Interventions sur "rupture"

... raz-de-marée, mais le contentieux sur le CNE ne cesse de croître. Il ne faut pas douter qu'il en sera bientôt de même pour le CPE. Le jugement rendu par le conseil des prud'hommes de Longjumeau présidé par un employeur a représenté un premier avertissement. Combien y en aura-t-il encore ? À Quimper, la CGT du Finistère a décidé, le jeudi 23 février, de saisir le conseil de prud'hommes après la rupture de quatorze contrats en trois mois dans un même commerce de Douarnenez. Sur vingt-deux salariés embauchés sur cette période, quatorze ont été licenciés, quatre sont partis et un autre est en arrêt de travail. Un dossier sera bientôt jugé à Fontainebleau, d'autres à Bordeaux, Aix-en-Provence et Lyon. Ce qui nous frappe dans les cas cités par les centrales syndicales ou mentionnés dans la presse,...

Par ailleurs, je dois souligner qu'aucune exonération de charge n'est accordée au titre du CPE. En revanche, les aides éventuellement perçues au titre du CIE pour un salarié embauché en CPE devront être reversées, en cas de rupture, dans les conditions prévues par le régime du CIE. Je suis heureux que vous m'ayez fourni l'occasion d'apporter cette précision : ainsi, le lecteur du Journal officiel saura de quoi il retourne réellement. Pour toutes ces raisons, la commission émet un avis défavorable.

...tion contraire. Pour le moins, le juge prud'homal devra tenir compte des termes de la convention n° 158 pour interpréter restrictivement l'ordonnance du 2 août 2005. « Cependant, le plus préoccupant est ailleurs. Imagine-t-on la situation angoissante de ces salariés qui, chaque matin, et pendant deux années, ignoreront si leur contrat sera maintenu le lendemain, même s'ils bénéficient, en cas de rupture, d'un court délai de préavis, insuffisant pour retrouver un emploi ? « Comment les salariés parviendront-ils à faire respecter leur dignité alors que, à la moindre contrariété ressentie par leur employeur, ils sauront qu'ils peuvent, sans préalable et sans motif, voir leur contrat rompu ? » Mes chers collègues, vous aurez noté que ces spécialistes relèvent non seulement beaucoup d'incertitudes,...

Selon nous, il faut absolument éviter qu'il n'y ait plus aucun garde-fou contre les substitutions d'emploi, contre les renouvellements successifs et indéfinis du CPE. Pour éviter les abus en matière de CPE, l'amendement n° 658 revient sur les termes de ce contrat et sur la volonté de ses géniteurs, « l'accession à un emploi stable ». Nous posons une règle simple : « En cas de rupture du contrat, à l'initiative de l'employeur, au cours des deux premières années, il ne peut être conclu de nouveau contrat première embauche entre le même employeur et le même salarié. » Nous admettons toutefois une dérogation à cette règle. La relation contractuelle pourra être poursuivie entre l'employeur et l'ex-titulaire du CPE, à une condition. Le rapport de M. Proglio recommandant aux entrep...

...ginons que, malgré toutes nos explications, le CPE soit mis en oeuvre. Les jeunes de moins de vingt-six ans concernés seraient donc employés pour une durée de deux ans, mais l'employeur pourrait les licencier à tout moment, sans motif. Franchement, quelle justification peut-on donner à la dernière partie du onzième alinéa du paragraphe II de l'article 3 bis selon lequel trois mois après la rupture du contrat première embauche, un employeur peut réembaucher le même jeune en ayant toujours recours à un CPE ? Dans l'hypothèse où cette disposition serait adoptée, il ne faut pas dénommer le contrat que nous étudions actuellement « contrat première embauche » puisqu'il pourra s'agir en fait du contrat première, deuxième, troisième, énième embauche. Quelqu'un peut-il m'expliquer la raison pour l...

...hoses l'une : l'employeur licencie soit pour insuffisance, soit pour des raisons économiques, dans les deux cas sans motif. La fin du onzième alinéa du II de l'article 3 bis prévoit qu'un employeur peut reprendre un salarié en CPE licencié après l'expiration d'un délai de trois mois. Dans le premier cas, on ne peut envisager que l'employeur reprenne son salarié, étant donné la raison de la rupture du contrat. Dans le second cas, il peut le réembaucher, mais alors pourquoi ne lui a-t-il pas communiqué le motif du licenciement ? Est-ce honteux de rencontrer des difficultés économiques ? On nous a expliqué précédemment que le CPE avait justement été créé pour favoriser l'embauche et, parallèlement, pour pouvoir licencier si des difficultés survenaient dans l'entreprise. Mais, en réalité, ce ...

