreprise de l’accord de performance. Il n’est donc pas souhaitable de créer des règles spécifiques pour l’acceptation de l’accord. Ce sont les règles de refus qui doivent être définies, non pas celles d’acceptation.
La commission émet donc un avis défavorable.
Avis défavorable, pour les raisons que j’ai indiquées précédemment.
L ’ amendement n ’ est pas adopté.
L’amendement n° 90, présenté par MM. Tourenne et Daudigny, Mmes Féret, Grelet-Certenais et Jasmin, M. Jomier, Mmes Lienemann, Lubin, Meunier, Rossignol, Van Heghe, Taillé-Polian et G. Jourda, MM. Courteau, Kerrouche, Tissot et les membres du groupe socialiste et républicain, est ainsi libellé :
Après l’alinéa 25
Insérer huit alinéas ainsi rédigés :
…) Il est ajouté un paragraphe ainsi rédigé :
« … – Afin d’assister dans la négociation les délégués syndicaux ou à défaut les élus ou les salariés, un expert-comptable peut être mandaté :
« 1° Par le comité social et économique ;
« 2° Dans les entreprises ne disposant pas d’un comité social et économique :
« – par les délégués syndicaux ;
« – à défaut, par les représentants élus mandatés ;
« – à défaut, par les salariés mandatés.
« Le coût de l’expertise est pris en charge par l’employeur. »
La parole est à M. Jean-Louis Tourenne.
La possibilité de conclure de tels accords doit s’accompagner d’un droit à l’expertise, quelle que soit la taille de l’entreprise. Ce droit était inscrit dans les accords de préservation et de développement de l’emploi et financé par l’employeur.
En fait, le problème, sur lequel nous aurons l’occasion de revenir, est que les ordonnances introduisent des dispositions qui visent – l’intention n’est peut-être pas affichée, mais elle semble bien réelle – à dissuader les membres du CSE de recourir à des expertises en leur faisant porter une part importante de leur financement.
Pourtant, la qualité du diagnostic analysé et partagé sur la situation de l’entreprise est indispensable en l’espèce et faciliterait sans doute les opérations éventuellement de compression du personnel. Sinon, comment les organisations syndicales et les élus du personnel pourront-ils disposer des informations indispensables pour déterminer leur position au regard des accords proposés ?
C’est pourquoi nous proposons de réintroduire ce droit explicitement.
La possibilité reconnue par la loi Travail aux négociateurs d’un accord de préservation et de développement de l’emploi de bénéficier de l’aide d’un expert-comptable était somme toute surprenante, car l’expert est là en principe pour aider les élus du personnel, et non pas les délégués syndicaux.
La création du conseil d’entreprise, qui donne des compétences de négociation aux élus du personnel, permettrait de répondre aux attentes des auteurs de l’amendement.
La commission émet donc un avis défavorable sur cet amendement.
Désormais, il est prévu que les frais d’expertise soient, dans toute une série de cas, à la charge unique de l’employeur, et, dans d’autres cas, à sa charge à hauteur de 80 % et à la charge du comité social et économique à hauteur de 20 %.
Certains frais d’expertise sont toujours pris en charge à 100 % par l’employeur : la consultation sur la situation économique et financière de l’entreprise ; la consultation sur la politique sociale et les conditions de travail et d’emploi ; les expertises sur les projets de licenciements collectifs pour motif économique ; en cas de risques graves constatés dans l’établissement.
En revanche, l’employeur finance à 80 % et le CSE à hauteur de 20 % – sur son budget de fonctionnement – les frais d’expertise liés à la consultation récurrente sur les orientations stratégiques de l’entreprise – depuis 2013 – et, désormais, ce qui est nouveau, les consultations qui peuvent être menées ponctuellement, autres que celles qui sont liées à un licenciement collectif pour motif économique ou à un risque grave constaté dans l’établissement.
La raison de cette inflexion, qui ne touche qu’une partie des expertises, c’est que la situation antérieure n’incitait pas les parties à la responsabilité – elle les rendait même un peu schizophrènes –, puisque l’un – le comité d’entreprise ou le CHSCT – passait la commande, tandis que l’autre – l’employeur – payait, sans jamais qu’une réflexion soit menée sur le choix des experts, sans jamais qu’une négociation soit menée avec eux. Cette double décision était donc complètement dissociée.
L’introduction de cette coresponsabilité, même si, évidemment, la part de l’employeur est beaucoup plus importante en raison de ses capacités financières, permettra à l’employeur et au CSE de mener une réflexion commune sur ces expertises ponctuelles – les sujets récurrents ou graves, je le répète, ne sont pas concernés –, sur leurs « conditions d’achat ». Cela permettra aussi une certaine régulation du marché de l’expertise, ce qui ne sera peut-être pas inutile.
Je récuse l’idée selon laquelle on ne se responsabilise que lorsque l’on doit sortir de sa poche des espèces sonnantes et trébuchantes. Dire cela, c’est considérer que les individus ne sont sensibles qu’à cet aspect des choses et ne sont responsables que si on les fait payer. C’est un peu rapide et cela ne correspond pas à la réalité.
Vous nous dites que ce cofinancement est destiné à éviter les abus, les demandes d’expertise un peu trop faciles. C’est une noble ambition, même si je ne suis pas certain qu’il y en eût trop.
Toutefois, ce que vous ne nous dites pas, madame la ministre, c’est qu’en faisant payer les CSE pour les expertises alors que la cotisation n’augmentera pas dans les petites entreprises, vous leur retirez des moyens, non seulement pour faire des expertises, mais également pour proposer des activités culturelles, sportives et éducatives, qui sont pourtant bien utiles.
Ce sont les petites entreprises, que vous voulez défendre, qui seront cette fois encore pénalisées.
L ’ amendement n ’ est pas adopté.
Je suis saisi de quatre amendements faisant l’objet d’une discussion commune.
L’amendement n° 91, présenté par MM. Tourenne et Daudigny, Mmes Féret, Grelet-Certenais et Jasmin, M. Jomier, Mmes Lienemann, Lubin, Meunier, Rossignol, Van Heghe, Taillé-Polian et G. Jourda, MM. Courteau, Kerrouche, Tissot et les membres du groupe socialiste et républicain, est ainsi libellé :
Après l’alinéa 25
Insérer un alinéa ainsi rédigé :
…° L’article L. 2262-13 est abrogé ;
La parole est à M. Jean-Louis Tourenne.
Cet article prévoit que les nouveaux accords sont « présumés négociés et conclus conformément à la loi ». En conséquence, il appartient à celui qui conteste leur validité d’apporter la preuve qu’ils n’ont pas été négociés ou conclus conformément à la loi. C’est une règle de base du droit.
Toutefois, la mention portée dans l’ordonnance mérite deux observations.
D’une part, nous sommes là dans le droit du travail, si tant est que vous le souhaitiez, pour le faire dériver vers le droit civil des obligations et le droit commercial de la prestation de service. Si donc le droit du travail a encore une autonomie, pourquoi la présomption de conformité à la loi d’un simple accord entre parties privées doit-elle être explicitement mentionnée ? S’agit-il de faire pression en cas de contentieux ou de dissuader de former un recours ?
D’autre part, cette présomption ne nous paraît pas être une bonne chose dès lors que la base de données nationale rendant publics les conventions et accords de branche, de groupe, interentreprises, d’entreprise et d’établissement prévue par la loi de 2016 n’existe pas.
L’amendement n° 92, présenté par MM. Tourenne et Daudigny, Mmes Féret, Grelet-Certenais et Jasmin, M. Jomier, Mmes Lienemann, Lubin, Meunier, Rossignol, Van Heghe, Taillé-Polian et G. Jourda, MM. Courteau, Kerrouche, Tissot et les membres du groupe socialiste et républicain, est ainsi libellé :
Après l’alinéa 25
Insérer un alinéa ainsi rédigé :
…° Au premier alinéa de l’article L. 2262-14, le mot : « deux » est remplacé par le mot : « six » ;
La parole est à M. Jean-Louis Tourenne.
Nous estimons que le délai de deux mois prévu pour le recours contre les accords collectifs est trop court, particulièrement en raison des nouvelles modalités de conclusion. Nous proposons donc de le porter à six mois.
L’amendement n° 27, présenté par M. Watrin, Mme Cohen et les membres du groupe communiste républicain citoyen et écologiste, est ainsi libellé :
Alinéas 26 à 33
Remplacer ces alinéas par un alinéa ainsi rédigé :
5° Les articles L. 2262-13 à L. 2262-15 sont abrogés.
La parole est à M. Dominique Watrin.
Comme cela vient d’être dit, cet article valide tout accord ratifié au nom d’une présomption de légalité d’un accord d’entreprise majoritaire. Mais quand on sait que les négociations d’accords d’entreprise sont largement favorables au patronat, une telle mesure signifie que ce dernier pourra imposer sa « loi » en toute légalité, même si les mesures qui sont prises se révèlent illégales.
D’ailleurs, dans un document publié le 7 juin dernier par le journal Libération, la Direction générale du travail annonce clairement que cette présomption de légalité vise en fait à restreindre le contrôle du juge sur les accords collectifs. C’est clair !
L’ordonnance vise donc bien à éloigner les salariés des moyens de faire respecter leurs droits. Ainsi, les syndicats auront moins de temps pour analyser le contenu des accords et apporter la preuve d’une non-conformité de ces derniers avec la loi. Et même s’ils arrivent à le faire, ils ne pourront pas véritablement obtenir gain de cause, car le recours aux prud’hommes sera toujours à l’avantage de l’employeur, en raison, notamment, du plafonnement préalable des indemnités.
La présomption de légalité, c’est donc donner un chèque en blanc pour que les employeurs enfreignent la loi et les droits des salariés. C’est tout simplement leur donner les pleins pouvoirs. C’est pourquoi nous demandons l’abrogation de ces articles.
L’amendement n° 93, présenté par MM. Tourenne et Daudigny, Mmes Féret, Grelet-Certenais et Jasmin, M. Jomier, Mmes Lienemann, Lubin, Meunier, Rossignol, Van Heghe, Taillé-Polian et G. Jourda, MM. Courteau, Kerrouche, Tissot et les membres du groupe socialiste et républicain, est ainsi libellé :
Après l’alinéa 27
Insérer un alinéa ainsi rédigé :
…° L’article L. 2262-15 est abrogé ;
La parole est à M. Jean-Louis Tourenne.
Cet amendement vise à mieux encadrer les conséquences de la décision du juge. En effet, cette disposition permet la modulation de l’annulation d’un accord collectif jugé illégal. Si un accord prévoyant une diminution de salaire est jugé illégal, l’employeur pourrait échapper à la compensation financière relative aux heures travaillées.
Nous demandons donc la suppression de cet alinéa.
L’article L. 2262-13 que souhaitent abroger les auteurs de l’amendement n° 91 tire les conséquences d’un revirement de jurisprudence de la Cour de cassation.
Dans un arrêt du 27 janvier 2015, la chambre sociale de la Cour de cassation a jugé que les différences de traitement entre catégories professionnelles opérées par voie de conventions ou d’accords collectifs, négociés et signés par des organisations syndicales représentatives, investies de la défense des droits et intérêts des salariés et à l’habilitation desquelles ces derniers participent directement par leur vote, sont présumées justifiées.
En conséquence, il revient à celui qui les conteste de démontrer que ces différences de traitement sont étrangères à toute considération de nature professionnelle. La chambre sociale a étendu cette jurisprudence aux différences de traitement entre salariés exerçant des fonctions distinctes au sein d’une même catégorie professionnelle, puis aux différences de traitement résultant d’accords d’établissement au sein d’une même entreprise.
La commission émet donc un avis défavorable sur cet amendement.
S’agissant de l’amendement n° 92, le délai de deux mois pour engager une action en nullité contre un accord collectif est effectivement bref, mais il correspond à celui bien connu pour introduire devant le juge administratif un recours en excès de pouvoir contre un acte réglementaire.
J’ajoute que les salariés conservent la faculté, qui n’est pas limitée dans le temps, d’attaquer indirectement, par voie d’exception, un accord devant le juge judiciaire quand il est lié à un litige individuel.
La commission émet donc également un avis défavorable sur cet amendement.
Concernant l’amendement n° 27, la commission souhaite conserver les trois articles mentionnés dans cet amendement de suppression.
Le premier article porte sur la charge de la preuve en matière de recours contre un accord. Nous venons de le voir avec l’amendement n° 91.
Le deuxième concerne le délai de prescription des actions en nullité, fixé à deux mois. Nous venons d’en parler avec l’amendement n° 92.
Le troisième autorise le juge à moduler dans le temps les effets de sa décision en cas d’annulation d’un accord, en reprenant une jurisprudence du Conseil d’État du 11 mai 2004, Association AC ! et autres.
Tous ces articles améliorent, selon la commission, la sécurisation juridique des normes du droit du travail. Elle émet donc un avis défavorable sur cet amendement.
Enfin, je ne comprends pas ce qui motive l’amendement n° 93, car l’article L. 2262-15 vise à mieux protéger les salariés et les employeurs quand un accord est annulé par le juge.
J’ajoute que le Sénat tient à cette mesure, car c’est notre assemblée qui l’a proposée lors de l’examen de la loi Travail à travers un amendement présenté par Mme Lamure et plusieurs membres de la délégation aux entreprises.
Au total, la commission émet donc un avis défavorable sur l’ensemble de ces amendements en discussion commune.
