Interventions sur "l’employeur"

La possibilité de conclure de tels accords doit s’accompagner d’un droit à l’expertise, quelle que soit la taille de l’entreprise. Ce droit était inscrit dans les accords de préservation et de développement de l’emploi et financé par l’employeur. En fait, le problème, sur lequel nous aurons l’occasion de revenir, est que les ordonnances introduisent des dispositions qui visent – l’intention n’est peut-être pas affichée, mais elle semble bien réelle – à dissuader les membres du CSE de recourir à des expertises en leur faisant porter une part importante de leur financement. Pourtant, la qualité du diagnostic analysé et partagé sur la sit...

...’ordonnance vise donc bien à éloigner les salariés des moyens de faire respecter leurs droits. Ainsi, les syndicats auront moins de temps pour analyser le contenu des accords et apporter la preuve d’une non-conformité de ces derniers avec la loi. Et même s’ils arrivent à le faire, ils ne pourront pas véritablement obtenir gain de cause, car le recours aux prud’hommes sera toujours à l’avantage de l’employeur, en raison, notamment, du plafonnement préalable des indemnités. La présomption de légalité, c’est donc donner un chèque en blanc pour que les employeurs enfreignent la loi et les droits des salariés. C’est tout simplement leur donner les pleins pouvoirs. C’est pourquoi nous demandons l’abrogation de ces articles.

Cet amendement vise à mieux encadrer les conséquences de la décision du juge. En effet, cette disposition permet la modulation de l’annulation d’un accord collectif jugé illégal. Si un accord prévoyant une diminution de salaire est jugé illégal, l’employeur pourrait échapper à la compensation financière relative aux heures travaillées. Nous demandons donc la suppression de cet alinéa.

Le nouvel article L. 1233-4 du code du travail, modifié par l’ordonnance n° 2017-1718 du 20 décembre 2017, prévoit une obligation de formation, imposant à l’employeur des efforts de formation ou d’adaptation du salarié avant qu’un licenciement économique ne puisse intervenir. C’est très bien, mais cette obligation n’est aujourd’hui ni limitée ni précise. Il peut cependant être compliqué de former un salarié pour un poste disponible s’il ne dispose pas de suffisamment de compétences pour accéder à un tel poste ; la formation doit être en rapport avec les possi...

Cet amendement de notre collègue Daniel Chasseing vise à préciser que l’employeur n’est pas obligé de proposer des actions de formation de base aux salariés avant un licenciement économique. Il est vrai que la formation professionnelle doit, hélas, souvent pallier les carences de la formation initiale, mais cet amendement risque d’envoyer un mauvais signal, alors même que le Gouvernement veut mettre l’accent sur la formation tout au long de la vie. En outre, la notion de « co...

...s’exprimer. Par exemple, les CHSCT ont un rôle irremplaçable pour vérifier que les lois et règlements ayant un rapport avec la sécurité et la santé au travail sont bien respectés. Ces comités sont aussi des lanceurs d’alerte dans le domaine de l’environnement et pour bien d’autres questions encore. Comme l’écrivait un sociologue du travail, les élus du CHSCT constituent la mauvaise conscience de l’employeur, lui rappelant sans cesse les conséquences de ses décisions sur les salariés. Voilà qui explique que certaines organisations patronales considèrent bon nombre de ses prérogatives comme exorbitantes. Le contre-pouvoir que constituent les CHSCT semblait en effet les gêner. « Cachons ces conditions de travail que nous ne saurions voir ! », pourrait-on dire pour expliquer cette position…

Le présent amendement a pour objet de permettre la mise en place du comité social et économique de manière anticipée lorsque les mandats des anciennes IRP arrivent à échéance entre le 1er janvier et le 31 décembre 2019, hypothèse qui n’est pas prévue par l’ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017. Cet amendement vise également à prévoir que l’accord collectif et la décision de l’employeur permettant de faire coïncider l’échéance des mandats pour une mise en place du comité social et économique simultanée au niveau de chaque établissement puissent fixer des durées de mandat différentes pour chaque établissement distinct pour le premier cycle électoral suivant la mise en place du comité social et économique.

