Interventions sur "senior"

...évoyait l’engagement n° 33, le contrat de génération laisse une liberté très large à l’entreprise pour organiser l’accompagnement du jeune embauché. Il a d’ailleurs fallu que l’Assemblée nationale précise les modalités de cet accompagnement, le projet de loi initial étant muet sur ce point. Au final, l’accompagnement pourra se faire par un référent, et rien n’oblige à ce que le référent soit le senior du binôme, …

… les amendements qui allaient en ce sens ayant été rejetés. Où est passé le lien intergénérationnel que l’on voulait promouvoir dans les entreprises ? Pourquoi créer un binôme si en finalité rien ne rapproche le jeune du senior ? Ce dernier n’est-il pas là pour transmettre au jeune son expérience, son savoir-faire, comme le voulait le candidat socialiste ? À part le versement de l’aide à l’entreprise, rien ne lie les deux salariés concernés par ce contrat dit « de génération », qui finalement n’en est pas un.

Monsieur le président, monsieur le ministre, madame la rapporteur, mes chers collègues, comme cela a été souligné à plusieurs reprises et le sera encore au cours de nos débats, le taux d’emploi des jeunes et celui des seniors restent faibles en France, notamment en comparaison de ceux qui sont constatés chez nos voisins européens. Autrement dit, on ne trouverait dans nos entreprises que des plus de 25 ans – voire de 30 ans – et des moins de 55 ans – voire de 50 ans. L’ensemble de l’activité des entreprises reposerait donc sur une part réduite de la population active. Outre les conséquences pour les personnes et pou...

...ie dure. Le Centre d’études et de recherche sur les qualifications publiait en 2011 les travaux d’Isabelle Faurie sur le vieillissement et l’emploi. Que nous apprenaient les enquêtes menées auprès des recruteurs ? Il y a tout d’abord le discours officiel : « Sur les treize entreprises interrogées, toutes exposent un discours d’égalité des chances et se gardent d’une quelconque mise à l’écart des seniors à l’embauche. » Il y a ensuite le discours tenu pendant les entretiens. « Ce n’est pas un critère euh qu’on retient ou qu’on écarte de nos recrutements » (entreprise P, secteur transport). « On n’est pas fermé sur les seniors... les seniors ne nous dérangent pas » (entreprise S, secteur construction). On voit le ton ! « On n’a aucune euh… on ne refuse pas du tout les seniors. On n’a pas du tou...

Le contrat de génération peut-il être créateur d’emploi de façon collective ? La précarisation croissante de l’emploi ne risque-t-elle pas de limiter les effets bénéfiques du contrat de génération ? Résolvons-nous l’ensemble des problèmes d’emploi des seniors ? Je disais tout à l’heure que le contrat de génération était une opportunité pour une « réconciliation » intergénérationnelle dans l’entreprise. Mais il ne faudrait pas que cette opportunité tourne à la guerre des générations par un jeu de chaises musicales. Cette crainte est justifiée par le fait que, à conjoncture économique égale, nous risquons d’assister à un transfert entre « catégories ...

... qu’un tiers est dans la prise de risque permanente, entre CDD et sous-emploi. Le contrat de génération ouvre une fenêtre d’opportunité pour rétablir l’équilibre, mais il doit être accompagné d’autres mesures d’encadrement. Les objectifs d’embauche en CDI ne doivent pas masquer un recours massif à d’autres contrats précaires. Enfin, il a été introduit dans le texte la possibilité d’embaucher un senior. C’est un point positif, mais, comme le montraient les déclarations des employeurs auxquelles j’ai précédemment fait allusion, on part de très loin. Si les chiffres nous confirment que le taux d’emploi des seniors progresse régulièrement depuis le début des années 2000, le décrochage à l’âge de 56-57 ans reste important, et ce alors même que l’âge de la retraite a été repoussé. Malgré ce report...

... République. Le marché du travail français est segmenté : il repose principalement sur l'emploi des 25-54 ans, avec un taux d'emploi de 81,4 % en 2011 contre 77,6 % en moyenne dans les pays de l'Union européenne. Cependant les plus jeunes et les plus âgés sont souvent en situation précaire. Le chômage touche 10,3 % de la population active, mais 25 % des 15-24 ans. Il n'est que de 6,5 % pour les seniors, mais ceux-ci ont été les principales victimes de la crise économique : le nombre des plus de cinquante ans inscrits à Pôle emploi a doublé depuis 2008 ; et leur réinsertion sur le marché du travail est quasiment impossible. La comparaison avec les moyennes européennes est frappante. Le taux d'emploi des 15-24 ans plafonné à 30 %, soit quatre points de moins que la moyenne européenne, et à 41,5...