Concernant l’amendement n° 91, la présomption de conformité des accords est un principe de droit qui fait sens. De surcroît, considérer que les accords majoritaires ne bénéficient pas par principe de cette présomption, c’est introduire de la défiance avant même le début des négociations, même si rien n’empêche l’une des deux parties de former par la suite un recours… Laissons plutôt la confiance s’installer !
Concernant l’amendement n° 92, un délai de six mois serait beaucoup trop long, d’autant que cette durée de deux mois correspond à la pratique. Le cas échéant, l’accord aurait eu le temps de produire ses effets, ce qui ne serait pas forcément l’intérêt ni d’une partie ni de l’autre.
En ce qui concerne l’amendement n° 27, le Gouvernement est évidemment défavorable à suppression des trois articles. Le juge sait parfaitement moduler dans le temps les effets de sa décision en cas d’annulation d’un accord : il prend en compte la nature du sujet et, bien évidemment, la situation des deux parties, notamment celle des salariés dans une petite entreprise.
La question qui se pose, c’est celle d’une rétroactivité complète ou non de la décision du juge. De fait, on n’a observé jusqu’à présent aucune étrange jurisprudence qui rendrait nécessaire de légiférer. Je me permets donc de renvoyer l’ascenseur !
Sourires.
Aussi, le Gouvernement émet un avis défavorable sur ces quatre amendements.
L ’ amendement n ’ est pas adopté.
L ’ amendement n ’ est pas adopté.
L ’ amendement n ’ est pas adopté.
L ’ amendement n ’ est pas adopté.
L ’ article 2 est adopté.
L’amendement n° 4 rectifié quater, présenté par MM. Chasseing, Luche et Cigolotti, Mme F. Gerbaud, MM. Longeot, Gabouty et les membres du groupe Les Indépendants – République et Territoires, est ainsi libellé :
Après l’article 2
Insérer un article additionnel ainsi rédigé :
Après le quatrième alinéa de l’article L. 1233-4 du code du travail, il est inséré un alinéa ainsi rédigé :
« L’employeur n’est pas tenu de réaliser des efforts de formation ou d’adaptation qui nécessiteraient l’acquisition de connaissances de base non acquises avant le reclassement. »
La parole est à M. Daniel Chasseing.
Le nouvel article L. 1233-4 du code du travail, modifié par l’ordonnance n° 2017-1718 du 20 décembre 2017, prévoit une obligation de formation, imposant à l’employeur des efforts de formation ou d’adaptation du salarié avant qu’un licenciement économique ne puisse intervenir.
C’est très bien, mais cette obligation n’est aujourd’hui ni limitée ni précise. Il peut cependant être compliqué de former un salarié pour un poste disponible s’il ne dispose pas de suffisamment de compétences pour accéder à un tel poste ; la formation doit être en rapport avec les possibilités du salarié.
Cet amendement de notre collègue Daniel Chasseing vise à préciser que l’employeur n’est pas obligé de proposer des actions de formation de base aux salariés avant un licenciement économique.
Il est vrai que la formation professionnelle doit, hélas, souvent pallier les carences de la formation initiale, mais cet amendement risque d’envoyer un mauvais signal, alors même que le Gouvernement veut mettre l’accent sur la formation tout au long de la vie. En outre, la notion de « connaissances de base » me paraît floue et mal définie.
La commission sollicite donc le retrait de cet amendement ; à défaut, elle émettra un avis défavorable.
L’acquisition de connaissances de base n’implique pas de devoir en revenir à une formation initiale complète ; auquel cas, il ne serait pas possible de solliciter l’employeur à cette fin.
En revanche, alors que les mutations professionnelles sont chaque jour un peu plus d’actualité, l’employeur a pour responsabilité essentielle de maintenir l’employabilité de ses salariés, de veiller à leurs compétences ; j’irai presque jusqu’à dire que c’est inscrit dans le contrat. C’est un sujet sur lequel nous aurons l’occasion de revenir lors de l’examen de la prochaine loi.
Le Gouvernement demande donc lui aussi le retrait de cet amendement ; à défaut, il émettrait un avis défavorable.
Monsieur Chasseing, l’amendement n° 4 rectifié quater est-il maintenu ?
(Non modifié)
L’ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017 relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l’entreprise et favorisant l’exercice et la valorisation des responsabilités syndicales est ratifiée.
Je veux revenir sur l’annonce de la rédaction d’une sixième ordonnance, dite « ordonnance balai », qui est – ou serait – censée corriger les erreurs et les incohérences des cinq textes initiaux. En tout cas, c’est ainsi qu’elle est présentée.
Alors que l’article 3 prévoit la fusion des instances représentatives du personnel au sein du nouveau conseil social et économique, le CSE, entraînant au passage la disparition des CHSCT, des comités d’entreprise et des délégués du personnel, cette fameuse ordonnance balai prévoit d’élargir la capacité de négociation du futur conseil d’entreprise. En effet, l’article 3 autorise les entreprises à transformer, par accord majoritaire avec les syndicats, le nouveau CSE en conseil d’entreprise, lequel pourrait même négocier des accords avec les employeurs.
Par exemple, un plan de sauvegarde de l’emploi pourra être négocié par le conseil d’entreprise, et non plus par les organisations syndicales représentatives.
En attendant de discuter de cette sixième ordonnance, celle dont nous débattons à cet article prévoit la disparition des CHSCT et leur remplacement par une commission « santé, sécurité et conditions de travail », mais uniquement dans les entreprises de plus de 300 salariés, alors que les CHSCT étaient créés dans celles de plus de 50 salariés.
En réalité, en supprimant cette instance, vous supprimez l’instance de représentation la plus proche de la réalité de l’activité et du travail. Ses réunions sont en effet l’occasion de discussions, de décisions et d’expertises en faveur de l’amélioration des conditions de travail et l’ordre du jour de cette instance est exclusivement consacré à ce sujet.
D’ailleurs, les CHSCT n’ont cessé de prendre de l’importance ces dernières années pour devenir des acteurs incontournables dans la prévention des risques professionnels, qu’ils soient physiques, chimiques ou organisationnels. Cette montée en puissance s’est faite, alors que se développaient des maladies psychosociales et que les pathologies plus classiques se maintenaient à un niveau élevé.
Malgré leurs limites, les CHSCT remplissaient une fonction spécifique, préventive, que vous prenez la responsabilité de supprimer. Pour notre part, nous nous opposons à cette régression, qui ne tardera pas – nous en sommes convaincus – à montrer des effets négatifs, et cela bien au-delà de l’entreprise.
Au sujet de l’article 3, comme pour l’article 4 d’ailleurs, et quitte à me répéter, je persiste à dire que la fusion prévue des délégués du personnel, du CHSCT et du comité d’entreprise aura pour effet de relativiser les questions de santé au travail.
Je l’avais dit l’été dernier ici même et je le redis aujourd’hui encore une fois, il s’agit d’une grave régression, notamment en matière de protection de la santé et de la sécurité des salariés.
On nous avait promis qu’une commission traiterait les questions d’hygiène et de santé et celles liées aux conditions de travail et qu’elle bénéficierait de la personnalité morale pour pouvoir ester en justice. Comme l’a fait remarquer Jean-Louis Tourenne, seules les entreprises de plus de 300 salariés seront obligées d’instaurer cette commission qui, d’ailleurs, n’aura pas de personnalité morale… Et quid des autres entreprises ?
Je veux encore rappeler que chacune des trois instances que vous voulez fusionner a une histoire, et surtout une raison d’exister. Elles permettent aux salariés d’intervenir et de s’exprimer. Par exemple, les CHSCT ont un rôle irremplaçable pour vérifier que les lois et règlements ayant un rapport avec la sécurité et la santé au travail sont bien respectés. Ces comités sont aussi des lanceurs d’alerte dans le domaine de l’environnement et pour bien d’autres questions encore.
Comme l’écrivait un sociologue du travail, les élus du CHSCT constituent la mauvaise conscience de l’employeur, lui rappelant sans cesse les conséquences de ses décisions sur les salariés. Voilà qui explique que certaines organisations patronales considèrent bon nombre de ses prérogatives comme exorbitantes. Le contre-pouvoir que constituent les CHSCT semblait en effet les gêner. « Cachons ces conditions de travail que nous ne saurions voir ! », pourrait-on dire pour expliquer cette position…
Sourires.
Je persiste : fusionner toutes ces instances en une seule, c’est enlever de l’efficacité et de la force à chacune d’elles, à commencer par le CHSCT, dont le remplacement par une hypothétique commission dans les entreprises de moins de 300 salariés ne saurait suffire. Je m’opposerai donc à une telle fusion.
Pour conclure, je rappellerai qu’il n’y a pas de fatalité à ce que le Parlement du XXIe siècle vote des lois dont le XXe siècle n’a pas voulu. Et si le XXe siècle n’en a pas voulu, c’est que ces lois n’étaient pas fidèles aux promesses de justice de la République.
Je ne reviendrai pas en détail sur les dispositions de cet article, parce que mes deux collègues Watrin et Courteau l’ont fait brillamment.
Cet article acte effectivement la disparition du CHSCT, mais, au-delà de cette mesure, je dois dire que la politique actuellement mise en place par le Gouvernement contient toute une série de mesures, qui fragilisent les dispositifs et les acteurs de la prévention des risques professionnels.
Pourtant, ces problématiques émergent aujourd’hui dans la société, souvent à la suite – malheureusement – de scandales, comme l’amiante ou les vagues de suicides qu’ont connues de grandes entreprises.
Malgré cela, le Gouvernement ne se saisit pas de ce sujet. Au contraire, madame la ministre, vous êtes gravement, et presque inexplicablement, à contre-courant. C’est pourquoi je vous appelle, ainsi que votre collègue en charge de la santé, à écouter les acteurs et les parlementaires.
Plusieurs exemples concrets montrent ce décalage : le budget de l’Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail connaît encore une diminution et des suppressions de postes vont être mises en œuvre ; à l’Institut national de recherche et de sécurité pour la prévention des accidents du travail et des maladies professionnelles, 58 postes de chercheurs vont également être supprimés, alors qu’ils ont pour objectif de trouver des solutions aux problèmes graves que rencontrent les salariés dans leurs conditions de travail ; les CARSAT – les caisses d’assurance retraite et de la santé au travail – auront 80 postes en moins, alors que la branche AT-MP est excédentaire.
De leur côté, les ordonnances entraînent la disparition du CHSCT et une moindre prise en charge des expertises. Or, ces expertises, dont le financement est mis en danger, touchent directement la prévention des risques professionnels, y compris lorsqu’elles concernent la question des réorganisations. Il faut aussi citer, bien évidemment, le compte professionnel de prévention, qui remplace le compte personnel de prévention de pénibilité dont on retire, au passage, quatre facteurs de risques, notamment l’exposition à des agents chimiques dangereux.
En matière de santé, on sait bien que l’exposition à certains risques chimiques provoque des cancers et la traçabilité dans l’entreprise est essentielle, car elle permet de comprendre l’origine de la maladie, et donc d’assurer la prévention et de traiter le problème.
On le voit, bien des décisions prises par le Gouvernement ne peuvent que susciter un regard non seulement critique, mais surtout extrêmement inquiet, en ce qui concerne la situation de la prévention des risques professionnels.
Madame la ministre, mes chers collègues, nous sommes en pleine curiosité législative, puisque nous discutons d’un texte qui s’applique déjà en grande partie. Avouez tout de même que c’est assez singulier ! C’est pourtant la réalité.
L’article 3 du projet de loi, qui concerne la fusion des différentes instances représentatives dans l’entreprise, pose un véritable problème. En effet, nous serons certainement les seuls, en Europe, à pratiquer de la sorte.
L’Allemagne est souvent présentée comme un exemple sur le plan économique et en termes de consensus entre directions des entreprises et organisations syndicales. Or ce consensus s’exprime notamment dans des instances comme le CHSCT, tout simplement parce que ce comité joue un rôle fondamental en matière de santé au travail.
Les élus qui siègent dans les CHSCT se sont formés durant des années. Ils ont la possibilité de dialoguer avec la direction et de faire des suggestions pour améliorer la santé au travail, les conditions de travail, donc la productivité.
Vous décidez de fusionner tout cela et, à terme, les missions réalisées aujourd’hui par les CHSCT vont disparaître. En effet, les organisations syndicales sont unanimes pour dire que siéger efficacement dans un CHSCT nécessite d’être formé. Il faut connaître le droit du travail, mais aussi les questions de santé et de dangerosité, tous sujets qui nécessitent bien évidemment une formation.
Pourquoi fusionner ces organismes, alors que chez nos voisins européens, ils sont utilisés pour discuter et élaborer des consensus ? Cette décision me paraît dommageable, car une telle fusion risque d’empêcher l’émergence publique de nombre de problèmes de santé au travail.
Parmi ces ordonnances, qui, disons-le, sont antisociales
Exclamations sur les travées du groupe Union Centriste.
Mes chers collègues, je vous demande de respecter vos temps de parole.
Je suis saisi de deux amendements identiques.
L’amendement n° 28 est présenté par M. Watrin, Mme Cohen et les membres du groupe communiste républicain citoyen et écologiste.
L’amendement n° 94 est présenté par MM. Tourenne et Daudigny, Mmes Féret, Grelet-Certenais et Jasmin, M. Jomier, Mmes Lienemann, Lubin, Meunier, Rossignol, Van Heghe, Taillé-Polian et G. Jourda, MM. Courteau, Kerrouche, Tissot et les membres du groupe socialiste et républicain.
Ces deux amendements sont ainsi libellés :
Supprimer cet article.