...oires, mais, même là où elles existeront, il y aura des différences dans les prérogatives dont elles vont bénéficier, notamment en matière de prévention des risques et de vigilance sur le respect de la réglementation en matière de santé et de sécurité. L’objet de cet amendement est donc de réintégrer toutes les dispositions dont se prévalaient les CHSCT et de rétablir l’entière responsabilité de l’employeur en matière de prévention des risques, car nous pensons que cela permettra une meilleure implication de celui-ci dans le cadre d’une responsabilité sociale et environnementale ambitieuse, qui est un objectif affiché par le Gouvernement. C’est l’occasion pour vous, madame la ministre, de montrer la force de cet engagement.

...incipales attributions du CSE, qui sont détaillées ensuite. C’est le cas notamment de la protection de la santé et de la sécurité des salariés, qui est désormais mentionnée à l’article L. 2312-5, l’article L. 2312-6 disposant que ses attributions sont étendues en la matière aux salariés mis à disposition. Je tiens par ailleurs à vous faire remarquer que, lorsque les membres du CSE constatent que l’employeur ne se conforme pas à ses obligations légales en matière de santé et de sécurité, plusieurs possibilités s’offrent à eux. Ainsi, en cas de danger grave et imminent, ils peuvent, par le biais du droit d’alerte, en informer l’employeur ; en cas de désaccord, celui-ci doit saisir l’inspection du travail, en application de l’article L. 4132-4 du code du travail. De manière plus générale, je rappelle...

...possibilité d’adapter par accord, c’est-à-dire s’ils parviennent à un compromis, le cadre légal aux particularités de l’entreprise. À défaut d’accord, des dispositions supplétives, strictement identiques au droit antérieur, s’appliquent. L’un des domaines nouvellement ouverts à la négociation est celui du contenu de la base de données économiques et sociales, la BDES, qui doit être alimentée par l’employeur et fournir aux représentants du personnel les informations dont ils ont besoin pour rendre leurs avis lorsqu’ils sont consultés. Ces amendements visent à faire basculer les informations fournies dans la BDES en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes du supplétif à l’ordre public, ce qui signifie que ces dispositions s’imposeraient à tous et ne pourraient être négociées....

...es doivent en principe avoir lieu tous les ans. L’ordonnance a ouvert aux partenaires sociaux dans l’entreprise la possibilité de modifier cette périodicité, dans la limite de trois ans. Je ne partage pas les réticences des auteurs de cet amendement, qui estiment que cet élargissement du champ du dialogue social lui serait néfaste ; au contraire, il responsabilise les organisations syndicales et l’employeur. Par exemple, est-il nécessaire d’examiner tous les ans dans toutes les entreprises leurs orientations stratégiques ? Les entreprises dotées d’un plan pluriannuel de développement et de production ne trouveraient-elles pas intérêt à y procéder tous les deux ou trois ans, pour consacrer dans ce cas, peut-être, plus de temps aux consultations sur la politique sociale et aux enjeux relatifs aux con...

Je tiens tout d’abord à souligner que cet amendement est partiellement satisfait, puisque la base de données économiques et sociales doit déjà contenir des informations relatives aux « transferts commerciaux et financiers » entre les entités d’un groupe. S’agissant de la politique fiscale de l’entreprise, elle doit relever exclusivement de l’employeur : il n’appartient pas aux représentants des salariés de connaître de telles décisions financières ou de participer à leur élaboration. Si, à leurs yeux et selon les informations dont ils disposent, cette politique est de nature à affecter de manière préoccupante la situation économique de l’entreprise, ils peuvent faire usage de leur droit d’alerte en matière économique et saisir de cette questi...

Madame la ministre, lors des débats à l’Assemblée nationale, vous avez qualifié l’entreprise de bien commun des salariés et de l’employeur. L’entreprise est commune aux salariés qui travaillent et aux dirigeants qui prennent les décisions. Malheureusement, la séparation des tâches entre la prise de décision et son application ne permet pas aux salariés de s’impliquer réellement. Pour que ce soit le cas, il faut accorder à ces derniers des droits d’intervention dans les décisions stratégiques. Tel est le sens de cet amendement. Il ...

