Interventions sur "l’employeur" de Raymonde Poncet Monge

... par l’étude d’impact, qui alerte sur le risque de freinage des revalorisations salariales que ferait courir l’adoption de tels dispositifs. Ceux-ci encouragent à augmenter la part variable et discrétionnaire du salaire et à comprimer la part fixe, qui facilite pourtant l’accès à des biens essentiels comme le logement. Le Conseil d’État ne s’y est pas trompé : « […] la liberté de choix laissée à l’employeur dans la répartition de la “prime de partage de la valeur” […] ne permet pas de garantir qu’elle contribuera effectivement à la protection du pouvoir d’achat et, en particulier, qu’elle bénéficiera substantiellement aux plus bas salaires. » Ce sont les termes du Conseil d’État, et non simplement de la gauche de l’hémicycle… Or la lutte contre l’insécurité sociale résultant d’une inflation galopant...

L’article 3 élargit aux entreprises de moins de cinquante salariés le pouvoir unilatéral pour l’employeur de décider, seul, en cas de désaccord ou de carence, le mode de calcul et les règles de répartition entre les salariés d’un dispositif d’intéressement collectif. Pourtant, cette possibilité, déjà offerte aux TPE, n’a pas montré son efficacité et, si une évaluation a bien été réalisée, aucune analyse n’a été produite sur cet échec relatif. Ce nouveau contournement du cœur de la compétence et de l...

...ié, le salaire net n’étant qu’une partie de la rémunération du travail. Éviter la part socialisée revient de fait à baisser la rémunération. Il faut appeler un chat un chat : quand on ne paie que le salaire net, on baisse la rémunération ! Cette approche revient à inciter l’entreprise, puisqu’il y a incitation, à préférer une rémunération variable, réversible, qui dépendra du seul bon vouloir de l’employeur. C’est aussi l’un des visages de la précarité. Or, comme l’inflation s’inscrit très certainement dans la durée, ses effets sur le pouvoir d’achat ne seront durablement amoindris que par une réelle augmentation de la rémunération fixe, garante d’un renforcement de la résilience sur le temps long de l’ensemble des salaires, notamment des plus bas d’entre eux. Afin que les branches et les entrepri...

L’article 14 prévoit la création d’une cellule pluridisciplinaire de prévention de la désinsertion professionnelle au sein des SPST. Cette cellule sera chargée de proposer des actions de sensibilisation, d’identifier les situations individuelles et de proposer, en lien avec l’employeur et le travailleur, un plan de retour ou de maintien au travail. Afin de prévenir au mieux les risques de désinsertion professionnelle, il nous paraît indispensable de prendre le problème dans sa globalité en considérant non seulement, bien sûr, les origines individuelles, mais également les origines collectives et systémiques, ce qui manque dans le texte. C’est pourquoi nous souhaitons que la c...

...– tel est le rôle du médecin du travail – d’adapter le poste de travail aux éventuelles difficultés de santé du salarié, et non l’inverse. Enfin, mes chers collègues, si l’on estime que l’âge est un facteur important de désinsertion professionnelle, je vous propose d’acter qu’à partir d’un certain âge c’est au médecin du travail d’assurer des visites, afin d’être toujours en mesure de proposer à l’employeur des adaptations du poste de travail en lien avec la santé du salarié. Cet amendement vise donc à supprimer cet article.

L’article 18 aménage les modalités de l’organisation du retour des travailleurs à leur poste après une absence de longue durée et crée un rendez-vous dit de liaison entre l’employeur et le salarié. Bien que la commission ait ajouté, comme le recommandait le Conseil d’État dans son avis sur la proposition de loi, qu’aucune conséquence ne pourra être tirée du refus par le salarié de se rendre à ce rendez-vous, celui-ci nous semble poser problème, d’autant plus que la commission a réintroduit dans le texte la possibilité pour l’employeur de prendre l’initiative de l’organiser. ...