La parole est à Mme Laurence Cohen, pour présenter l’amendement n° 28.
Les collègues qui se sont exprimés sur cet article en ont bien montré la nocivité. Pour nous, la fusion des instances représentatives du personnel ne va pas du tout dans le bon sens. Je veux insister sur le fait que chacune de ces instances joue un rôle bien différencié et nécessaire à la démocratie sociale en entreprise.
Qu’il s’agisse des revendications du quotidien, de la santé ou des conditions de travail, chaque élu a un rôle spécifique, tout en restant ancré dans la réalité de son entreprise.
La création par ces ordonnances du comité social et économique détricote ce maillage au plus près de la réalité du travail et des salariés. Ces ordonnances prétendument destinées à renforcer le dialogue social font en fait l’inverse, et j’y vois trois raisons.
Tout d’abord, la fusion dans une seule instance introduira une grande complexité pour les représentants du personnel, ce que tous les syndicalistes auditionnés par notre groupe ont dénoncé.
Ensuite, la suppression du CHSCT en tant qu’institution autonome est très grave, car elle contribue à diluer les questions de santé au travail, qui sont pourtant fondamentales à l’heure où les techniques managériales augmentent les risques psychosociaux. Les accidents du travail sont nombreux, et les CHSCT conservent plus que jamais toute leur place. Vous parlez de prévention et d’amélioration des conditions de travail, mais vous cassez l’outil qui est au cœur de ces questions.
Enfin, la fusion de ces instances va diminuer le nombre d’élus, et ceux qui seront élus devront assumer plus de missions avec autant d’heures de délégation. Là encore, comment imaginer que cette mesure constitue un atout pour le dialogue social ? C’est l’inverse ! Comment ignorer que, de fait, ces délégués du personnel vont devenir, faute de temps, des professionnels éloignés des problématiques de terrain ?
La fusion de ces instances est donc dangereuse et contribue encore un peu plus à faire pencher la balance toujours du même côté, celui qui n’est pas favorable aux salariés.
Si les conditions de travail sont bonnes, la productivité du travail s’améliore ; tout le monde est donc gagnant : les salariés comme les directions des entreprises. Avec cet article, nous sommes au contraire dans un mouvement « perdant-perdant » !
La parole est à M. Jean-Louis Tourenne, pour présenter l’amendement n° 94.
Tout ce qui vient d’être dit dénote la gravité de la décision qui a été prise par l’intermédiaire de l’ordonnance n° 2017-1386, ratifiée à l’article 3 du projet de loi, et qui aboutira à une dégradation grave des conditions de l’exercice professionnel dans l’entreprise.
Je ne vais pas reprendre l’ensemble des arguments, puisque je les ai déjà évoqués dans la discussion générale et qu’ils viennent d’être rappelés.
Les effets toxiques de la fusion, qui plus est, brutale, de l’ensemble des instances représentatives du personnel en une instance unique ont été démontrés. En outre, cette mesure risque de créer une nouvelle complexité des tâches et des responsabilités pour les élus du personnel, qui seront moins nombreux pour les assumer.
Je note également la volonté de réduire le nombre de mandats à trois. Or les accords de branche fixent souvent la durée de ces mandats entre deux et quatre ans, ce qui pourrait entraîner une période totale de six ans seulement.
Pour ma part, je suis sénateur depuis trois ans et je n’ai pas encore appris tous les arcanes du métier. Exercer de telles fonctions demande des compétences, des connaissances et une sensibilité particulière.
Qui plus est, vous allez interdire aux représentants du personnel – j’espère que ce n’est pas voulu – de disposer des moyens nécessaires pour remplir leurs missions.
La suppression du CHSCT et son remplacement par une hypothétique commission dans les entreprises de moins de 300 salariés constituent, à notre sens, une régression grave en matière de conditions de travail et de prévention de la santé et de la sécurité des salariés. Cela aboutira inévitablement à la dilution de ces questions, pourtant primordiales, dans l’ensemble des compétences du nouveau CSE, notamment les considérations économiques. Je note d’ailleurs que les ordres du jour de ces conseils seront particulièrement chargés…
Cela a été dit, ces commissions spécialisées n’auront pas la personnalité juridique et ne pourront pas ester en justice, aspect qui donnait de l’indépendance aux CHSCT et leur permettait de juger en toute objectivité et de s’adresser éventuellement aux instances compétentes afin de régler les difficultés.
En ce qui concerne la liberté du conseil social et économique de décider du transfert de l’excédent du budget de fonctionnement vers les activités sociales et culturelles, le projet de loi de ratification revient sur un droit du CSE : selon les informations disponibles, ce transfert serait limité à 10 %. Ainsi, en cas d’excédent de fonctionnement, seuls 10 % des fonds pourraient être utilisés en plus pour les activités culturelles et sportives.
Ce seuil est particulièrement bas et conduit à s’interroger sur la volonté de réduire, à terme, le budget des CSE.
Enfin, en ce qui concerne le financement des frais d’expertise, sujet traditionnellement conflictuel, le projet de loi de ratification ajoute une nouvelle restriction aux droits du CSE.
Marques d ’ impatience sur les travées du groupe Union Centriste et du groupe Les Républicains.
Pour l’ensemble de ces raisons, nous demandons la suppression de l’article 3.
La commission est favorable au maintien de l’article 3. Elle est donc défavorable à ces amendements identiques de suppression.
Je voudrais revenir un instant sur la question de la santé au travail.
Nous en sommes tous d’accord, il s’agit d’un sujet très important.
Le désaccord que nous pouvons avoir avec certains d’entre vous ne porte donc pas sur l’intention, mais sur l’efficacité et les moyens.
En ce qui concerne la fusion des instances, que certains estiment judicieuse, d’autres non, je voudrais revenir sur le cas de l’Allemagne : la commission où les sujets de santé au travail sont discutés fait partie du Betriebsrat, équivalent du futur comité social et économique. L’intégration d’une telle commission au sein d’un conseil plus large ne signifie donc pas moins d’efficacité.
Je rappelle d’ailleurs que, en matière d’accidents du travail, la France a aujourd’hui de mauvais résultats. On ne peut donc pas dire que le dispositif en vigueur donne pleinement satisfaction… Et l’une des raisons qui expliquent ces résultats tient justement au fait que la santé et les conditions de travail dans l’entreprise ne sont pas considérées comme l’affaire de tous.
L’absence d’un comité unique, qui s’intéresse à la fois à l’économie générale de l’entreprise, à son organisation, au temps de travail, à la formation et aux conditions de sécurité, explique que nous nous situions davantage dans le curatif que dans la prévention primaire.
Je puis vous dire que je parle d’expérience. Lorsque Christian Larose, Henri Lachmann et moi-même préparions, en 2010, notre rapport sur le bien-être et l’efficacité au travail, nous imaginions déjà un rapprochement des instances pour que la santé au travail devienne l’affaire de tous, au niveau tant du management que des partenaires sociaux.
Il est évidemment nécessaire que quelques personnes se spécialisent plus avant du fait de la technicité des sujets. Cela existe d’ailleurs aujourd’hui dans les entreprises avec les personnes responsables de la prévention, parfois appelées « préventeurs ». Les ordonnances ne modifient pas cet aspect.
Pour autant, un comité social et économique, qui s’attaque à l’ensemble des questions, permet de faire en sorte que la santé au travail devienne l’affaire de tous.
Vous le savez, il est prévu qu’une commission spécialisée sera créée dans les entreprises de plus de 300 salariés et dans tous les secteurs sensibles – on pense naturellement à la chimie, mais il y a aussi la construction et bien d’autres. C’est une occasion de mettre ces questions à l’agenda de tout le monde.
Par ailleurs, je rappelle que les membres du CHSCT ne sont pas élus directement par le personnel et ne sont donc pas considérés par les salariés comme des représentants au sens direct. Dorénavant, ceux qui s’occuperont de ces sujets seront élus, ce qui devrait créer un lien et une dynamique plus forts.
En ce qui concerne la pénibilité, et comme je l’ai indiqué dans la discussion générale, nous avons eu pour objectif de transformer un droit formel en un droit réel qui s’applique à la totalité des salariés, même dans les petites entreprises. Cela n’aurait pas été le cas si nous en étions restés aux textes précédemment en vigueur.
Pour autant, je suis d’accord avec vous pour dire que la question des risques chimiques reste pendante. C’est un sujet très difficile, puisque, par définition, l’effet est considérablement différé. C’est pourquoi Agnès Buzyn et moi-même avons confié une mission au professeur Frimat. Et il est évident que nous devrons revenir sur ce sujet, pour mettre en place un outil qui soit efficace à la fois en termes de prévention et de réparation.
Toujours avec Agnès Buzyn, j’ai lancé une mission sur la santé au travail pour faire le point sur le renforcement de la prévention et j’ai demandé que la prévention primaire soit intégrée dans les priorités. Cette mission approfondira aussi les questions liées à la médecine du travail, dont tout le monde s’accorde à dire qu’elle rencontre de graves difficultés – on le voit, entre autres, au déficit de candidatures – et que ses métiers doivent évoluer.
Vous le voyez, la prévention comme la santé et la sécurité au travail font partie de nos priorités. En ce sens, faire en sorte que l’ensemble du comité social et économique s’empare de ces sujets et s’en sente responsable est une bonne chose.
Bien sûr, certains membres se spécialiseront et apporteront leur expertise propre, mais intégrer la prévention dans toutes les compétences du comité – contexte économique, organisation et aménagement du travail… – est positif. Aujourd’hui, une instance est chargée de négocier un accord, tandis qu’une autre en évalue les conséquences, ce qui est clairement un obstacle à la prévention.
Contrairement aux craintes que certains d’entre vous ont exprimées, le CSE permet de progresser sur le terrain de la santé au travail et de la prévention. Les représentants continueront d’être formés et aucune obligation existante en matière de santé au travail n’est diminuée du fait des ordonnances.
Je voudrais intervenir sur ces deux amendements pour dire que je partage, avec beaucoup de sincérité et de conviction, la présentation que vient de faire Mme la ministre.
Tous ceux, dans cet hémicycle ou ailleurs, qui ont eu l’occasion de travailler en entreprise, voire d’être membres d’une instance représentative, comprennent effectivement la problématique de la sécurité et de la santé. Le CHSCT est souvent vu comme un instrument d’alerte à titre curatif, alors que les problèmes doivent être appréhendés dans leur globalité. Parler de sécurité et de santé amène nécessairement à évoquer l’organisation et la formation.
Je ne vois pas comment on peut faire fonctionner une entreprise si l’on traite les thématiques en silos. Au contraire, avec la mesure de fusion des instances, la problématique de la santé et de la sécurité sera placée au cœur de l’organisation de l’entreprise.
Applaudissements sur les travées du groupe Union Centriste.
Chacun d’entre nous est fort de son expérience, et nous savons bien que les CHSCT sont déjà interrogés sur les questions d’organisation du travail et sur leurs conséquences sur la santé.
Madame la ministre, je crois à votre bonne foi, mais vous ne me convainquez pas, tout simplement parce que, dans les faits, vous nous avez proposé une diminution des budgets et des moyens de l’État et de la sécurité sociale consacrés à ces questions.
Il est clair que les prérogatives des commissions qui remplaceront les CHSCT seront également en baisse par rapport au droit antérieur.
Je souhaite apporter mon soutien aux propos de Mme la ministre, en particulier sur cette question du CHSCT et de la fusion des instances représentatives en une seule.
Ceux qui connaissent la situation des petites entreprises – je pense à celles de moins de 300 salariés – savent pertinemment que ces instances ne fonctionnent pas très bien et qu’elles sont finalement composées des mêmes personnes. En les regroupant pour éviter un travail distinct, on crée une véritable colonne vertébrale, à la fois économique et sociale, au sein de l’entreprise.
En outre, pour les entreprises de plus de 300 salariés, le conseil d’entreprise sera un outil de gouvernance beaucoup plus puissant que des instances séparées.
Par ailleurs, il ne faut pas oublier que cette mesure favorisera une meilleure reconnaissance des parcours syndicaux et une plus grande implantation syndicale par le biais des nouvelles négociations qui sont prévues.
L’article 3 est donc essentiel. C’est pourquoi le groupe La République En Marche votera contre ces amendements.
Les amendements ne sont pas adoptés.
L ’ article 3 est adopté.
L’amendement n° 160 rectifié bis, présenté par Mme Schillinger, MM. Lévrier, Amiel et les membres du groupe La République En Marche, est ainsi libellé :
Après l’article 3
Insérer un article additionnel ainsi rédigé :
I. – Le second alinéa de l’article L. 2232-8 du code du travail est complété par les mots : « sur la base d’un montant forfaitaire fixé par arrêté pris par le ministre chargé du travail ».
II. – L’article L. 2232-8 du code du travail, dans sa rédaction résultant de la présente loi, est applicable au maintien de rémunération et de cotisations et contributions sociales afférentes à la rémunération des salariés ayant participé aux négociations engagées après le 31 décembre 2017.
III. - Au 3° de l’article L. 2135-11 du code du travail, après le mot : « moyen », sont insérés les mots : « de la contribution prévue au 1° du I de l’article L. 2135-10 et ».
La parole est à Mme Patricia Schillinger.
Cet amendement a pour objet le maintien de la rémunération des salariés des entreprises de moins de 50 salariés par l’association de gestion du Fonds paritaire national.
Il est indispensable de prévoir la prise en charge de ces salaires sur la base d’un forfait, puisque l’association ne sera pas en mesure de connaître précisément la rémunération des salariés ayant participé aux négociations. La transmission à cette association du montant de la rémunération des salariés par les organisations syndicales ou par les employeurs serait une atteinte à la protection des données personnelles.
