Interventions sur "l’employeur"

...ation conduit les parties à mettre en œuvre la faculté d’occultation de telle façon que la publication ne présente plus d’intérêt. À ce titre, il apparaît comme souhaitable d’exclure ces textes pour concentrer l’obligation de publication sur des documents qui présentent un intérêt pour la transparence de la vie économique et du dialogue social. Enfin, il paraît souhaitable de donner la faculté à l’employeur d’occulter des parties qui porteraient atteinte aux intérêts stratégiques de l’entreprise.

...âce à l’instauration du contrat de chantier, pourra représenter une affaire intéressante ; il suffira, à chaque nouveau projet, d’embaucher et de débaucher sans formalité inutile. Le sommet est atteint avec la barémisation es dommages et intérêts en cas de licenciement abusif ; dommage, préjudice. Vous nous demandez de valider un déni de droit, puisque le préjudice sera pré-évalué au bénéfice de l’employeur, que le pouvoir du juge sera réduit, et surtout que le principe de droit selon lequel le préjudice doit être évalué et indemnisé individuellement est liquidé. En quoi tout cela va-t-il permettre le développement de l’emploi ? C’est vraiment prendre prétexte de la situation actuelle pour transformer, au profit exclusif des employeurs, la relation et le droit du travail.

...française en Europe, qui n’était guère justifiée d’un point de vue économique, et qui nuisait à l’attractivité de notre pays. Enfin, je rappelle que la rupture conventionnelle collective instaurée par cette ordonnance ne peut être utilisée que s’il y a un double accord : tout d’abord, un accord collectif, puis un accord individuel des salariés concernés, qui doivent se porter candidats auprès de l’employeur pour en bénéficier. J’ajoute que la RCC doit ensuite être validée par la DIRECCTE. Pour toutes ces raisons, la commission a émis un avis défavorable sur les amendements identiques n° 40 et 106.

...e vous allez véritablement améliorer les choses. Limiter les conséquences ne suffit pas : il nous semble que c’est à la racine même du texte qu’il faut s’attaquer. L’acte originel est, effectivement, cette ordonnance n° 2017–1387 sur la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail. Quand on décode son intitulé, que signifie « prévisibilité », si ce n’est anticiper les sanctions par l’employeur du juge des prud’hommes pour calculer à l’avance le montant des indemnités en cas de licenciement ? On parle ici de licenciements, de licenciements abusifs, et c’est l’employeur que l’on sécurise ! Nous ne sommes pas d’accord avec cette démarche. Nous proposons donc de supprimer l’article 6.

...é au télétravail – réservé à certains postes – lorsque des mesures propres à limiter l’ampleur et les effets de la pointe de pollution sur la population ont été prises par le préfet. Sur proposition du rapporteur, nous avons rectifié notre amendement afin que les conditions de mise en place du télétravail en cas de pollution soient précisées dans l’accord collectif ou dans la charte élaborée par l’employeur. Nous avons entendu les craintes émises par la commission sur la mise en place d’un droit au télétravail opposable à l’employeur. Je tiens toutefois à rappeler que si, lors des pics de pollution, la mise en place de la circulation alternée ou différenciée est relativement respectée par les automobilistes, nous le savons pertinemment, il existe – nous sommes en France, vieille terre gauloise…

Comme l’a souligné M. Requier, cet amendement a été rectifié conformément au souhait de la commission. Le dispositif proposé va moins loin que la version initiale qui créait, au profit du salarié, un droit au télétravail opposable à l’employeur en cas de pic de pollution. Cependant, il permettra d’éviter de désorganiser les entreprises en cas de demandes nombreuses et soudaines des salariés. La nouvelle version prévoit que la question du passage des salariés au télétravail en cas d’épisode de pollution soit abordée dans l’accord collectif ou dans la charte. Je reconnais que rien, dans l’ordonnance, n’interdit aujourd’hui le télétravai...

Cet amendement vise à rétablir l’obligation pour l’employeur de prendre en charge les coûts découlant du télétravail. Il s’agit d’intégrer cette obligation, prévue par l’accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 sur le télétravail, dans les ordonnances. Que les coûts liés à l’exercice du télétravail soient pris en charge par l’employeur me paraît être la moindre des choses.

...tériel informatique. La situation a changé : presque tous les salariés disposent aujourd’hui d’un matériel informatique et d’un accès quasi illimité à internet. J’ajoute que les salariés en télétravail apportent parfois un ordinateur portable à leur domicile. Au final, rien, dans l’ordonnance, n’interdit à l’accord collectif ou à la charte de prévoir au cas par cas la participation financière de l’employeur si le télétravailleur doit faire face à des coûts particuliers. Pour ces raisons, la commission demande le retrait de cet amendement ; à défaut, elle émettra un avis défavorable.

Cet amendement porte sur le refus motivé de l’employeur d’accorder le bénéfice du télétravail à un salarié occupant un poste éligible à un mode d’organisation en télétravail dans les conditions prévues par accord collectif. Il est précisé que toute contestation de ce refus doit être formée dans un délai de deux mois sous peine d’irrecevabilité. Il convient ainsi de sécuriser toute possibilité de contestation par un délai de contentieux.

La commission ne pense pas nécessaire d’enserrer dans des délais spécifiques le refus de l’employeur en matière de télétravail. Restons-en à la règle de droit commun posée à l’article L. 1471–1 du code du travail qui prévoit un délai de deux ans pour attaquer devant le juge une décision de l’employeur. La commission demande le retrait de cet amendement ; à défaut, elle émettra un avis défavorable.

