Interventions sur "l’employeur"

Le premier alinéa de l’article L. 1233–61 du code du travail prévoit que « Dans les entreprises d’au moins cinquante salariés, lorsque le projet de licenciement concerne au moins dix salariés dans une même période de trente jours, l’employeur établit et met en œuvre un plan de sauvegarde de l’emploi pour éviter les licenciements ou en limiter le nombre. » L’amendement vise à relever le seuil d’effectif de 50 à 1 000 salariés. Sans le vouloir, notre collègue assouplit donc de manière radicale les règles du PSE, ce qui n’est sans doute pas son intention. Il me semble qu’il voulait viser le troisième alinéa de l’article, qui porte sur...

L’article L. 1235-2 du code du travail permet à l’employeur de rectifier le motif du licenciement après la notification dudit licenciement au salarié, ce qui constitue une innovation intéressante du point de vue du droit. En réalité, l’employeur n’est plus tenu d’apporter toutes les précisions nécessaires dans la notification du licenciement au salarié, si bien que ce dernier, au moment où il reçoit sa lettre de licenciement, peut ne pas savoir exactemen...

Quelques mots sur le plafonnement des indemnités prud’homales qui sont à la charge de l’employeur lorsqu’il licencie un salarié sans cause réelle et sérieuse. Le plafonnement des indemnités est censé rassurer les employeurs qui seraient très inquiets des recours éventuels engagés par les salariés contre une décision de licencier. Pour notre part, nous ne croyons pas à une telle crainte ; nous ne pensons pas que la modification et l’assouplissement des règles du licenciement permettront d’am...

...stice. Je ne suis pas versé dans les affaires de droit, mais c’est la première fois que je constate qu’on peut décider que la victime d’un dommage particulier n’aura pas droit à une réparation pleine et entière. Je crains qu’il ne s’agisse d’une entorse aux fondements mêmes de notre droit, laquelle risque d’attiser quelques tentations. Il s’agit bien d’un pousse-au-crime : le chef d’entreprise, l’employeur, aura la tentation, sachant quel prix il aura à payer, non seulement de licencier, mais également de programmer le licenciement.

Les licenciements entachés d’une faute d’une exceptionnelle gravité de la part de l’employeur, notamment d’actes de harcèlement ou de discrimination, sont exclus du barème obligatoire. Cependant, les dispositions qui rappellent que l’indemnité est due sans préjudice du paiement du salaire, lorsque celui-ci est dû, qui aurait été perçu pendant la période couverte par la nullité, et, le cas échéant, de l’indemnité de licenciement légale, conventionnelle ou contractuelle, ont été supprimées...

S’agissant de l’amendement n° 121, je voudrais rappeler à son auteur que l’alinéa 17 de l’article 6 n’institue qu’un droit à l’erreur très limité pour l’employeur : ce dernier ne dispose que de quinze jours et ne peut que préciser les motifs, en aucun cas en ajouter de nouveaux. J’ajoute que la lettre de licenciement, précisée, le cas échéant, par l’employeur, fixe les limites du litige pour ce qui concerne les motifs de licenciement. La commission a donc émis un avis défavorable sur cet amendement, ainsi que, pour les mêmes raisons, sur l’amendement n° ...

...re du licenciement économique. Sur ce point, la Cour de cassation a décidé que l’écrit énonçant le motif économique devait être adressé au salarié soit dans le document écrit d’information sur le CSP remis obligatoirement au salarié concerné par le projet de licenciement, au cours de l’entretien préalable ou à l’issue de la dernière réunion des représentants du personnel, soit dans la lettre que l’employeur est tenu d’adresser au salarié, au plus tard à la date d’expiration du délai dont dispose ce dernier pour prendre parti sur son adhésion au contrat de sécurisation professionnelle, c’est-à-dire 21 jours après que le CSP lui a été proposé. Il convient donc d’adapter l’article L. 1235–7 du code du travail à ces dispositions. En cas d’acceptation du contrat de sécurisation professionnelle, le cont...