En outre, cet amendement vise à réintroduire la possibilité de financement de missions d’information et d’animation de la formation économique, sociale et syndicale par la contribution des entreprises. En effet, à la suite à la concertation avec les organisations syndicales, il est apparu que la seule subvention de l’État ne pourrait couvrir durablement les dépenses relatives aux missions d’animation et d’information qui incombent aux organisations syndicales.
L’ordonnance n° 2016-1386 a prévu la prise en charge par le Fonds paritaire de financement du dialogue social de la rémunération des salariés des PME amenés à participer à des négociations au niveau de la branche.
Cet amendement vise à préciser qu’il s’agira d’une prise en charge forfaitaire, faute de pouvoir transmettre au Fonds des informations sur la rémunération de chaque négociateur.
Il s’agit donc d’un ajustement technique et il appartiendra au Gouvernement de consulter les partenaires sociaux avant de fixer ce forfait par arrêté.
Par ailleurs, cet amendement a été complété, il y a quelques instants, pour réintroduire la possibilité pour le fonds paritaire de prendre en charge, au titre de la contribution des entreprises, la formation économique, sociale et syndicale.
Cette modification ne modifie pas l’avis de la commission, qui reste favorable.
Nous avions effectivement prévu que les salaires des négociateurs de branche puissent être pris en charge par le Fonds paritaire national et nous avions précisé, par décret, que cela se ferait sur une base forfaitaire pour les entreprises de moins de 50 salariés.
En prévoyant que cette mesure soit prise par arrêté, cet amendement apporte une clarification utile, qui rend le dispositif opérationnel, sans aucune ambiguïté.
Le Gouvernement émet donc un avis favorable sur cet amendement.
L ’ amendement est adopté.
En conséquence, un article additionnel ainsi rédigé est inséré dans le projet de loi, après l’article 3.
L’amendement n° 162, présenté par Mme Schillinger, MM. Lévrier, Amiel et les membres du groupe La République En Marche, est ainsi libellé :
Après l’article 3
Insérer un article additionnel ainsi rédigé :
L’article 9 de l’ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017 relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l’entreprise et favorisant l’exercice et la valorisation des responsabilités syndicales est ainsi modifié :
1° Le II est complété par un alinéa ainsi rédigé :
« …° Lorsque, en dehors du cas prévu au 1° du présent II, les mandats des délégués du personnel, des membres élus du comité d’entreprise, de la délégation unique du personnel, de l’instance regroupée mise en place par accord et du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail arrivent à échéance entre le 1er janvier et le 31 décembre 2019, leur durée peut être réduite par accord collectif, de manière à ce que leur échéance coïncide avec la date de mise en place du comité social et économique et, le cas échéant, du comité social et économique d’établissement et du comité social et économique central. » ;
2° Le III est complété par un alinéa ainsi rédigé :
« L’accord collectif et la décision de l’employeur mentionnés au premier alinéa du présent III peuvent fixer, pour le premier cycle électoral suivant la mise en place du comité social et économique, des durées de mandat des représentants des comités d’établissement différentes pour chaque établissement, dans une limite comprise entre deux et quatre ans. »
La parole est à Mme Patricia Schillinger.
Le présent amendement a pour objet de permettre la mise en place du comité social et économique de manière anticipée lorsque les mandats des anciennes IRP arrivent à échéance entre le 1er janvier et le 31 décembre 2019, hypothèse qui n’est pas prévue par l’ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017.
Cet amendement vise également à prévoir que l’accord collectif et la décision de l’employeur permettant de faire coïncider l’échéance des mandats pour une mise en place du comité social et économique simultanée au niveau de chaque établissement puissent fixer des durées de mandat différentes pour chaque établissement distinct pour le premier cycle électoral suivant la mise en place du comité social et économique.
Cet amendement a pour objet de donner plus de souplesse aux entreprises pour mettre en place de manière anticipée, avant la date du 1er janvier 2020, le comité social et économique et ses déclinaisons au niveau central, ainsi que dans les établissements.
Dans le cadre d’un accord, les partenaires sociaux de l’entreprise pourront s’entendre pour réduire la durée des mandats des élus actuels lorsque ceux-ci s’achèvent dans le courant de l’année 2019. De plus, ils pourront adapter la temporalité des comités d’établissement pour tenir compte des contraintes propres à l’entreprise.
La commission émet donc un avis favorable sur cet amendement.
Nous n’avions pas envisagé ce cas de figure au préalable. Un certain nombre de responsables d’entreprises et de syndicats nous ont interpellés pour dire qu’ils étaient d’accord pour fusionner, trouvant très positive cette réforme allant vers plus de globalité. Ils souhaitaient même anticiper les échéances électorales, ce que nous n’avions pas prévu, puisque nous avions seulement instauré une date butoir.
L’adoption de cet amendement permettra donc d’anticiper la fusion partout où, comme vous pouvez l’imaginer, le dialogue social est de grande qualité.
Le Gouvernement émet donc un avis favorable sur cet amendement.
Monsieur le rapporteur, madame la ministre, ce que vous venez de dire va totalement à l’encontre des positions que nous avons exprimées sur l’article précédent. Vous me direz que c’est le jeu…
En l’occurrence, nos collègues de La République En Marche vont encore plus loin que la proposition initiale du Gouvernement, puisqu’ils proposent d’accélérer le processus de fusion que nous avons combattu à l’article précédent.
Vous comprendrez donc que, même à cette heure tardive, nous votions résolument contre cet amendement.
L ’ amendement est adopté.
En conséquence, un article additionnel ainsi rédigé est inséré dans le projet de loi, après l’article 3.
L’amendement n° 154, présenté par Mme Schillinger, est ainsi libellé :
Après l’article 3
Insérer un article additionnel ainsi rédigé :
Dans un délai d’un an à compter de la présente loi, le Gouvernement remet au Parlement un rapport sur les différents seuils sociaux et leurs effets sur la structure et la croissance des entreprises.
La parole est à Mme Patricia Schillinger.
La question des seuils sociaux est souvent abordée uniquement sous l’angle du relèvement, voire de leur suppression, pour se défaire des contraintes dans l’entreprise et, ainsi, prétendument favoriser la compétitivité et l’emploi.
Le présent amendement vise non pas à faire le procès des seuils sociaux, mais, à partir des éléments de constat et d’analyse qui seraient fournis par le Gouvernement, à ouvrir la voie à une harmonisation, voire à un lissage des différentes strates d’obligations, notamment pour améliorer l’efficacité du dialogue social, dans le droit fil de la création du comité social et économique. Les effets de seuil peuvent provoquer des comportements d’évitement qu’il convient de mesurer pour mieux les corriger.
Il s’agit d’une demande de rapport…
Il s’agit là d’un thème certainement très intéressant, qui fait en tout cas couler beaucoup d’encre. Pour autant, à mon avis, cette question dépasse très largement le champ de ce projet de loi, puisqu’il comporte également une problématique fiscale ou encore de réglementation environnementale.
En matière de représentation du personnel, la présente réforme apporte déjà des réponses aux difficultés rencontrées par les entreprises avec une instance unique à partir de 11 salariés, le franchissement du seuil de 50 salariés n’étant plus synonyme de création de deux instances supplémentaires. De plus, des aménagements sont apportés aux modalités de prise en compte du passage de ces seuils et d’application des obligations qui leur sont afférentes.
Par ailleurs, vous connaissez mes réticences, qui ne datent pas d’aujourd’hui, et, plus largement, celles de la commission, à l’égard des demandes de rapport.
Je voudrais juste vous rappeler un chiffre important : sur la dizaine de rapports qui ont été demandés dans le cadre de la loi El Khomri du 8 août 2016, aucune n’a été satisfaite jusqu’à présent.
La commission émet donc un avis défavorable sur cet amendement.
Dès le départ, il était clair pour nous que ce qui entrait dans le champ des habilitations en matière de seuil, c’était la question de l’aménagement des conditions de représentation des salariés et des conditions valables pour négocier dans les entreprises selon leur taille. Bref, tout ce dont nous avons discuté ce soir. Ce sujet a donc été traité dans les ordonnances.
En revanche, le sujet, plus large, des seuils sociaux et fiscaux, couvre de nombreux domaines. Il y a plus d’une vingtaine de seuils différents, par exemple en matière de fiscalité, de transport, avec des conditions de lissage différentes.
Il est évident que nous avons besoin de simplifier et de rendre cela plus lisible, mais ce sujet n’entre pas dans le champ de l’habilitation et dans le champ même de la loi sur le renforcement du dialogue social, sauf pour ce qui concerne la représentation des personnels.
Néanmoins, dans le cadre du projet de loi Croissance que prépare Bruno Le Maire, cette question sera étudiée, même si je ne puis vous dire pour l’instant quelles seront les réponses qui lui seront données.
Le Gouvernement demande donc le retrait de cet amendement, faute de quoi il émettrait un avis défavorable.
Je remercie Mme la ministre et M. le rapporteur des précisions qu’ils nous ont apportées et je retire cet amendement, monsieur le président.
La deuxième partie du code du travail, dans sa rédaction résultant de l’ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017 précitée, est ainsi modifiée :
1° A Au deuxième alinéa de l’article L. 2143-3, après la seconde occurrence du mot : « alinéa », sont insérés les mots : «, ou si l’ensemble des élus qui remplissent les conditions mentionnées au même premier alinéa renoncent par écrit à leur droit d’être désigné délégué syndical » ;
1° B L’article L. 2312-5 est ainsi modifié :
a)
b)
« Elle exerce le droit d’alerte dans les conditions prévues aux articles L. 2312-59 et L. 2312-60. » ;
1° CA
« 3 bis Opération de concentration ; » ;
1° CB
1° C L’article L. 2312-81 est ainsi modifié :
a) La seconde phrase du premier alinéa est supprimée ;
b) Le second alinéa est ainsi rédigé :
« À défaut d’accord, le rapport de cette contribution à la masse salariale brute ne peut être inférieur au même rapport existant pour l’année précédente. » ;
1° D
1° E
1° F
1° L’article L. 2314-33 est ainsi modifié :
a)
b)
« Le nombre maximal de mandats successifs fixé au deuxième alinéa du présent article vaut également pour les membres du comité social et économique central et pour les membres des comités sociaux et économiques d’établissement, excepté pour les entreprises ou établissements de moins de cinquante salariés, dans des conditions déterminées par décret en Conseil d’État. » ;
1° bis
1° ter
1° quater
« Paragraphe 1 bis
« Commission des marchés
« Art. L. 2315 -44 -1. – Une commission des marchés est créée au sein du comité social et économique qui dépasse, pour au moins deux des trois critères mentionnés au II de l’article L. 2315-64, des seuils fixés par décret.
« Art. L. 2315 -44 -2. – Pour les marchés dont le montant est supérieur à un seuil fixé par décret, le comité social et économique détermine, sur proposition de la commission des marchés, les critères retenus pour le choix des fournisseurs et des prestataires du comité et la procédure des achats de fournitures, de services et de travaux.
« La commission des marchés choisit les fournisseurs et les prestataires du comité. Elle rend compte de ces choix, au moins une fois par an, au comité, selon des modalités déterminées par le règlement intérieur du comité.
« Art. L. 2315 -44 -3. – Les membres de la commission des marchés sont désignés par le comité social et économique parmi ses membres titulaires.
« Le règlement intérieur du comité social et économique fixe les modalités de fonctionnement de la commission, le nombre de ses membres, les modalités de leur désignation et la durée de leur mandat.
« Art. L. 2315 -44 -4. – La commission des marchés établit un rapport d’activité annuel, joint en annexe au rapport mentionné à l’article L. 2315-69. » ;
2° L’article L. 2315-61 est ainsi modifié :
aa)
ab)
a) La première phrase du cinquième alinéa est complétée par les mots : « ainsi qu’à la formation des représentants de proximité, lorsqu’ils existent » ;
b) La seconde phrase du même cinquième alinéa est ainsi modifiée :
– les mots : « tout ou » sont remplacés par le mot : « une » ;
– sont ajoutés les mots : «, dans des conditions et limites fixées par décret en Conseil d’État » ;
b bis)
c) Il est ajouté un alinéa ainsi rédigé :
« Lorsque le financement des frais d’expertise est pris en charge par l’employeur en application du 3° de l’article L. 2315-80 du présent code, le comité social et économique ne peut pas décider de transférer d’excédents du budget de fonctionnement au financement des activités sociales et culturelles pendant les trois années suivantes. » ;
2° bis L’article L. 2315-80 est ainsi modifié :
a) Le 1° est complété par les mots : « ainsi qu’à l’article L. 2315-95 en l’absence de tout indicateur relatif à l’égalité professionnelle prévu à l’article L. 2312-18 » ;
b) Il est ajouté un 3° ainsi rédigé :
« 3° Par l’employeur concernant les consultations mentionnées au 2° du présent article, lorsque le budget de fonctionnement du comité social et économique est insuffisant pour couvrir le coût de l’expertise et n’a pas donné lieu à un transfert d’excédent annuel au budget destiné aux activités sociales et culturelles prévu à l’article L. 2312-84 au cours des trois années précédentes. » ;
2° ter Au 1° de l’article L. 2315-85, après le mot : « expertise, », sont insérés les mots : « à défaut d’accord entre les parties, » ;
2° quater
3°
Supprimé
L’amendement n° 164, présenté par Mme Schillinger, MM. Lévrier, Amiel et les membres du groupe La République En Marche, est ainsi libellé :
Alinéa 2
Remplacer cet alinéa par cinq alinéas ainsi rédigés :
1° À L’article L. 2143-3 est ainsi rédigé :
« Art. L. 2143 -3. – Chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise ou l’établissement d’au moins cinquante salariés, qui constitue une section syndicale, désigne parmi les candidats aux élections professionnelles qui ont recueilli à titre personnel et dans leur collège au moins 10 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections au comité social et économique, quel que soit le nombre de votants, dans les limites fixées à l’article L. 2143-12, un ou plusieurs délégués syndicaux pour la représenter auprès de l’employeur.