Je veux tout d'abord développer un premier argument en faveur de l'adoption de cet amendement. Il convient de relever que le CPE porte une dénomination impropre. En effet, un même salarié titulaire d'un contrat première embauche pourrait être employé de nouveau trois mois après la rupture dudit contrat. En réalité, dans ce cas de figure, il s'agit d'une deuxième embauche. Nous vous demandons d'utiliser à bon escient la langue française et de respecter le sens des mots, chers collègues. Par ailleurs, tout à l'heure, l'un de nos collègues nous a fait la leçon, nous expliquant qu'il fallait comprendre les patrons, que nous pourrions nous-mêmes être patrons.

... quatre éléments importants. Premièrement, la période d'essai serait de six mois, la période de deux ans étant à notre avis beaucoup trop longue. Il nous semble en effet qu'en six mois l'employeur peut juger de la qualité et des compétences de celui qu'il a embauché et que celui-ci peut, en retour, exprimer la totalité de son savoir-faire et de son engagement dans l'entreprise. Deuxièmement, la rupture du contrat devrait obligatoirement être soumise à motivation. En effet, et nous l'avons répété à maintes reprises en présentant nos amendements, comment peut-on laisser partir un jeune sans lui donner la raison réelle de son licenciement ? Comment pourra-il se reconstruire, modifier son parcours ? Quelle formation choisira-t-il afin d'améliorer son efficacité et d'augmenter son attractivité profe...

M. Roland Muzeau. Nous venons tous d'avoir connaissance de la première condamnation d'une PME pour rupture abusive de contrat « nouvelles embauches » par le conseil des prud'hommes de Longjumeau, dans l'Essonne.

...la même forme, cet amendement reprend certaines des volontés que nous avons affichées dans nos différents amendements. Il présente un certain intérêt puisqu'il y est question d'un contrat à durée indéterminée, qu'il prévoit pour la période d'essai une durée raisonnable, clairement limitée à six mois - durée qui mériterait toutefois d'être examinée - et qu'il institue l'obligation de motiver toute rupture de contrat. Cet amendement va donc dans le bon sens et il correspond à une optique qui ne s'oppose pas à celle qui pourrait être la nôtre, à savoir un CDI bien aménagé. Cependant, tel qu'il s'intègre dans ce texte, il nous semble difficile de le voter, d'autant que l'institution d'un CDI qui faciliterait véritablement l'ouverture de l'emploi aux jeunes passerait par une définition beaucoup plus...

...se, qui a été reconnue coupable d'avoir motivé le licenciement de son salarié par simple effet d'aubaine pour profiter, justement, du caractère laxiste du CNE. L'entreprise avait, en effet, prolongé à deux reprises la période d'essai du salarié avant de l'embaucher en CNE pour, au final, le licencier moins d'un mois après. La décision des prud'hommes a été sans appel : non seulement la première rupture de période d'essai est abusive, puisqu'elle ne visait qu'à profiter d'un effet d'aubaine - le motif n'était pas le manque de compétence du salarié en CNE mais la volonté d'éluder l'application du droit protecteur du licenciement - mais, de plus, le recours au CNE est lui aussi abusif, puisque l'utilisation du contrat nouvelles embauches n'est en aucun cas justifiée par le fait que l'employeur ne ...

...ègue M. Desessard a fait preuve de beaucoup d'imagination pour inventer un nouveau repli, dans l'espérance que vous pourriez, monsieur le ministre délégué, être quelque peu touché par notre argumentation et comprendre que ce que vous appelez « contrat » est, en fait, à peine un contrat : c'est une forme d'embauche à durée tout à fait précaire pour des phases de travail en pointillé soumises à des ruptures perpétuelles et à des recommencements aléatoires et itératifs. Si, chers collègues, vous pensez qu'un tel système est justifiable, votez pour ! Cependant, je constate une fois de plus avec beaucoup de regret que nul, dans cet hémicycle - ce qui est tout de même tout à fait étrange, sur le plan intellectuel - ne justifie son appréciation favorable sur un tel article. C'est là, je crois, une bon...

...ir ! M. Seillier a ajouté par la suite : « En outre, les nouvelles recettes que les auteurs de l'amendement envisagent d'attribuer au fonds de solidarité sont en réalité déjà affectées à d'autres dépenses. Ainsi, la contribution de précarité due au titre des contrats nouvelles embauches doit déjà servir à financer un accompagnement renforcé des titulaires du contrat nouvelles embauches en cas de rupture de leur contrat. Adopter cet amendement reviendrait donc à déshabiller Pierre pour habiller Paul ». Or nous ne proposons pas de substituer cette contribution à la prime de précarité versée par les employeurs en cas de licenciement dans le cadre d'un CNE ou d'un CPE. Nous proposons au contraire une contribution supplémentaire, de façon à financer l'intégration des travailleurs qui se trouvent élo...