Selon les auteurs de cet amendement, l’employeur devrait suspendre ses projets de restructuration sur injonction du CSE, s’il n’a pas suffisamment pris en compte les remarques de ce dernier. L’objet de cette réforme du droit du travail n’est pas d’instaurer la cogestion des entreprises. Néanmoins, elle ouvre la possibilité, par accord d’entreprise, de transformer le CSE en conseil d’entreprise doté d’un droit de veto dans les domaines que cet ...

La commission des affaires sociales du Sénat a retiré de l’assiette de calcul de la contribution de l’employeur au financement des activités sociales et culturelles du comité social et économique les sommes versées au titre de la participation et de l’intéressement. Dans la mesure où ces sommes sont issues de la plus-value réalisée par les salariés, il est normal de les mettre à contribution en faveur des activités sociales et culturelles de l’entreprise.

Cet amendement vise à rétablir l’intéressement et la participation dans l’assiette de calcul de la contribution de l’employeur aux activités sociales et culturelles gérées par le CSE. Sur ce point, dans sa rédaction initiale, l’ordonnance rompait avec le droit antérieur en élargissant cette assiette, qui correspondait à la masse salariale, aux sommes versées dans l’année au titre de l’intéressement et de la participation. Une brève réflexion sur les conséquences néfastes de cette mesure ne peut que nous conduire à la s...

Nous avons déjà eu l’occasion de débattre de ce sujet lors des interventions sur l’article 2. J’avais indiqué les raisons pour lesquelles cet article me semblait très dangereux. En ayant pour objet de fusionner les instances représentatives du personnel et de permettre le référendum à l’initiative de l’employeur, cet article représente, qu’on le veuille ou non, une forme de contournement du fait syndical et des capacités des syndicats à intervenir et à négocier. J’avais insisté sur le rôle spécifique des comités d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail, ou CHSCT, instance qui mérite de rester une instance autonome au regard de l’enjeu et de l’importance des sujets qu’elle traite. J’avais égal...

Beaucoup de choses ayant été dites, notamment sur le CHSCT, permettez-moi de reformuler les choses : l’employeur n’est rien sans ses salariés, et les salariés ne sont rien sans l’employeur. Je crois qu’il est important de le dire. Les instances que vous dénommez IRP constituent à mes yeux une forme de lien social entre les salariés et l’employeur, et elles montrent qu’une forme de démocratie s’installe dans l’entreprise, où par ailleurs les rapports de force semblent aujourd'hui prévaloir. Les choses chan...

...alariés, un accord collectif majoritaire peut déjà procéder au regroupement des instances représentatives du personnel, qu’il s’agisse de deux d’entre elles ou des trois. L’instance ainsi créée exerce l’ensemble des attributions des institutions qu’elle regroupe en leur lieu et place. Dans les entreprises de moins de 300 salariés, en application du code du travail issu de la loi du 17 août 2015, l’employeur peut mettre en place une DUP en y incluant le CHSCT. Mais il s’agit d’un regroupement et en aucun cas d’une fusion. Au sein de la DUP, chaque institution – délégués du personnel, comité d’entreprise et CHSCT – conserve ses attributions. Or la fusion ici proposée apparaît comme une contrainte, et non comme une possibilité offerte aux entreprises. Elle risque fort d’aboutir à une confusion, avec d...

... et de refondre également les règles de négociation. La fusion des CHSCT avec les autres instances représentatives du personnel inquiète tout particulièrement. Le CHSCT rempli en effet des missions très spécifiques. Il mène les enquêtes lors d’accidents du travail graves, il tient à jour le registre des accidents du travail et le document d’évaluation des risques, il donne des avis et interpelle l’employeur sur les risques dans l’entreprise, il peut faire suspendre en justice les réorganisations du travail et les restructurations qui portent atteinte à la santé physique et mentale des salariés, il peut inciter les salariés à exercer leur droit de retrait face à une situation de danger, etc. Toutes ces missions risquent d’être confondues, voire noyées, dans l’ensemble des autres compétences de l’ins...