« Si aucun des candidats présentés par l’organisation syndicale aux élections professionnelles ne remplit les conditions mentionnées au premier alinéa du présent article ou s’il ne reste, dans l’entreprise ou l’établissement, plus aucun candidat aux élections professionnelles qui remplit les conditions mentionnées au premier alinéa, ou si l’ensemble des élus qui remplissent les conditions mentionnées au même premier alinéa renoncent par écrit à leur droit d’être désigné délégué syndical, une organisation syndicale représentative peut désigner un délégué syndical parmi les autres candidats, ou, à défaut, parmi ses adhérents au sein de l’entreprise ou de l’établissement ou parmi ses anciens élus ayant atteint la limite de durée d’exercice du mandat au comité social et économique fixée au deuxième alinéa de l’article L. 2314-33.
« La désignation d’un délégué syndical peut intervenir lorsque l’effectif d’au moins cinquante salariés a été atteint pendant douze mois consécutifs.
« Elle peut intervenir au sein de l’établissement regroupant des salariés placés sous la direction d’un représentant de l’employeur et constituant une communauté de travail ayant des intérêts propres, susceptibles de générer des revendications communes et spécifiques. » ;
La parole est à Mme Patricia Schillinger.
Cet amendement a pour objet de préciser que, dans les cas où aucun des candidats présentés par l’organisation syndicale aux élections professionnelles n’a recueilli 10 % des suffrages exprimés, qu’il ne reste plus aucun candidat ayant rempli cette condition ou que tous les élus qui remplissent cette condition renoncent par écrit à leur droit d’être désigné, le délégué syndical peut être désigné parmi les anciens élus ayant atteint la limite de durée d’exercice du mandat au comité social et économique fixée au second alinéa de l’article L. 2314-33 du code du travail.
Il s’agit d’une demande forte des syndicats, pour pouvoir déroger dans des cas bien particuliers à la limitation du nombre de mandats.
Cet amendement vise à clarifier l’impact de la limitation à trois du nombre maximal de mandats de représentant du personnel pouvant être effectués par un élu sur la désignation des délégués syndicaux, qui doivent en principe avoir recueilli au moins 10 % des suffrages aux élections professionnelles. Il est prévu que, si aucun candidat n’a atteint ce seuil ou qu’il n’en reste plus dans l’entreprise, l’organisation syndicale pourra désigner un ancien élu ayant déjà effectué trois mandats.
Il ne s’agit pas de contourner cette nouvelle règle, auquel cas je serais tout à fait opposé à cet amendement, mais de permettre aux organisations syndicales de s’y adapter et de ne pas porter atteinte à la liberté syndicale, protégée notamment par la convention n° 87 de l’OIT.
La commission a donc émis un avis favorable sur cet amendement.
Pour les raisons que j’évoquais tout à l’heure, nous souhaitons que la représentation syndicale puisse s’exercer dans l’entreprise partout où il y a des candidats.
Nous avions déjà prévu la situation où il n’y avait pas de candidat remplissant toutes les conditions, mais une difficulté pouvait subsister avec la conjonction de la règle des trois mandats successifs.
En clair, avec cet amendement, l’objectif est d’éviter la carence de délégués syndicaux. Le mieux est que ceux-ci soient élus selon les règles, mais, à défaut, la désignation par les organisations syndicales, conforme aux règles de l’OIT, sera possible, quel que soit le cas de figure. Cette précision est donc utile.
Le Gouvernement émet donc un avis favorable.
L ’ amendement est adopté.
L’amendement n° 30, présenté par M. Watrin, Mme Cohen et les membres du groupe communiste républicain citoyen et écologiste, est ainsi libellé :
Après l’alinéa 6
Insérer cinq alinéas ainsi rédigés :
…° La section 2 du chapitre II du titre Ier du livre III de la deuxième partie est complétée par un article L. 2312-7-… ainsi rédigé :
« Art. L. 2312 -7-… – Si un membre de la délégation du personnel au comité social et économique constate, notamment par l’intermédiaire d’un travailleur, qu’il existe une atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles dans l’entreprise qui ne serait pas justifiée par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnée au but recherché, il en saisit immédiatement l’employeur. Cette atteinte peut notamment résulter de faits de harcèlement sexuel ou moral ou de toute mesure discriminatoire en matière d’embauche, de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de classification, de qualification, de promotion professionnelle, de mutation, de renouvellement de contrat, de sanction ou de licenciement.
« L’employeur procède sans délai à une enquête avec le membre de la délégation du personnel du comité et prend les dispositions nécessaires pour remédier à cette situation.
« En cas de carence de l’employeur ou de divergence sur la réalité de cette atteinte, et à défaut de solution trouvée avec l’employeur, le salarié, ou le membre de la délégation du personnel au comité social et économique si le salarié intéressé averti par écrit ne s’y oppose pas, saisit le bureau de jugement du conseil de prud’hommes qui statue selon la forme des référés.
« Le juge peut ordonner toutes mesures propres à faire cesser cette atteinte et assortir sa décision d’une astreinte qui sera liquidée au profit du Trésor public. » ;
La parole est à M. Fabien Gay.
Dans les entreprises d’au moins 11 salariés, les délégués du personnel ont toujours disposé d’un droit d’alerte en cas d’atteintes au droit des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles dans l’entreprise, qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées à l’objectif.
Je le dis avec gravité, ce droit est essentiel et doit donc être maintenu. Compte tenu de la dimension symbolique très forte du droit d’alerte, l’intervention des délégués du personnel peut avoir, dans certaines circonstances, plus de poids qu’une autre.
Alors que, jour après jour, l’actualité nous rappelle que des faits de harcèlement moral ou sexuel terribles se produisent dans tous les milieux, vous n’ouvrez le droit d’alerte au CSE en cas de danger grave et imminent que dans les entreprises de plus de 50 salariés.
Dès lors, une question se pose : considérez-vous qu’il n’est pas nécessaire d’attribuer au CSE un droit d’alerte en cas d’atteinte aux droits des personnes dans les entreprises de moins de 50 salariés ? Il nous paraît important de lever cette ambiguïté : le CSE doit avoir le même droit d’alerte dans toutes les entreprises, qu’elles emploient plus ou moins de 50 salariés.
Le présent amendement vise donc à rétablir ce droit d’alerte en cas d’atteinte aux personnes pour les représentants au comité social et économique dans les entreprises d’au moins 11 salariés.
Les auteurs de cet amendement craignent que la création du CSE ne se traduise par la disparition du droit d’alerte des élus en matière d’atteinte aux droits des salariés dans les entreprises de moins de 50 salariés.
Je tiens à les rassurer, leurs craintes sont infondées et leur amendement est satisfait, puisque, à la suite de l’examen du projet de loi à l’Assemblée nationale, puis par notre commission des affaires sociales, il est désormais bien précisé que la délégation du personnel du CSE dans ces entreprises exerce le droit d’alerte dans les conditions prévues aux articles L. 2312-59 du code du travail, en cas d’atteinte aux droits des salariés, et L. 2312-60 du même code, en cas de danger grave et immédiat ou de problème tenant à la santé publique ou à l’environnement. Il s’agit de l’alinéa 6 du présent article 4.
Mon cher collègue, votre amendement étant satisfait, j’en demande le retrait, faute de quoi j’y serais défavorable.
Je confirme les propos de M. le rapporteur. Un amendement voté à l’Assemblée nationale, confirmé par votre commission des affaires sociales, a effectivement rétabli le droit d’alerte en cas d’atteinte aux droits des personnes dans les entreprises de moins de 50 salariés. Cette possibilité sera insérée dans le code du travail, au troisième alinéa de l’article L. 2312-5.
Monsieur le sénateur, je vous invite donc à retirer votre amendement, qui est satisfait.
L’amendement n° 30 est retiré.
L’amendement n° 136, présenté par Mme Taillé-Polian, MM. Tourenne et Daudigny, Mmes Féret, Grelet-Certenais et Jasmin, M. Jomier, Mmes Lienemann, Lubin, Meunier, Rossignol, Van Heghe et G. Jourda, MM. Courteau, Kerrouche, Tissot et les membres du groupe socialiste et républicain, est ainsi libellé :
Après l’alinéa 6
Insérer sept alinéas ainsi rédigés :
…° L’article L. 2312-9 est ainsi modifié :
a) Après le premier alinéa, il est inséré un alinéa ainsi rédigé :
« …° Contribue à la prévention et à la protection de la santé physique et mentale et à la sécurité des travailleurs de l’établissement et de ceux mis à sa disposition par une entreprise extérieure ; »
b) Au 1°, les mots : « des effets » sont remplacés par le mot : « de » ;
c) La seconde phrase du 3° est supprimée ;
d) Il est ajouté un alinéa ainsi rédigé :
« …° Veille à l’observation des prescriptions légales prises en ces matières. Le refus de l’employeur est motivé. » ;
La parole est à Mme Sophie Taillé-Polian.
Nous pourrions croire à la bonne foi du Gouvernement sur son souhait de conforter la santé au travail dans les entreprises si ces commissions au sein des CSE avaient exactement les mêmes prérogatives que les CHSCT auparavant.
Bien sûr, dans certaines entreprises de plus petite taille, ces commissions n’existeront plus ou ne seront pas obligatoires, mais, même là où elles existeront, il y aura des différences dans les prérogatives dont elles vont bénéficier, notamment en matière de prévention des risques et de vigilance sur le respect de la réglementation en matière de santé et de sécurité.
L’objet de cet amendement est donc de réintégrer toutes les dispositions dont se prévalaient les CHSCT et de rétablir l’entière responsabilité de l’employeur en matière de prévention des risques, car nous pensons que cela permettra une meilleure implication de celui-ci dans le cadre d’une responsabilité sociale et environnementale ambitieuse, qui est un objectif affiché par le Gouvernement. C’est l’occasion pour vous, madame la ministre, de montrer la force de cet engagement.
Selon les auteurs de cet amendement, la création du CSE se traduirait par un recul des prérogatives en matière de santé et de sécurité au travail, pour la seule raison que ne sont pas reprises mot pour mot les dispositions antérieures relatives au CHSCT.
Or cette réforme prend également la forme d’un grand exercice de réécriture de plusieurs centaines d’articles du code du travail. Certains aspects ont été mis en facteur commun au sein d’un article socle rassemblant les principales attributions du CSE, qui sont détaillées ensuite. C’est le cas notamment de la protection de la santé et de la sécurité des salariés, qui est désormais mentionnée à l’article L. 2312-5, l’article L. 2312-6 disposant que ses attributions sont étendues en la matière aux salariés mis à disposition.
Je tiens par ailleurs à vous faire remarquer que, lorsque les membres du CSE constatent que l’employeur ne se conforme pas à ses obligations légales en matière de santé et de sécurité, plusieurs possibilités s’offrent à eux.
Ainsi, en cas de danger grave et imminent, ils peuvent, par le biais du droit d’alerte, en informer l’employeur ; en cas de désaccord, celui-ci doit saisir l’inspection du travail, en application de l’article L. 4132-4 du code du travail.
De manière plus générale, je rappelle que « les membres de la délégation du personnel du comité peuvent saisir l’inspection du travail de toutes les plaintes et observations relatives à l’application des dispositions légales dont elle est chargée d’assurer le contrôle », selon l’article L. 2312-5 du même code. Il s’agit cette fois de la reprise intégrale d’une disposition antérieure, ce qui devrait vous satisfaire.
La commission demande donc le retrait de cet amendement, faute de quoi elle émettrait un avis défavorable.
À mon sens, cet amendement est superfétatoire, car le comité social et économique exerce pleinement et à droit constant l’ensemble des missions et attributions en matière de santé et de sécurité des conditions de travail qui étaient exercées précédemment par le CHSCT. Ces attributions sont regroupées aux articles L. 2312-5 et L. 2312-9 du code du travail pour les entreprises de moins ou de plus de 50 salariés.
La formulation, qui a sans doute provoqué votre interrogation, a été au contraire élargie afin d’actualiser le dispositif pour tenir compte d’une approche de la santé plus holistique que promeut notamment l’OMS, l’Organisation mondiale de la santé. Aussi, le CSE a pour mission de participer à la promotion de la santé et de la sécurité des conditions de travail, ainsi qu’à l’analyse des risques professionnels.
C’est une formulation à la fois plus synthétique et plus large, qui permettra aux représentants du personnel au CSE d’exercer toutes les attributions qui étaient dévolues au CHSCT, et même au-delà. En effet, ils s’occuperont de promotion, de prévention et de gestion des risques. Grâce à cette appellation plus large, rien ne leur échappera donc.
Madame la ministre, je crois que nous avons, là encore, une divergence de fond.