Cet amendement s’inscrit, comme l’amendement n° 167 rectifié bis, dans notre volonté de favoriser le recours au télétravail en cas de pic de pollution. Actuellement, l’article L. 1222–11 du code du travail dispose que l’employeur, en cas de circonstances exceptionnelles, peut imposer le recours au télétravail, alors « considéré comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés. » Sont notamment considérés comme circonstances exceptionnelles les menaces d’épidémies ou les cas de force majeure. Notre amendement vise à ...

L’employeur n’est pas tenu de reclasser les salariés dans les autres établissements. Surtout, ils sont privés de droits essentiels – je pense notamment au contrat de sécurisation professionnelle qui permet un accompagnement renforcé dans la recherche d’emploi et qui garantit au salarié de percevoir 75 % de son salaire brut pendant un an. Les mesures d’accompagnement et de reclassement externes ne seront plu...

...it d’étendre le recours aux CDI de chantier à d’autres secteurs que le bâtiment, selon des modalités fixées par accord de branche étendu. Tout d’abord, je tiens à préciser que parler de « CDI de chantier » est une contradiction en soi : dans la mesure où la durée du contrat est assise sur la réalisation d’un chantier, il ne peut s’agir d’un contrat à durée indéterminée. Avec le CDI de chantier, l’employeur n’a plus besoin d’invoquer un motif de licenciement, puisque la fin du projet ou du chantier suffit à constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement. Elle place le salarié dans une situation de précarité permanente, sans possibilité de contester la rupture du contrat de travail. Vous nous répondrez, une fois de plus, que les branches négocieront les modalités de recours à cette disposit...

...ime de précarité, qui était la règle pour les CDD en fin de contrat. Deuxièmement, ce dispositif permettra de contourner les protections prévues par le droit du licenciement. En effet, à la fin de la mission concernée, qu’elle dure un mois, deux ans ou plus, le salarié pourra être licencié, mais seulement pour motif personnel. Comme la fin de chantier constitue un motif valable de licenciement, l’employeur ne sera pas tenu de justifier l’arrêt de la collaboration. Il est donc inattaquable devant le juge prud’homal. Quant au fond, il s’agit plutôt, selon nous, de créer un nouveau type de contrat de travail ultra-précaire. Loin de sécuriser ces travailleurs, vous précarisez leurs relations de travail comme leur accès au logement ou au crédit. Pour ces raisons, nous demandons l’abrogation de ces dis...

...nt eu lieu sur l’initiative du salarié, pour des raisons conflictuelles dans plus de la moitié des cas. En clair, les salariés ne souhaitant plus rester dans l’entreprise optent pour la rupture conventionnelle, plutôt que pour une démission, et vraisemblablement pour bénéficier de l’indemnisation du chômage. De même, une autre étude indique que près de 30 % des salariés se disent contraints par l’employeur à signer une rupture conventionnelle. En 2008, lors de la création des ruptures conventionnelles individuelles, le taux de chômage atteignait 7, 4 %. Depuis, 2, 7 millions de ruptures conventionnelles ont été conclues et le taux de chômage a grimpé à 9, 4 %. La rupture à l’amiable n’a donc pas permis de favoriser la création d’emplois. Aussi, nous sommes pour la suppression de cet article. Par ...

...à préciser le contrôle exercé par la DIRECCTE dans le cadre de la rupture conventionnelle collective. À ce titre, le contrôle exercé par l’administration sur les mesures de reclassement et d’accompagnement proposées dans le cadre de la rupture conventionnelle collective doit permettre à la DIRECCTE de s’assurer du caractère précis et concret de ces mesures. Ce contrôle permettra de vérifier que l’employeur met tout en œuvre pour que les salariés volontaires ayant conclu une rupture conventionnelle collective bénéficient des moyens nécessaires à leur accompagnement et à leur reclassement. En outre, cet amendement vise à corriger des erreurs matérielles.

...re, est fondée sur le volontariat des parties et permet de négocier les conditions de départ des salariés. Le fait qu’elle puisse être remise en cause par l’administration, hors motif de légalité, va sans aucun doute faire hésiter de nombreux chefs d’entreprise à mobiliser ce nouveau mode de rupture conventionnelle. La philosophie de ces ordonnances est de faire confiance à la négociation entre l’employeur et ses salariés. Il est donc dommage de revenir sur cette nouvelle confiance. Il nous semble nécessaire d’éviter toute forme de contrôle abusif de l’administratif sur la rupture conventionnelle collective. C’est l’objet du présent amendement.

...000 demandes d’homologation reçues par les DIRECCTE, les directions régionales des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi, seulement 5 % d’entre elles n’ont pas été homologuées. Ensuite, le plan de sauvegarde de l’emploi, réformé en 2013, dont les deux tiers sont aujourd’hui définis par accord collectif majoritaire, et un tiers seulement unilatéralement par l’employeur. La commission est donc défavorable à l’amendement n° 49. Quant à l’amendement n° 42, il tend à supprimer les règles relatives aux contrats de chantier. Le recours à ces derniers dans un secteur donné est soumis à trois conditions : un accord de branche doit être conclu ; son contenu obligatoire est défini à l’article L. 1223–9 du code du travail, notamment pour prévoir des contreparties et des...

Cet amendement vise à améliorer l’indemnité allouée aux salariés en cas de non-respect par l’employeur de ses obligations relatives à la protection de la grossesse et de la maternité.

...es de lettre. En effet, un tel alinéa peut induire une confusion quant au contenu de ces modèles. Si ceux-ci ont bien une visée informative, leur premier objectif est de notifier le licenciement. Il importe donc de ne pas créer de confusion quant à la nature de ce document, au regard des informations qui doivent y figurer et celles qui ne sont que facultatives. Pour ces dernières, il appartient à l’employeur de déterminer s’il souhaite les mentionner, ce qu’il lui sera toujours possible de faire.