Ce projet de loi est d'un grand intérêt car il symbolise la transmission du savoir, dans l'entreprise, entre l'ancienne et la jeune génération. On pourrait toutefois redouter que le développement de l'emploi des jeunes et des seniors se fasse au détriment des 25-55 ans par un jeu de substitution entre catégories de salariés. L'exemple finlandais montre selon vous que cette crainte est infondée : nous devrions aboutir à des créations nettes d'emplois. Pouvez-vous nous apporter des précisions à ce sujet ?

Ces contrats de génération sont unanimement salués, en ce qu'ils visent le maintien des seniors dans l'emploi, l'embauche des jeunes et la transmission des compétences des premiers aux seconds. Il est difficile d'évaluer combien d'emplois seront créés ou préservé, le ministre lui-même ne s'y est d'ailleurs pas risqué ! Comme la CGT l'a souligné durant son audition, il faudrait prévoir une évaluation chiffrée entreprise par entreprise. Quoi qu'il en soit, un premier effet vertueux sera de g...

...e. Le marché du travail français a cette spécificité que l'on ne peut guère parler de parcours professionnel : manque de formation, pas d'évolution dans les carrières... L'enjeu est également que les entreprises travaillent plus sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. Ce texte les y incite. La Finlande a connu une hausse de 5 % de son PIB grâce au maintien dans l'emploi des seniors. L'effet n'est donc pas négligeable ! L'enjeu de la formation est majeur. Le premier outil pour les jeunes et les seniors est le plan de formation de leur entreprise : les jeunes seront en CDI, ils y auront accès de plein droit. Aux partenaires sociaux de peser pour que les plans de formation prennent en compte ces nouveaux travailleurs ! Comme nous l'a dit Thierry Repentin, ministre délégué ch...

L'amendement n° 13 précise les modalités d'accès des jeunes, mais aussi des salariés âgés et des référents aux plans de formation. Le référent n'est pas forcément le senior du binôme.

Le décret d'application de l'aide à l'embauche des seniors créée lors de la réforme des retraites de 2010 n'ayant jamais été pris, l'amendement n°6 tend à supprimer du code du travail la mention de ce dispositif. L'amendement n° 6 est adopté.

...s régionaux, mais aussi certains conseils généraux ont engagé, pour y remédier, des actions d'accompagnement. Comment envisagez-vous de travailler avec ces collectivités, pour renforcer ces initiatives ? Ma deuxième question concerne sur les bornes d'âge. Le dispositif est ouvert aux jeunes de moins de vingt-six ans ou s'étant engagés dans l'entreprise avant vingt-six ans via l'alternance et aux seniors à partir de cinquante-sept ans, ou de cinquante-cinq ans pour les handicapés et ceux qui renouent avec l'emploi. La borne de vingt-six ans n'est-elle pas inférieure à l'âge moyen d'accès à un emploi stabilisé, déjà passé, en quinze ans, de vingt-deux ou vingt-trois ans à vingt-sept voire vingt-huit ans ? Envisagez-vous de modifier à terme cette borne, liée à toute une série de dispositifs, du re...

...Ils posent des problèmes d'équité. Je comprends que l'on traite différemment les entreprises du CAC 40, mais comment justifier une distinction entre les entreprises, selon qu'elles comptent moins de 50 salariés, de 50 à 300, ou plus de 300 ? Pour la transmission d'entreprise, avez-vous prévu des conditions selon l'âge du chef d'entreprise ? Le lien sera-t-il bien identifié entre un junior et un senior ? Si tel est le cas, que se passera-t-il en cas de départ, voire de décès du senior ? Comment, à l'inverse, identifier un senior quand on en emploie plusieurs dans l'entreprise ? La proposition n° 33 du candidat Hollande tendait pourtant à créer un véritable lien entre un jeune et un senior.

Il prévoyait un véritable lien de tutorat : ce n'est plus le cas dans votre projet. Et qu'adviendra-t-il des aides en cas de disparition du senior ?

Je trouve gênant que les salariés de cinquante-sept ans soient la cible du dispositif. Vous dîtes clairement que des mesures sont nécessaires pour empêcher les entreprises de les licencier. Comme s'il était normal qu'elles se débarrassent des seniors ! Ce contrat de génération s'adresse aux diplômés de l'enseignement supérieur et il est ouvert au privé, tandis que les emplois d'avenir, réservés aux jeunes les plus éloignés de l'emploi, sont réservés au secteur public, où figurent en bonne place les collectivités locales. C'est une curieuse dichotomie...L'embauche en CDI est un point positif mais l'Ani prévoit-il des périodes d'essai ? Je c...

Imaginons qu'il y ait cinq seniors dans une entreprise et qu'elle embauche un jeune de vingt-six ans. Un lien est établi avec l'un des cinq : s'il s'en va, l'un des quatre qui restent prend-il la suite ?

Cette entreprise peut donc embaucher cinq jeunes. Elle a cinq tandems. Un des seniors s'en va. L'entreprise perd-elle un des jeunes ? Doit-elle réembaucher un senior ?