...curisation professionnelle emporte rupture du contrat de travail. Toute contestation portant sur la rupture du contrat de travail ou son motif se prescrit par douze mois à compter de l’adhésion au contrat de sécurisation professionnelle. » Notre collègue fait référence à une jurisprudence de la Cour de cassation qui porte sur un sujet un peu différent, puisque le juge a précisé l’obligation pour l’employeur d’indiquer au salarié le motif économique du licenciement et la priorité de réembauche dont il bénéficie. J’imagine que Mme la ministre s’apprête à apporter à Mme Gruny les éléments demandés, et que, ces précisions étant données, notre collègue retirera son amendement.

La publication de l’ordonnance a effectivement abaissé ce plancher de douze à six mois, par souci de coordination juridique avec le plancher de six mois prévu pour l’indemnité applicable en cas de nullité du licenciement dû à un comportement particulièrement grave de l’employeur, dont nous venons de parler. La commission souhaite maintenir cette mesure de cohérence et de simplification ; elle a donc émis un avis défavorable sur cet amendement.

... 6 % pour le télétravail avec avenant et de 16 % à 20 % pour le télétravail informel. L’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, relative à la prévisibilité et à la sécurisation des relations de travail, a complété les règles encadrant le télétravail en vue de le favoriser. Celui-ci devra désormais être mis en place dans le cadre d’un accord collectif ou, à défaut, d’une charte élaborée par l’employeur après consultation du comité social et économique, s’il existe. Au travers de cet amendement, le groupe du RDSE propose d’inclure le télétravail parmi les thèmes obligatoires à traiter lors des négociations collectives, en vue de susciter le dialogue social autour de cette organisation du travail qui intéresse de plus en plus les partenaires sociaux. Il est temps de faire entrer définitivement ...

...xte, surtout que l’amendement vise à modifier l’article d’ordre public définissant les négociations obligatoires. L’avis est donc défavorable. Reste l’amendement n° 63. La pénalité plafonnée à 1 % de la masse salariale vise actuellement deux cas de figure : l’absence d’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et l’absence de plan d’action fixé unilatéralement par l’employeur. L’amendement vise à créer un troisième cas : l’absence d’informations sur la situation comparée des femmes et des hommes. Je suis plutôt réticent à augmenter sans cesse les pénalités sans discernement. De surcroît, l’amendement est tout à fait satisfait par l’adoption à l’Assemblée nationale d’un amendement de notre collègue député Gérard Cherpion, à l’alinéa 43 de l’article 4 du présent projet...

La nouvelle dénomination des accords de préservation et de développement de l’emploi, devenus « accords de performance » sur la proposition de notre rapporteur, marque l’élargissement des possibilités offertes à l’employeur d’utiliser l’emploi à tout moment et en toutes circonstances comme un instrument d’ajustement. Il ne s’agit pas d’une simple discussion sémantique. Nous relevons simplement que le mot « performance » s’applique à la seule entreprise concernée, tandis que le mot « compétitivité » implique l’existence de compétiteurs et la nécessité pour le salarié d’être à la hauteur pour maintenir l’existence de...

L’amendement vise tout d’abord à faire en sorte que le motif spécifique sur lequel le licenciement repose ne puisse plus constituer une cause réelle et sérieuse. Il s’agit là de se conformer à la directive européenne de 1998, qui prévoit l’obligation pour l’employeur d’informer et de consulter le personnel en cas de licenciement pour motif non inhérent à la personne du salarié. Or, en l’occurrence, le motif spécifique du licenciement visé par ce dispositif est bien non inhérent à la personne, puisqu’il n’est ni disciplinaire, ni pour inaptitude, ni pour faute. Il découle simplement du fait que le salarié ne souhaite pas se conformer à l’accord d’entreprise. ...

Le code du travail prévoit que l’employeur qui envisage de procéder au licenciement collectif pour motif économique d’au moins dix salariés dans une même période de trente jours doit réunir et consulter les représentants du personnel. La directive 98-59 du 20 juillet 1998 concernant le rapprochement des législations des États membres relatives aux licenciements collectifs oblige l’employeur à consulter les instances représentatives du pe...

