Interventions sur "l’employeur" de Pierre Laurent

Notre proposition pour régler le problème des refus successifs à une demande de mobilité professionnelle diffère de celle que M. Desessard a présentée tout à l’heure, mais elle va dans le même sens. Si l’on maintient la disposition actuelle, aux termes de laquelle le salarié est invité à solliciter un CIF après deux refus opposés à sa demande de mobilité, cela donnera la possibilité à l’employeur, qui aura le dernier mot, de contourner ce droit.

... est-il vraiment nécessaire d’aggraver la situation en ajoutant à la liste des demandeurs des salariés qui, à l’origine, souhaitaient une mobilité professionnelle, et non une formation ? Nous proposons de renforcer le droit à la mobilité volontaire sécurisée, de le rendre plus efficace, en s’inspirant du mécanisme actuellement en vigueur pour le congé sabbatique : il s’agit d’un véritable droit, l’employeur ne pouvant reporter sans justification l’octroi d’un tel congé que de six mois pour les entreprises de plus de 200 salariés et de neuf mois pour celles de moins de 200 salariés.

M. Pierre Laurent. J’abonde tout à fait dans le sens de M. Desessard : on crée un droit pour les salariés et, parallèlement, un droit pour l’employeur de contourner ce nouveau droit accordé aux salariés !

En effet, la seule obligation faite à l’employeur, après deux refus d’une demande de mobilité, est de proposer un CIF. Il ne s’agit pas d’un nouveau droit, puisque le CIF existe déjà ! Il est d’ailleurs souvent difficile d’y accéder, je l’ai dit tout à l’heure. Dans les faits, le droit à la mobilité volontaire sécurisée restera fictif pour nombre de salariés, puisque l’employeur aura la possibilité de le contourner. On ne cesse de nous objecte...

... une pratique en plein développement. Or ces différentes formes de mise à disposition de personnels complexifient le schéma classique de relations contractuelles entre les parties sur lequel s’appuie le droit du travail, puisque coexistent au sein d’une même entreprise des salariés appartenant à des entités distinctes et soumis à des statuts différents. Cette situation peut créer un risque pour l’employeur comme pour l’entreprise utilisatrice de cette main-d’œuvre lorsqu’elle entraîne une violation des droits du salarié ainsi mis à disposition. C’est pourquoi la législation, interprétée par une jurisprudence attentive, est intervenue en restreignant les possibilités de recours à ce type d’opérations et en renforçant les garanties offertes aux salariés détachés. Cet article ne doit donc pas tendre ...

...’origine puisse résulter du simple choix du salarié en cas de perte involontaire d’emploi dans l’entreprise d’accueil. À cette fin, nous souhaitons compléter l’alinéa 7 dans un sens plus protecteur pour le salarié en mobilité dite volontaire. L’ANI prévoit que, avant le terme fixé par l’avenant au contrat de travail, le retour du salarié au sein de l’entreprise intervient d’un commun accord avec l’employeur, sauf si ledit avenant précise que le droit de retour du salarié dans l’entreprise d’origine peut avoir lieu à tout moment pendant la période de mobilité. Le présent projet de loi rend obligatoire l’introduction d’une clause dans l’avenant au contrat de travail, mais ce uniquement si le retour anticipé du salarié fait l’objet d’un accord de l’employeur. Nous souhaitons aller plus loin. En effet...

Cet amendement tend au financement intégral par l’employeur de la couverture complémentaire des salariés relevant de la convention collective de la manutention portuaire du 31 décembre 1993. Partout dans le monde, la manutention portuaire est une activité spécifique, soumise aux contraintes de plus en plus intensives de l’économie moderne. Elle a fait l’objet de plusieurs conventions internationales de l’Organisation internationale du travail, notamment ...

... l’espèce, il s’agit souvent des chaînes gagnant beaucoup d’argent en exploitant le travail le plus précaire. Personne ne peut rester insensible aux dangers pour la santé et à la pénibilité qui caractérisent ces emplois. Il faut que les salariés relevant de la convention collective de la restauration rapide du 18 mars 1988 puissent voir leur complémentaire santé intégralement prise en charge par l’employeur ! C’est le sens de cet amendement.

Vous devez comprendre que, aujourd’hui comme hier, dans ce secteur comme dans beaucoup d’autres, les relations entre le salarié et l’employeur ne sont pas équilibrées. Dans ces conditions, et parce que la logique commande que le législateur, quand il s’attache au droit du travail, corrige ce déséquilibre au profit du salarié, nous nous voyons contraints de demander la prise en charge totale de la complémentaire santé par les entreprises de ce secteur. J’espère que, cette fois, nous y parviendrons.