...de cet article. Nous l’avons dit, la création d’un rendez-vous de liaison pendant la période de suspension du contrat de travail entre le salarié en congé de longue durée et son employeur nous paraît poser problème. À défaut de supprimer ce rendez-vous, il convient de le cadrer afin de protéger le salarié. Il faut pour cela assurer au salarié que ce rendez-vous ne pourra pas lui être imposé par l’employeur, l’informer explicitement de son droit à le refuser et lui garantir qu’il ne s’exposera pas à des sanctions disciplinaires en cas de refus. Certes, la commission a inscrit dans le texte, comme le recommandait le Conseil d’État, qu’aucune conséquence ne pourra être tirée du refus par le salarié de se rendre à cet entretien. Encore faut-il que le salarié soit informé de son droit à refuser cet entr...

Je comprends que l’on puisse être en désaccord avec nos propositions, mais vous ne pouvez pas dire que mon amendement de repli est satisfait. Son objet porte non sur la possibilité pour le salarié de refuser le rendez-vous – celle-ci est effectivement prévue par la loi –, mais sur le fait que l’employeur informe par écrit le salarié de son droit de refuser de participer à l’entretien de liaison. Le salarié est en effet convoqué alors que son contrat de travail est suspendu et que le pouvoir de subordination de l’employeur ne s’exerce pas. Certes, nul n’est censé ignorer la loi, mais il me semble que le salarié, quand il reçoit l’invitation à se présenter à ce rendez-vous, doit être informé qu’i...

..., ils sont devenus la deuxième cause d’arrêt de travail, soit 12 % des arrêts, après la covid-19 et devant les troupes musculo-squelettiques. Le groupe Écologiste – Solidarité et Territoires propose donc, par cet amendement, d’inclure l’analyse des facteurs de risques psychosociaux, notamment liés aux organisations du travail, auxquels sont exposés les salariés dans l’évaluation des risques dont l’employeur a la responsabilité.

Cet amendement est relatif à la responsabilité de l’employeur. L’article 2 consacre dans la loi le DUERP, en actualisant ses contenus et en élargissant ses conditions d’élaboration, de conservation et de mise à disposition. C’est une avancée. Cependant, sa rédaction actuelle suscite la crainte, relayée par le collectif Prévention AT-MP (accidents du travail et maladies professionnelles), qui regroupe des salariés des services de prévention, d’un risque de...

Cet amendement vise à intégrer l’avis du CSE aux éléments que l’employeur se doit de transcrire dans le DUERP. L’article 2 prévoit de renforcer l’implication du CSE, des salariés référents et des services de prévention et de santé au travail dans l’élaboration du DUERP. Il précise que ces acteurs contribuent à l’évaluation des risques professionnels dans l’entreprise, et que le comité social et économique est consulté sur le DUERP et ses mises à jour. Consulter les ...

...la remise d’un document. Le présent amendement, tout comme le précédent, tend à compléter l’article 2. Il vise à garantir la remise du DUERP à toute personne qui en ferait la demande. En effet, il ne suffit pas de permettre à un ancien travailleur de consulter ce document dans l’entreprise. Dans sa version actuelle, l’alinéa 24 prévoit que le DUERP et ses versions successives sont conservés par l’employeur et tenus à la disposition des travailleurs – il faut entendre ce que cela signifie ! –, des anciens travailleurs, ainsi que de toute personne ou instance pouvant justifier un intérêt à y avoir accès. Le syndicat CFE-CGC, qui est signataire de l’ANI, nous a alertés sur le fait que cette rédaction ne correspond pas totalement à l’esprit de l’accord national interprofessionnel sur la santé au trava...

L’exercice auquel je m’astreins peut paraître quelque peu stérile ! Dans sa version actuelle, l’alinéa 24 de l’article 2 prévoit que le DUERP et ses versions successives sont conservés par l’employeur et tenus à la disposition des travailleurs, des anciens travailleurs, ainsi que de toute personne ou instance pouvant justifier un intérêt à y avoir accès, et ce pour une durée qui ne peut être inférieure à 40 ans. Si la mention d’une durée minimale de conservation constitue une avancée, la durée retenue, de 40 ans, nous semble trop courte. En effet, l’âge de départ à la retraite – nous le regr...