Vous nous laissez entendre que les CSE auront une vocation élargie par rapport aux CHSCT et qu’ils rempliront des missions qui ne l’étaient pas par les CHSCT. Sauf que ces derniers ont disparu, et que les délégués qui étaient exclusivement chargés de travailler en son sein pour améliorer les conditions de santé et de sécurité du travail ne le seront plus ! Ils devront se disperser sur plusieurs fonctions, missions, activités, examens, diagnostics, ce qui leur fera inévitablement perdre de leur capacité à bien remplir leurs tâches sur les conditions de travail.
Bref, le CHSCT a vécu, mais vous ne le remplacerez pas par un organisme qui rassemblera diverses prérogatives, les problèmes de santé et de sécurité étant dilués dans des considérations économiques et sociales.
L ’ amendement n ’ est pas adopté.
Je suis saisi de deux amendements faisant l’objet d’une discussion commune.
L’amendement n° 68, présenté par M. Watrin, Mme Cohen et les membres du groupe communiste républicain citoyen et écologiste, est ainsi libellé :
Après l’alinéa 6
Insérer deux alinéas ainsi rédigés :
…° La seconde phrase du premier alinéa de l’article L. 2312-18 est remplacée par une phrase et un alinéa ainsi rédigés : « Ces informations comportent des informations relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, en particulier le diagnostic et l’analyse de la situation comparée des femmes et des hommes pour chacune des catégories professionnelles de l’entreprise en matière d’embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail, de sécurité et de santé au travail, de rémunération effective et d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, l’analyse des écarts de salaires et de déroulement de carrière en fonction de l’âge, de la qualification et de l’ancienneté, l’évolution des taux de promotion respectifs des femmes et des hommes par métiers dans l’entreprise, la part des femmes et des hommes dans le conseil d’administration.
« Au-delà de leur intégration dans la base de données économiques et sociales, ces données, analyse et diagnostic font l’objet d’un rapport remis sur support papier tous les ans par l’employeur pour avis au comité d’entreprise, à défaut, aux délégués du personnel et à la commission de l’égalité professionnelle, quand elle existe. » ;
La parole est à Mme Laurence Cohen.
Avec cet amendement, nous souhaitons compléter l’article L. 2312-18 du code du travail, repris dans l’ordonnance n° 2017-1386.
Nous l’avons déjà évoqué lors de l’examen de l’article 2, la question de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est primordiale. Or nous trouvons qu’elle est insuffisamment traitée dans ces textes. Nous nous réjouissons cependant que Mme la ministre ait exprimé la même préoccupation et sa volonté de traiter cette question.
Nous proposons ici de préciser concrètement les informations que devrait, selon nous, comporter la base de données économiques et sociales. En effet, en l’état actuel du texte, cela reste très flou, puisqu’il n’est fait état que des écarts de rémunération, ce qui est certes important, mais loin d’être le seul sujet en la matière.
C’est pourquoi il nous apparaît nécessaire, afin d’être le plus exhaustif possible, que les entreprises concernées spécifient leurs données en matière d’embauche selon les différentes catégories professionnelles, en matière de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail, de sécurité et de santé au travail, de rémunération effective et d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Elles devraient également fournir l’analyse des écarts de salaires et de déroulement de carrière en fonction de l’âge, de la qualification et de l’ancienneté, les données relatives à l’évolution des taux de promotion respectifs des femmes et des hommes par métiers dans l’entreprise, ainsi qu’à la part des femmes et des hommes dans le conseil d’administration.
Je ne suis pas persuadée, au moment où je vous parle, que ce qui a été ajouté à l’Assemblée nationale par voie amendement, et qui nous a fait retirer un précédent amendement, soit de nature à couvrir les besoins d’informations que je viens d’exposer.
Je le répète, nous souhaitons vraiment que toutes ces dispositions soient introduites dans la loi, car c’est indispensable pour corriger les inégalités professionnelles qui dont encore trop prégnantes dans les entreprises.
L’amendement n° 10 rectifié, présenté par MM. Chasseing, Malhuret, Bignon, Capus, Fouché, Guerriau, Lagourgue et A. Marc, Mme Mélot, MM. Wattebled, Luche, Cigolotti et Longeot et Mme F. Gerbaud, est ainsi libellé :
Après l’alinéa 6
Insérer un alinéa ainsi rédigé :
…° La seconde phrase du premier alinéa de l’article L. 2312-18 est ainsi rédigée : « Ces informations comportent des informations relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, en particulier le diagnostic et l’analyse de la situation comparée des femmes et des hommes pour chacune des catégories professionnelles de l’entreprise en matière d’embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail, de sécurité et de santé au travail, de rémunération effective et d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, l’analyse des écarts de salaires et de déroulement de carrière en fonction de l’âge, de la qualification et de l’ancienneté, l’évolution des taux de promotion respectifs des femmes et des hommes par métiers dans l’entreprise, la part des femmes et des hommes dans le conseil d’administration. » ;
La parole est à M. Daniel Chasseing.
Il s’agit un peu du même amendement. Il vise à préciser les données devant figurer dans la base de données économiques et sociales en matière d’égalité professionnelle. L’ordonnance n° 2017-1386 se borne en effet à proposer la présence « d’indicateurs relatifs à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, notamment sur les écarts de rémunération. »
Compte tenu de l’importance de ce problème et de l’engagement du Gouvernement dans une politique de renforcement des obligations des entreprises en matière d’égalité professionnelle, la mention précise des indicateurs à renseigner nous semble aller dans le bon sens.
Comme on l’a beaucoup répété depuis maintenant plus de six mois et l’ouverture des débats sur la loi d’habilitation, l’un des objectifs de cette réforme est d’élargir le champ de la négociation d’entreprise à des domaines qui lui étaient jusqu’à présent fermés, afin de laisser aux partenaires sociaux, en son sein, la possibilité d’adapter par accord, c’est-à-dire s’ils parviennent à un compromis, le cadre légal aux particularités de l’entreprise. À défaut d’accord, des dispositions supplétives, strictement identiques au droit antérieur, s’appliquent.
L’un des domaines nouvellement ouverts à la négociation est celui du contenu de la base de données économiques et sociales, la BDES, qui doit être alimentée par l’employeur et fournir aux représentants du personnel les informations dont ils ont besoin pour rendre leurs avis lorsqu’ils sont consultés.
Ces amendements visent à faire basculer les informations fournies dans la BDES en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes du supplétif à l’ordre public, ce qui signifie que ces dispositions s’imposeraient à tous et ne pourraient être négociées.
Or c’est contraire à la philosophie même de la réforme et cela témoigne de bien peu de confiance envers les partenaires sociaux dans les entreprises pour promouvoir l’égalité professionnelle. En l’absence d’accord sur la BDES, ces dispositions trouveront bien à s’appliquer. En revanche, si les syndicats majoritaires dans l’entreprise estiment que certaines des informations mentionnées ici ne sont pas pertinentes dans leur cas particulier, mais que d’autres indicateurs le seraient davantage, il faut leur faire confiance.
Par ailleurs, cet amendement tend à rétablir un rapport de situation comparée sur support papier faisant référence au comité d’entreprise et aux délégués du personnel sans tenir compte de la création du CSE.
En conséquence, la commission a émis un avis défavorable sur ces amendements.
Encore une fois, nous n’avons pas de divergence de fond sur l’intention, que je salue par ailleurs. Toutefois, il y a un problème de forme dans l’amendement présenté par Mme Cohen, évoqué par M. le rapporteur, à savoir la référence aux anciennes instances. C’est cohérent, puisque vous ne souhaitez pas la fusion, mais c’est suffisant pour faire achopper la discussion sur un aspect juridique.
Sur le fond, je pense que le degré d’information, la transparence et les destinataires seront des sujets clefs du plan d’action dont nous aurons à discuter avec les partenaires sociaux et, si besoin, avec le Parlement.
Pour l’immédiat, dans le cadre des ordonnances, qui sont antérieures à l’annonce du plan d’action, il nous a paru important de rester dans la même philosophie du supplétif. De toute façon, le plus important est que les partenaires sociaux se saisissent du sujet. Il est vrai qu’il n’y a pas d’accord ou de plan d’action partout, alors que c’est obligatoire. De plus, la qualité du contenu et le degré d’engagement des accords sont assez inégaux.
Nous avons donc un véritable problème de dynamique, que les seules obligations et sanctions prévues par la loi n’ont pas réussi à enclencher pour aboutir à des résultats. À présent, nous voulons, pour résumer, passer de l’obligation de moyens à l’obligation de résultat.
Je pense que nous serons d’accord sur cette ambition. Pour autant, dans nombre de cas, il n’y a pas d’accord sur les critères à retenir. Il est très bien d’avoir l’ensemble des critères dans le BDES, mais il peut arriver que certains préfèrent ne pas perdre de temps et d’énergie sur tous ces critères et entendent mettre le paquet sur trois mesures déterminées. Je préfère un plan d’action efficace à un ensemble de critères formels dont les partenaires sociaux ne se saisiraient pas.
Certes, il faut qu’il y ait un accord, mais s’il y a un accord, c’est qu’ils ont un plan d’action. Il y a des indicateurs obligatoires sur l’égalité professionnelle, qu’ils peuvent compléter. On les laisse choisir ceux qu’ils jugent les plus efficaces par rapport à un plan d’action donné, en cohérence avec la philosophie des ordonnances, et même si je suis d’accord avec vous pour dire que cela n’épuisera pas le sujet pour la suite.
Le Gouvernement émet donc un avis défavorable sur ces amendements.
Je suis moins convaincue que je ne l’étais par les explications qui ont été apportées sur l’article 2. Néanmoins, je me réjouis que cette question de l’égalité professionnelle nourrisse notre débat et qu’il s’agisse d’une préoccupation assez largement partagée.
Je constate, y compris chez les partenaires sociaux, salariés et employeurs, qu’il y a encore beaucoup de travail à faire pour que la bataille s’engage réellement. En 2018, l’égalité professionnelle se serait déjà imposée si tout le monde était convaincu de son bien-fondé. Or, malgré les lois successives, elle n’est toujours pas mise en œuvre. Il y a donc bien des résistances, qui se retrouvent à tous les niveaux de la société, y compris d’ailleurs à la Haute Assemblée, le patriarcat ayant partout la vie dure.
Je veux bien entendre les explications qui nous sont données. Certes, il ne s’agit pas non plus du meilleur vecteur. De fait, je sens bien que cet amendement ne va pas être adopté, comme bien d’autres auparavant déposés par le CRCE.
Je le répète cependant, cette question de l’égalité professionnelle me semble devoir faire l’objet de l’attention de chacune et de chacun, et en premier lieu du Gouvernement. Nous allons retirer notre amendement, mais nous resterons extrêmement vigilants sur cette question. Je réaffirme le plus clairement possible que nous serons parties prenantes de tout travail permettant de faire avancer cette question, que l’on doit mettre partout à l’ordre du jour.
Quoi qu’il en soit, je retire mon amendement, monsieur le président.
L’amendement n° 68 est retiré.
Monsieur Chasseing, l’amendement n° 10 rectifié est-il maintenu ?
Compte tenu des explications de M. le rapporteur et de Mme la ministre, je le retire, monsieur le président.
L’amendement n° 10 rectifié est retiré.
Madame la ministre, mes chers collègues, il est minuit. Je vous propose de prolonger notre séance pendant encore une demi-heure, afin d’avancer dans l’examen de ce texte.
Il n’y a pas d’observation ?…
Il en est ainsi décidé.
Je suis saisi de deux amendements faisant l’objet d’une discussion commune.
L’amendement n° 5 rectifié quater, présenté par MM. Chasseing, Luche et Cigolotti, Mme C. Fournier, MM. Delcros, Longeot, Gabouty et les membres du groupe Les Indépendants – République et Territoires, est ainsi libellé :
Après l’alinéa 6
Insérer deux alinéas ainsi rédigés :
…° L’article L. 2312-18 est complété par un alinéa ainsi rédigé :
« L’ensemble des données contenues dans la base de données économiques et sociales sont stockées et traitées sur le territoire français. » ;
La parole est à M. Daniel Chasseing.
Dans le cadre de la base de données économiques et sociales, ou BDES, les entreprises sont parfois amenées à fournir des informations qui ont un caractère confidentiel. Le code du travail garantit le respect du devoir de discrétion des représentants du personnel.
Néanmoins, la protection des données n’est pas assurée au niveau des fournisseurs de logiciels de bases de données « clef en main » qui peuvent être amenés à stocker ces données à l’étranger.
L’obligation d’héberger et de traiter les données sensibles contenues dans la BDES, telles celles concernant la santé financière des entreprises, sur des serveurs situés en France permettrait de diminuer les risques de diffusion desdites données, par exemple par espionnage industriel.
L’amendement n° 6 rectifié quater, présenté par MM. Chasseing, Luche, Cigolotti, Delcros, Longeot, Gabouty et les membres du groupe Les Indépendants – République et Territoires, est ainsi libellé :
Après l’alinéa 6
Insérer deux alinéas ainsi rédigés :
…° L’article L. 2312-18 est complété par un alinéa ainsi rédigé :
« L’ensemble des données contenues dans la base de données économiques et sociales sont stockées et traitées sur le territoire de l’Union européenne. » ;
La parole est à M. Daniel Chasseing.
Cet amendement a lui aussi pour objet le traitement de données sensibles concernant, par exemple, la santé financière des entreprises.
Nous souhaitons que ces données soient hébergées sur des serveurs situés sur le territoire de l’Union européenne, ce qui permettrait de diminuer les risques de diffusion de ces données.
Ces amendements visent à imposer que les données contenues dans la BDES soient hébergées soit en France, pour l’amendement n° 5 rectifié quater, soit dans l’Union européenne, pour l’amendement n° 6 rectifié quater.