...abilitation pour que le licenciement d’un salarié qui refuse d’appliquer un accord de flexisécurité repose sur un motif qui ne soit ni personnel ni économique, mais spécifique et défini par la loi. La commission souhaite conserver cet acquis. En outre, l’amendement tend à écraser plusieurs apports importants obtenus par l’Assemblée nationale sur les délais de réflexion accordés aux salariés et à l’employeur et à revenir sur certains travaux de la commission. Cette dernière émet donc un avis défavorable sur l’amendement n° 26. J’en viens à l’amendement n° 83. La commission a appelé « accord de performance sociale et économique » le nouvel accord de flexisécurité défini à l’article 3 de la première ordonnance. L’expression « accord de compétitivité », parfois utilisée pour le désigner, est en effet a...

...ait dans les accords offensifs, lorsque des baisses de salaires étaient envisagées. En effet l’ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective a fusionné les accords de préservation et de développement de l’emploi et les accords de maintien de l’emploi en une seule catégorie, les accords dits « de compétitivité ». Ces anciens accords obligeaient l’employeur à transmettre les informations nécessaires à l’établissement d’un diagnostic partagé, dès lors que la négociation portait sur l’aménagement de la rémunération. Or cette disposition ne figure plus au nombre des obligations de l’employeur dans le cadre des nouveaux accords de compétitivité. Si nous partageons cette idée que les accords de compétitivité doivent laisser toute sa place à la négociati...

...iation d’un accord de performance. La commission émet donc un avis défavorable sur l’amendement n° 85. Pour ce qui concerne l’amendement n° 170 rectifié, les accords de préservation et de développement de l’emploi, créés par la loi Travail, rendaient obligatoire le diagnostic partagé. Les syndicats pouvaient en outre recourir à un expert-comptable pour analyser le diagnostic de l’entreprise avec l’employeur avant d’établir un accord de maintien de l’emploi. Toutefois, nous avons tous pu constater depuis cinq ans que la multiplication des garde-fous juridiques était le meilleur moyen de tuer dans l’œuf les accords de flexisécurité. Je souhaite conserver un dispositif simple : faisons confiance aux partenaires sociaux dans l’entreprise, puis tirons un bilan des ordonnances, plutôt que de prévoir des ...

... définie n’a pas les vertus que vous lui prêtez. Nous l’avons dit et redit : il n’y a pas de délégués syndicaux et, dans un certain nombre de cas, il n’y a même pas de délégués du personnel dans les petites entreprises. Cette réalité fausse complètement la négociation ! Vous aurez des négociations dont le résultat sera un peu forcé, dans la mesure où il existe une relation de subordination entre l’employeur et ses salariés. Dès lors, tout l’édifice que vous construisez risque de s’écrouler, madame la ministre. J’ai peur que dans les deux ou trois années qui viennent, on assiste à de nombreuses baisses de salaires, à une importante dégradation des conditions de travail, à une augmentation importante des horaires et à un accroissement sensible du travail de nuit. J’espère me tromper, mais je n’en sui...

...osent aux salariés, tout refus de leur part pouvant constituer soi-disant une cause réelle et sérieuse de licenciement immédiat. Nous présentons donc là des amendements de repli. Nous voulons faire en sorte qu’un certain nombre de cas individuels puissent être mieux pris en compte et qu’un espace de discussion puisse être ouvert. Si le salarié doit donner son accord, peut-être peut-il aller voir l’employeur pour lui expliquer qu’il ne lui est pas possible d’accepter, dans son contrat de travail, telle ou telle clause, compte tenu de sa situation personnelle. Nous essayons de croire dans le dialogue, même si l’on sait bien que, dans nombre d’entreprises, il s’agit bien souvent d’un dialogue de sourds.

Cet amendement, tel qu’il est rédigé, vise à supprimer le délai de réflexion d’un mois accordé au salarié pour refuser l’application d’un accord de performance économique et sociale. Je ne suis pas certain de saisir l’intention des auteurs de l’amendement. Aux yeux de la commission, et aux miens, le délai de réflexion d’un mois protège à la fois l’employeur et le salarié. Un mois de réflexion n’est pas excessif compte tenu des enjeux d’un tel accord et de ses conséquences en cas de refus du salarié. La commission demande donc le retrait de cet amendement ; à défaut, elle émettra un avis défavorable.