L’article 2 bis de la proposition de loi prévoit que, lors de la négociation obligatoire sur la qualité de vie au travail, les échanges entre l’employeur et les représentants du personnel pourront porter sur la qualité des conditions de travail. Le syndicat CFE-CGC, signataire de l’ANI, nous a alertés sur le fait que cette rédaction, en faisant de ces échanges une simple possibilité, ne traduisait pas l’esprit de l’accord national interprofessionnel, dont les signataires sont parvenus à trouver un équilibre auquel vous êtes sensibles, monsieur le...

...ions suivies au cours de son parcours professionnel comme de consentir à la transmission des informations qui font l’objet de ce passeport. Mais le refus d’en permettre l’accès peut engendrer un risque de discrimination, à l’embauche notamment. Par ailleurs, s’agissant de la volonté de créer un tel passeport – pour aller où ? –, la crainte ne peut être écartée d’un report de la responsabilité de l’employeur sur le salarié en cas d’accident, au motif que le salarié était informé d’un risque ou formé à la sécurité, y compris par le biais de formations suivies antérieurement à sa prise de poste. Ces risques sont à mettre en regard d’une utilité très limitée par rapport aux dispositifs existants : tout salarié, s’il le souhaite, peut d’ores et déjà mentionner des formations à son employeur et, le cas é...

Cet amendement est similaire au précédent ; il nous a été inspiré par le collectif Prévention AT-MP, qui a été auditionné. Il s’agit de renommer le passeport de prévention « livret de formation santé sécurité » afin de lever toute ambiguïté quant à la responsabilité personnelle de l’employeur. En effet, l’intitulé « passeport de prévention » présente deux limites aux yeux des membres de ce collectif. Tout d’abord, il ne rend pas compte du contenu du document créé à l’article 3 de la proposition de loi : ce document comprend uniquement des attestations, certificats et diplômes obtenus par le salarié dans le cadre de formations relatives à la santé et à la sécurité au travail, que cel...

L’article 4 prévoit la participation des services de santé au travail (SST) à des actions de promotion de la santé sur le lieu de travail, notamment via des campagnes de vaccination et de dépistage, et l’incitation à la pratique sportive. Le rôle de conseil des services de santé au travail était déjà possible, tant auprès de l’employeur que des salariés, tout en devant rester centré sur ses missions propres, rappelées dans un avis du Conseil d’État, à savoir « d’éviter toute altération de la santé du travailleur du fait du travail ». La formulation et le recueil de conseils par le service de santé au travail à partir de son exercice clinique et des observations effectuées sur le terrain de l’entreprise ne conduit pas à un parta...

...s la loi et lever la crainte du collectif Prévention AT-MP, mais vous avez affirmé à de multiples reprises que rien n’était changé : nous pourrons au moins nous appuyer sur vos déclarations lorsque surviendront les premières difficultés liées à cette proposition de loi ! Bien sûr, une seule disposition de ce texte ne suffit pas à elle seule à induire un risque de dilution de la responsabilité de l’employeur. Mais l’accumulation de plusieurs mesures finit par constituer comme un faisceau de preuves et fait naître nos craintes. Beaucoup de choses ont été faites en matière de santé publique, ou encore d’aide aux services de prévention et de santé au travail auprès des plus petites entreprises. Il reste que l’attribution de nouvelles missions aux équipes de ces services pourra conduire à leur donner un...

...ents et des discriminations, mais aussi des pressions liées à la nature de leur activité. C’est à eux de dire s’il faut ou non adapter un poste de travail, car – je le rappelle – c’est au poste d’être adapté à l’employé et non l’inverse ! C’est le médecin ou l’infirmier, lequel dorénavant réalise la majorité des visites, qui a la charge de relever les risques professionnels, de les communiquer à l’employeur et de lui demander d’adapter le poste de travail à la santé du travailleur. On imagine bien, en raison de la nature de leurs tâches, qu’ils peuvent subir des pressions ! C’est la nature de leurs missions qui avait justifié la protection des médecins du travail. À défaut de l’étendre à toute l’équipe pluridisciplinaire, il convient à tout le moins de l’accorder à présent aux infirmiers de santé a...