Leurs auteurs soulèvent un problème intéressant, mais partent du postulat qu’un hébergeur situé à l’étranger serait par nature moins fiable qu’un hébergeur français ou européen. Or ceux-ci peuvent tout autant être les victimes de piratages ou même d’employés indiscrets ou malveillants.
De plus, le dispositif de l’amendement n° 5 rectifié quater est, à mon sens, contraire aux règles européennes en matière de libre circulation des services.
La commission demande donc le retrait de ces amendements, faute de quoi elle émettrait un avis défavorable.
Monsieur Chasseing, les amendements n° 5 rectifié quater et 6 rectifié quater sont-ils maintenus ?
Les amendements n° 5 rectifié quater et 6 rectifié quater sont retirés.
L’amendement n° 137, présenté par Mme Taillé-Polian, MM. Tourenne et Daudigny, Mmes Féret, Grelet-Certenais et Jasmin, M. Jomier, Mmes Lienemann, Lubin, Meunier, Rossignol, Van Heghe et G. Jourda, MM. Courteau, Kerrouche, Tissot et les membres du groupe socialiste et républicain, est ainsi libellé :
Après l’alinéa 6
Insérer un alinéa ainsi rédigé :
…° Au dernier alinéa de l’article L. 2312-19, les mots : « trois ans » sont remplacés par les mots : « un an » ;
La parole est à Mme Sophie Taillé-Polian.
Cet amendement vise à restituer leur rythme antérieur aux consultations de la commission chargée de la santé et de la sécurité au travail. Aux termes de cette ordonnance, ces consultations pourraient avoir lieu tous les trois ans, ce qui n’est pas très favorable au dialogue social.
Nous souhaitons pour notre part que, en l’absence d’accord, des dispositions supplétives prévoient que les consultations soient annuelles, conformément aux anciennes dispositions du code du travail.
C’est justement en cas d’absence d’accord que la non-prise en compte des problématiques de santé au travail et des conditions de travail risque d’être la plus prégnante, ce qui justifie à mon sens de revenir, dans ce cas, à une consultation annuelle obligatoire.
Cet amendement vise à revenir sur l’une des principales modifications apportées par l’ordonnance n° 2017-1386 aux règles relatives à la consultation récurrente des instances représentatives du personnel – auparavant le comité d’entreprise, désormais le comité social et économique.
Rationalisées en 2015 dans le cadre de la loi Rebsamen, ces consultations concernent trois grands domaines : orientations stratégiques de l’entreprise ; situation économique et financière ; politique sociale, conditions de travail et emploi. Elles doivent en principe avoir lieu tous les ans.
L’ordonnance a ouvert aux partenaires sociaux dans l’entreprise la possibilité de modifier cette périodicité, dans la limite de trois ans. Je ne partage pas les réticences des auteurs de cet amendement, qui estiment que cet élargissement du champ du dialogue social lui serait néfaste ; au contraire, il responsabilise les organisations syndicales et l’employeur.
Par exemple, est-il nécessaire d’examiner tous les ans dans toutes les entreprises leurs orientations stratégiques ? Les entreprises dotées d’un plan pluriannuel de développement et de production ne trouveraient-elles pas intérêt à y procéder tous les deux ou trois ans, pour consacrer dans ce cas, peut-être, plus de temps aux consultations sur la politique sociale et aux enjeux relatifs aux conditions de travail ?
Il ne faut pas restreindre le champ du dialogue social ou considérer que ses acteurs en entreprise ne pèsent pas les conséquences des accords qu’ils concluent.
En conséquence, la commission a émis un avis défavorable sur cet amendement.
Je souhaite revenir à mon tour sur la question de la pluriannualité des consultations. Dans une entreprise, on compte au minimum dix-sept champs de négociations, auxquels peuvent s’ajouter des sujets spécifiques à l’entreprise. Si tous devaient faire l’objet d’une négociation annuelle, on aboutirait très souvent à une obligation très formelle : on ne négocierait pas grand-chose, mais on cocherait la case.
Souvent, la négociation pluriannuelle représente un outil intéressant de transformation au sein de l’entreprise. Il s’agit non pas de reporter la discussion de trois ans, mais de conclure un accord pour trois ans.
Ainsi, pour en revenir au sujet typique de l’égalité professionnelle, toutes les entreprises où l’on a pu l’atteindre – j’en ai une expérience personnelle – y sont parvenues par la conclusion d’un accord de rattrapage salarial sur deux, trois ou quatre années. En effet, un tel rattrapage est impossible à effectuer en un an : tous les hommes seraient alors grandement affectés, ce qui constitue un frein assez considérable pour la conclusion d’un accord.
Sur d’autres sujets aussi, il peut être intéressant de conclure un accord pour trois ou quatre ans, accord qui peut d’ailleurs comporter une clause de revoyure annuelle. C’est pour nous un moyen de confier aux partenaires sociaux dans l’entreprise la responsabilité d’établir un ordre de priorité au sein des sujets qui, de toute façon, doivent être inscrits à l’ordre du jour, puisque la loi s’impose à tous. Ils pourront décider quels sujets feront l’objet d’accords pluriannuels et lesquels seront examinés tous les ans.
Cela contribue à accroître le grain à moudre de la liberté contractuelle que l’on donne aux partenaires sociaux dans l’entreprise.
Tel est notre esprit, sur ce sujet comme pour les autres. Il faut donc, selon moi, véritablement s’engager dans cette voie, qui obligera à mener, dans l’entreprise, une réflexion et un dialogue sur ce qui est prioritaire. Or vous verrez que les sujets prioritaires seront peut-être justement ceux qui feront l’objet d’un accord pluriannuel, parce qu’ils nécessitent souvent un plan d’action ou de transformation portant sur plusieurs années ou nécessitant plusieurs étapes. C’est la liberté des acteurs.
Encore une fois, aucun sujet ne sera évité ; on ne peut donc pas dire qu’il y aura un dommage ; je crois plutôt qu’il y aura une incitation à établir des priorités sur ce qui est le plus important et, surtout, à réfléchir de façon pluriannuelle, ce qui est peu le cas aujourd’hui encore.
Madame la ministre, se voir tous les ans n’exclut pas la réflexion pluriannuelle ! Il s’agit de remettre à plat tous les ans l’accord qui a été passé, d’en évaluer la mise en œuvre et de le recadrer : c’est une négociation annuelle sur la base d’une réflexion pluriannuelle, ce qui oblige à remettre le sujet sur la table et à piloter l’accord.
En revanche, dans le nouveau dispositif, quand il n’y a pas d’accord, c’est pour trois ans. Une telle situation signifie que le dialogue social est médiocre : on n’a pas même réussi à se mettre d’accord sur des règles de fonctionnement.
Si, dans de telles situations, on ne peut pas revenir sur la question avant trois ans, au lieu d’un an, on y perd et on n’est pas dans la situation que vous décrivez, madame la ministre. Au contraire, il s’agit selon moi de diluer les choses. En outre, on sait que, pour bien des sujets, si un suivi annuel est impossible, on perd le fil. C’est une perte tant pour les salariés que pour les entreprises.
L ’ amendement n ’ est pas adopté.
L’amendement n° 31, présenté par M. Watrin, Mme Cohen et les membres du groupe communiste républicain citoyen et écologiste, est ainsi libellé :
Après l’alinéa 6
Insérer deux alinéas ainsi rédigés :
…° Le quatrième alinéa de l’article L. 2312-21 est complété par les mots : « et, le cas échéant, la stratégie fiscale et notamment les prix de transfert entre les entités du groupe » ;
…° Le premier alinéa du I de l’article L. 2312-25 est complété par les mots et une phrase ainsi rédigée : « ainsi que sur les prix de transfert pratiqués entre les entreprises et entités appartenant au même groupe, y compris celles basées ou exerçant à l’étranger. Elle porte également sur les cessions d’actifs, y compris les actifs immatériels et sur la politique fiscale de l’entreprise. » ;
La parole est à Mme Christine Prunaud.
La récente affaire des « Paradise papers » a montré la nécessité de renforcer la législation et de remettre de l’ordre et de la transparence dans les transactions financières internationales. Il convient également d’exiger la transparence des multinationales et la disparition des sociétés-écrans et des prête-noms.
Pour remplir ces objectifs, il faut renforcer les moyens humains et matériels des administrations fiscales, mais aussi renforcer les pouvoirs de contrôle des salariés dans les domaines économiques et financiers et, plus particulièrement, en matière fiscale et sociale.
Nous proposons donc de permettre au comité d’entreprise d’être informé et consulté sur la politique de prix de transferts retenue par l’entreprise et sur les cessions d’actifs réalisées au sein d’un même groupe.
En effet, les salariés sont les premiers concernés par les pratiques et manœuvres fiscales des grandes multinationales ; ils en sont même, souvent, les premières victimes. Face aux politiques fiscales pratiquées par certains de ces grands groupes, il y a lieu d’instaurer un droit leur faisant contrepoids.
Cet amendement tend donc à octroyer aux représentants des salariés un droit de regard sur la politique fiscale de leur entreprise en consolidant la procédure d’information et de consultation sur ce thème et en offrant la possibilité de recourir, dans certains cas, à un expert technique.
Je tiens tout d’abord à souligner que cet amendement est partiellement satisfait, puisque la base de données économiques et sociales doit déjà contenir des informations relatives aux « transferts commerciaux et financiers » entre les entités d’un groupe.
S’agissant de la politique fiscale de l’entreprise, elle doit relever exclusivement de l’employeur : il n’appartient pas aux représentants des salariés de connaître de telles décisions financières ou de participer à leur élaboration.
Si, à leurs yeux et selon les informations dont ils disposent, cette politique est de nature à affecter de manière préoccupante la situation économique de l’entreprise, ils peuvent faire usage de leur droit d’alerte en matière économique et saisir de cette question le conseil d’administration ou de surveillance.
La commission a donc émis un avis défavorable sur cet amendement.
En complément de ce qu’a indiqué M. le rapporteur, je voudrais rappeler que les instances représentatives du personnel ont vocation à représenter les salariés et non à se substituer à l’administration fiscale, qui doit évaluer si un prix de transfert pose problème dans le cas de cessions d’actifs réalisées au sein d’un même groupe.
Je profiterai par ailleurs de l’examen cet amendement pour compléter la réponse que j’ai faite à Mme Taillé-Polian sur l’amendement précédent, qui portait lui aussi sur la consultation annuelle des représentants des salariés.
J’ai omis de rappeler tout à l’heure un élément très important pour la bonne compréhension du problème : cette ordonnance prévoit que, par accord d’entreprise, on puisse décider que la négociation sera pluriannuelle. Ce sera bien une décision prise par les partenaires s’ils choisissent de ne pas mener cette négociation à nouveau chaque année. Par défaut, en l’absence d’accord, la négociation reste annuelle, ce qui est, selon moi, de nature à rassurer vos inquiétudes, madame la sénatrice.
Le Gouvernement émet donc un avis défavorable sur cet amendement.
Je soutiens l’amendement n° 31. Nous avons beaucoup réfléchi aux moyens de lutter contre l’évasion fiscale, notamment au sein de la commission d’enquête consacrée à ce problème. Cette commission avait entendu de nombreux salariés de multinationales ; je pense en particulier aux syndicalistes de groupes tels que L’Oréal ou Colgate.
Nous avons constaté à cette occasion l’existence d’une grosse différence dans ce domaine entre la France et l’Allemagne. En Allemagne, les comités d’entreprise et les représentants du personnel peuvent recevoir une explication précise de la manière dont sont calculés les prix de transfert au sein du groupe ; ils ont en outre un droit de saisine de l’administration fiscale allemande.
En France, en revanche, nous sommes très faibles quant aux prix de transfert. Tout d’abord, l’administration n’est pas dotée d’outils performants pour évaluer avec rigueur ces prix de transfert. Ensuite, dans bien des cas, on découvre a posteriori, quand la filiale française est déjà en train de fermer ou est en faillite, que c’est par un mécanisme de prix de transfert que l’on l’a vidée de sa substance pour la mettre artificiellement en déficit. Cela se fait d’ailleurs souvent pour récupérer des brevets et des marques, ou pour réorganiser et délocaliser.
Cette question est centrale, parce que notre outil de production s’en trouve considérablement fragilisé. C’est pourquoi, pour ma part, je crois qu’il est tout à fait sérieux que les représentants du personnel ou les comités d’entreprise puissent avoir clairement connaissance, dans le détail, du mode de calcul de ces prix de transfert, et qu’ils puissent, dans ces situations, saisir l’administration fiscale.
L’amendement de mes collègues communistes va dans ce sens ; je crois que ce dispositif constituerait, de surcroît, une protection contre les délocalisations.
L ’ amendement n ’ est pas adopté.
L’amendement n° 32, présenté par M. Watrin, Mme Cohen et les membres du groupe communiste républicain citoyen et écologiste, est ainsi libellé :
Après l’alinéa 8
Insérer deux alinéas ainsi rédigés :
…° Après le deuxième alinéa de l’article L. 2312-39, il est inséré un alinéa ainsi rédigé :
« Si le comité estime que l’employeur n’a pas suffisamment pris en considération ses avis ou ses propositions, il peut prendre une délibération contraignant l’employeur à suspendre son projet. Toute décision du chef d’entreprise contraire à cette délibération est nulle et de nul effet. » ;
La parole est à M. Fabien Gay.