...urables. Outre l'interdiction de recourir au CPE pour des emplois saisonniers, cet amendement de repli permettrait d'interdire l'utilisation du CPE en cas de maladie. Pour faire face à divers aléas, les employeurs ont largement recours au CDD. Beaucoup vont même tenter de remplacer le CDI par le CPE, ou encore par le CNE, plus souple dans sa durée, qui est indéfinie, et moins coûteux lors de la rupture. Le Gouvernement nous explique que le CPE est le moyen de vaincre la réticence des employeurs à embaucher parce qu'ils peuvent alors licencier plus facilement et sans motif. Il semble donc probable que l'employeur ne transformera pas le CPE en CDI, quitte d'ailleurs à procéder plus tard à une nouvelle embauche en CPE. En fait, en guise de stabilité, c'est l'accroissement d'une précarité qui est,...

...ent à protéger les salariés. En l'occurrence, la convention précitée porte sur la cessation de la relation de travail sur l'initiative de l'employeur. Dans son arrêt du 19 octobre 2005, le Conseil d'État a reconnu que cette disposition était d'effet direct dans l'ordre juridique interne. Cela signifie que des contentieux pourraient être déclenchés par les salariés eux-mêmes en contestation de la rupture des contrats de travail. Or cette convention dispose qu' « un travailleur ne devra pas être licencié sans qu'il existe un motif valable de licenciement » -nous y revenons sans cesse- « lié à l'aptitude ou à la conduite du travailleur ou fondé sur les nécessités du fonctionnement de l'entreprise (...). » Sur ce point non plus, le texte qui nous est proposé n'est pas conforme à cette règle intern...

...ecours à un contrat nouvelles embauches déclarent évidemment ignorer à ce jour s'ils garderont la personne embauchée. Il nous paraît donc pour le moins difficile de conclure à la stabilité de la relation de travail créée par ce nouveau contrat. À cette précarité de la relation de travail pourrait bien s'ajouter le péril de l'incertitude juridique pour les entreprises. En effet, s'il simplifie la rupture du contrat, au point d'offrir une période d'essai de deux ans, il n'en reste pas moins vrai que le contrat nouvelles embauches suscite bien des interrogations juridiques que ne manquera pas de soulever la jurisprudence. Il en est ainsi des possibilités d'enchaînement de CDD et de CNE, des risques de recours devant les tribunaux internationaux ou nationaux pour abus de droit afin de connaître le ...

J'ai l'impression qu'il y a une véritable confusion entre les articles L.122-14-13 et L.122-14-14. En effet, les articles L.122-13 à L.122-14-13 portent sur les conditions de rupture d'un CDI. Or, l'article L.122-14-14 concerne tout autre chose puisqu'il vise le conseiller du salarié, conseiller nécessaire à la procédure de licenciement obligatoire. Je vous rappelle les termes de cet article : « L'employeur, dans les établissements où sont occupés au moins onze salariés, est tenu de laisser au salarié de son entreprise investi de la mission de conseiller du salarié et chargé...

...irai que quelques-uns des attendus de ce jugement rendu sur la formule analogue à celle que vous proposez aujourd'hui, à savoir le CNE. « Attendu que la période d'essai est destinée à permettre aux cocontractants d'évaluer les capacités professionnelles du salarié et les conditions de travail dans l'entreprise ; « Que la Cour de cassation a pu préciser que le caractère prématuré ou tardif de la rupture de période d'essai est un élément d'appréciation d'un abus de la part de l'auteur de la rupture ; « Qu'en l'espèce la SARL ACG a procédé au renouvellement de la période d'essai le dernier jour de celle-ci ; « Qu'elle a ensuite procédé à la rupture de la période d'essai le dernier jour de celle-ci ; « Que ces éléments font présumer l'abus de l'employeur dans l'utilisation de son droit au renouv...

...us faites de la procédure de licenciement une entrave au fonctionnement du marché du travail et vous n'hésitez pas à pousser plus loin votre analyse, en en faisant la cause principale du chômage des jeunes. Cette déréglementation, permise dans le contrat première embauche, va si loin et s'effectue si vite que l'on ne sait plus quels sont les droits et les recours possibles des salariés en cas de rupture du contrat. Comme je le rappelais tout à l'heure, dans la mesure où tout a déjà été fait, ou presque, par votre majorité pour individualiser les rapports au sein de l'entreprise et pour contourner les accords collectifs, tous les espaces d'incertitudes présents dans le droit seront nécessairement en défaveur du salarié. C'est pourquoi nous prévoyons que « le salarié dont le contrat de travail e...

Le 3° du paragraphe II de l'article 3 bis fixe les conditions dans lesquelles la rupture du contrat entraînera le versement d'une indemnité, y compris en cas de rupture pour force majeure. La commission a donc émis un avis défavorable sur cet amendement.