Madame la ministre, lors des débats à l’Assemblée nationale, vous avez qualifié l’entreprise de bien commun des salariés et de l’employeur.
L’entreprise est commune aux salariés qui travaillent et aux dirigeants qui prennent les décisions. Malheureusement, la séparation des tâches entre la prise de décision et son application ne permet pas aux salariés de s’impliquer réellement. Pour que ce soit le cas, il faut accorder à ces derniers des droits d’intervention dans les décisions stratégiques.
Tel est le sens de cet amendement. Il vise à associer de manière plus importante les salariés en reconnaissant aux représentants du personnel un droit de vélo suspensif sur les décisions de l’employeur relatives à des projets de restructuration de l’entreprise ou de compressions d’effectifs : délocalisations, licenciements collectifs, transferts de production de moyens de production d’un établissement à un autre, de la même entreprise ou du même groupe.
Il nous semble vital que les salariés, par leurs représentants, puissent non seulement donner leur avis, mais aussi décider lorsque les sujets intéressent directement la gestion de l’entreprise : organisation du travail, formation professionnelle, gestion économique et financière. L’entreprise étant un bien collectif, il paraît nécessaire d’en moderniser la gouvernance.
Si votre projet de loi vise réellement à mieux partager les pouvoirs dans les entreprises, madame la ministre, il n’y a aucune raison d’exclure du nouveau cadre de relations entre salariés et employeurs les choix économiques qui ont trait à la vie de l’entreprise.
Selon les auteurs de cet amendement, l’employeur devrait suspendre ses projets de restructuration sur injonction du CSE, s’il n’a pas suffisamment pris en compte les remarques de ce dernier.
L’objet de cette réforme du droit du travail n’est pas d’instaurer la cogestion des entreprises. Néanmoins, elle ouvre la possibilité, par accord d’entreprise, de transformer le CSE en conseil d’entreprise doté d’un droit de veto dans les domaines que cet accord aura définis. Les restructurations pourraient très bien, dans ce cadre négocié, en faire partie.
C’est pourquoi la commission émet un avis défavorable sur cet amendement.
Dans la gestion d’une entreprise, les responsabilités sont complémentaires et différentes. Sur ce point, je formulerai deux remarques.
Si l’employeur et les syndicats s’entendent, un conseil d’entreprise peut être envisagé et une codécision être décidée dans ce cadre. Il a d’ailleurs été expressément prévu que ce soit systématiquement le cas, au moins sur les questions d’égalité professionnelle et de formation professionnelle. D’autres champs sont toutefois envisageables, qui peuvent faire l’objet d’une négociation. Ce sont des sujets de réflexion sur les questions de gouvernance.
Par ailleurs, comme vous le savez, mes collègues Bruno Le Maire, Nicolas Hulot et Nicole Belloubet et moi-même avons récemment confié une mission à Nicole Notat et Jean-Dominique Sénard pour réfléchir sur les relations entre l’entreprise et l’intérêt général.
Certes, l’entreprise n’a pas pour vocation première l’intérêt général, mais elle a un impact sur celui-ci, par ses incidences sociales, environnementales, économiques. L’articulation entre le rôle de l’entreprise dans la société et son empreinte sociale et environnementale constitue un sujet de réflexion de fond, sur lequel nous aurons l’occasion de revenir devant le Parlement dans les mois qui viennent.
Le Gouvernement émet également un avis défavorable sur cet amendement.
L ’ amendement n ’ est pas adopté.
L’amendement n° 66, présenté par M. Watrin, Mme Cohen et les membres du groupe communiste républicain citoyen et écologiste, est ainsi libellé :
Alinéa 9
Supprimer cet alinéa.
La parole est à M. Guillaume Gontard.
La commission des affaires sociales du Sénat a retiré de l’assiette de calcul de la contribution de l’employeur au financement des activités sociales et culturelles du comité social et économique les sommes versées au titre de la participation et de l’intéressement.
Dans la mesure où ces sommes sont issues de la plus-value réalisée par les salariés, il est normal de les mettre à contribution en faveur des activités sociales et culturelles de l’entreprise.
Cet amendement vise à rétablir l’intéressement et la participation dans l’assiette de calcul de la contribution de l’employeur aux activités sociales et culturelles gérées par le CSE.
Sur ce point, dans sa rédaction initiale, l’ordonnance rompait avec le droit antérieur en élargissant cette assiette, qui correspondait à la masse salariale, aux sommes versées dans l’année au titre de l’intéressement et de la participation.
Une brève réflexion sur les conséquences néfastes de cette mesure ne peut que nous conduire à la supprimer, ce que nous avons fait en commission. En effet, elle a un caractère désincitatif très fort pour les entreprises en matière de développement de l’intéressement et de la participation.
À l’heure où le Gouvernement a fait part de son intention de développer l’épargne salariale, les entreprises déjà engagées dans ces pratiques seraient sanctionnées par une augmentation potentiellement très importante de leur contribution financière aux activités sociales et culturelles, tandis que celles qui y étaient jusqu’à présent réticentes verraient leurs craintes renforcées.
Il n’est donc pas souhaitable, sur ce point, de revenir au texte d’origine. Je ne doute pas que Mme la ministre sera d’ailleurs de mon avis sur cette question.
Par ailleurs, cet amendement ne vise pas le bon alinéa, et la suppression proposée ne concerne pas le financement du CSE. Dans les faits, son adoption supprimerait la possibilité, insérée par la commission, de prévoir, par accord de groupe, que les informations ponctuelles du CSE pourront avoir lieu à l’échelon du comité de groupe.
Pour toutes ces raisons, la commission émet un avis défavorable sur cet amendement.
L’ordonnance prévoyait bien cette disposition, mais la commission a proposé de la corriger, avec une certaine sagesse. Entre-temps, un certain nombre de réactions se sont en outre fait entendre, à juste titre d’ailleurs, sur le fait que la fluctuation de l’intéressement et de la participation pouvait déstabiliser de façon sensible le financement des activités sociales et culturelles du CSE.
Par ailleurs, l’ordonnance prévoit l’augmentation de la contribution des salariés au sein des entreprises au budget des CSE, dans les entreprises de plus de 2 000 salariés, en la passant de 0, 020 % à 0, 022 % de la masse salariale. L’augmentation des ressources est donc bien prévue.
Cependant, le caractère aléatoire de ce dispositif risquait non seulement de pénaliser le CSE, mais aussi d’être dissuasif de nouveaux accords d’intéressement et de participation ambitieux. Or, comme nous avons la volonté d’encourager l’élargissement de ces accords, cela ne nous a pas paru opportun.
C’est pourquoi il faut en revenir à la situation antérieure, où l’intéressement et la participation n’étaient pas inclus dans la base. En revanche, il a été décidé d’augmenter la contribution employeur pour les entreprises de plus de 2 000 salariés.
Enfin, comme M. le rapporteur, je fais remarquer que ce n’est pas le bon alinéa qui est visé.
Pour toutes ces raisons, le Gouvernement émet également un avis défavorable sur cet amendement.
L’une des raisons invoquées par Mme la ministre est le caractère aléatoire de cette recette supplémentaire. Il ne faudrait par conséquent surtout pas élargir l’assiette et donner aux CSE des revenus supplémentaires, dont le montant différerait chaque année, ce qui risquerait de provoquer des déceptions d’une année sur l’autre. Voilà tout de même un drôle de raisonnement !
J’observe également que la participation des entreprises n’augmente pas pour celles qui comptent moins de 2 000 salariés, puisqu’elle est maintenue à 0, 020 %.
Toutefois, les ordonnances prévoient, et cela a été voté, que le CSE devrait dorénavant participer pour une bonne part aux expertises – à hauteur de 20 % – dans les domaines que vous avez indiqués, madame la ministre. Il s’agit là d’une économie pour l’entreprise et d’une dépense supplémentaire pour le CSE, qui verra forcément ses activités diminuer.
Il ne serait donc que justice de considérer que l’ensemble des revenus versés aux salariés – salaires, intéressement ou participation – doivent être intégrés dans une assiette sur la base de 0, 020 %. Ainsi, les recettes des CSE ne seraient pas diminuées et ces instances pourraient organiser leurs actions comme avant.
L ’ amendement n ’ est pas adopté.
L’amendement n° 95, présenté par MM. Tourenne et Daudigny, Mmes Féret, Grelet-Certenais et Jasmin, M. Jomier, Mmes Lienemann, Lubin, Meunier, Rossignol, Van Heghe, Taillé-Polian et G. Jourda, MM. Courteau, Kerrouche, Tissot et les membres du groupe socialiste et républicain, est ainsi libellé :
Alinéa 14
Supprimer cet alinéa.
La parole est à M. Jean-Louis Tourenne.
L ’ amendement n ’ est pas adopté.
L’amendement n° 13 rectifié, présenté par MM. Forissier et Mouiller, Mmes Di Folco, Lamure, Eustache-Brinio et L. Darcos, MM. Sol et Paccaud, Mmes Lassarade, Deseyne et Morhet-Richaud, MM. Lefèvre, Longuet, Pierre, Savary, Vogel, Daubresse, Chaize et Cuypers, Mmes F. Gerbaud, Garriaud-Maylam et Gruny, MM. Bonne, Bazin, Charon, Kennel, B. Fournier et Gremillet, Mme Deromedi et MM. Mayet, Huré, Paul, Dufaut, Carle, Babary, Raison, Rapin et Perrin, est ainsi libellé :
Après l’alinéa 14
Insérer un alinéa ainsi rédigé :
… ° Au second alinéa de l’article L. 2313-1 après le mot : « entreprises» sont insérés les mots : « d’au moins cinquante salariés » ;
La parole est à M. Michel Forissier.
Il s’agit de préciser que la mise en place d’un comité social et économique central ne s’impose que lorsque les effectifs de l’entreprise à établissements multiples sont au moins égaux à 50 salariés. En effet, la rédaction actuelle de l’article L. 2313-1 du code du travail laisse entendre que, dès lors qu’une entreprise comporte au moins deux établissements distincts, la mise en place d’un CSE central s’impose, peu importe l’effectif de l’entreprise.
En d’autres termes, une instance serait créée, qui serait dépourvue d’attribution, dans la mesure où l’effectif global est inférieur à 50 salariés. Il convient de corriger cette erreur rédactionnelle et d’apporter une telle précision. Voilà qui démontre, s’il le fallait, l’intérêt et l’utilité d’un régime parlementaire basé sur le bicamérisme !
Sourires.
Mme Muriel Pénicaud, ministre. Je m’incline devant le Sénat !
Sourires.
Il est vrai que mettre en place un CSE central est dénué de sens dans les entreprises de moins de cinquante salariés comprenant des établissements distincts. Les articles L. 2316-1 à L. 2316-3 fixent les attributions d’un CSE d’une entreprise d’au moins 50 salariés. Par conséquent, un CSE central dans une entreprise de moins de 50 salariés comportant des établissements ne disposerait pas d’attributions. CQFD !
La vigilance du Sénat est précieuse, et je vous en remercie.
Nouveaux sourires.
L ’ amendement est adopté.
Je constate que cet amendement a été adopté à l’unanimité des présents.
L’amendement n° 96, présenté par MM. Tourenne et Daudigny, Mmes Féret, Grelet-Certenais et Jasmin, M. Jomier, Mmes Lienemann, Lubin, Meunier, Rossignol, Van Heghe, Taillé-Polian et G. Jourda, MM. Courteau, Kerrouche, Tissot et les membres du groupe socialiste et républicain, est ainsi libellé :
Après l’alinéa 14
Insérer un alinéa ainsi rédigé :
…° Après le mot : « réunions », la fin de la seconde phrase du deuxième alinéa de l’article L. 2314-1 est supprimée ;
La parole est à Mme Sabine Van Heghe.
Il s’agit de rétablir la possibilité pour les suppléants d’assister avec les titulaires aux réunions afin que, en cas d’absence de ces derniers, les suppléants soient parfaitement au courant de la situation.
C’est une question de bon sens.
Sur ce point, l’ordonnance rejoint la position que le Sénat a exprimée dès 2015 lors de l’examen de la loi Rebsamen : les suppléants ont vocation à remplacer les titulaires en cas d’absence, et non à être présents à leurs côtés en permanence, puisqu’ils n’ont aucune attribution propre.
Pourquoi, en matière professionnelle, le rôle des suppléants serait-il différent de celui des suppléants politiques ? Je vous renvoie à la définition du dictionnaire Larousse : suppléer, c’est « remplacer quelqu’un de façon temporaire ».
Par conséquent, la commission émet un avis défavorable sur cet amendement.
L ’ amendement n ’ est pas adopté.
Mes chers collègues, nous avons examiné 66 amendements au cours de la journée ; il en reste 116.
La suite de la discussion est renvoyée à la prochaine séance.
Voici quel sera l’ordre du jour de la prochaine séance publique, précédemment fixée à aujourd’hui, mercredi 24 janvier 2018, à quatorze heures trente et le soir :
Suite du projet de loi, adopté par l’Assemblée nationale après engagement de la procédure accélérée, ratifiant diverses ordonnances prises sur le fondement de la loi n° 2017-1340 du 15 septembre 2017 d’habilitation à prendre par ordonnances les mesures pour le renforcement du dialogue social (n° 119 rectifié, 2017-2018) ;
Rapport de M. Alain Milon, fait au nom de la commission des affaires sociales (n° 194, 2017-2018) ;
Texte de la commission (n° 195, 2017-2018).
Personne ne demande la parole ?…
La séance est levée.
La séance est levée le mercredi 24 janvier 2018, à zéro heure trente.
