Interventions sur "licenciement" d'Alain Milon

La troisième ordonnance permet principalement de simplifier et de moderniser les règles du droit du travail en matière de licenciement. Le barème comprend de nombreuses exceptions et permettra aux juges, à l’intérieur des planchers et plafonds fixés par la loi, d’individualiser le montant de l’indemnité allouée à un salarié licencié sans cause réelle et sérieuse. La définition d’un périmètre national pour apprécier les causes d’un licenciement économique met fin à une exception française en Europe, qui n’était guère justifiée ...

Sur le fond, cet amendement est en partie satisfait par l’existence du congé de reclassement dans les entreprises de plus de 1 000 salariés, lequel permet de garder tout de même un lien entre l’entreprise et les salariés pour lesquels un licenciement économique est envisagé, et du contrat de sécurisation professionnelle dans les autres entreprises. J’ajoute que la troisième ordonnance a créé un congé de mobilité, qui peut être proposé par accord collectif, indépendamment d’un projet de licenciement économique. En conséquence, la commission a émis un avis défavorable.

...te être pris par le ministre du travail. Pour toutes ces raisons, laissons leur chance à ces contrats et faisons confiance aux partenaires sociaux ! L’amendement n° 49 vise à supprimer la rupture conventionnelle collective. La commission y est bien évidemment opposée, car ce nouveau dispositif permet de supprimer à froid des emplois, uniquement sur la base du volontariat, et sans recourir à des licenciements. La rupture conventionnelle collective, dont nous avons déjà beaucoup parlé, s’inspire de deux dispositifs qui ont montré leur efficacité. Je veux parler tout d’abord de la rupture conventionnelle individuelle créée en 2008. En 2016, sur 420 000 demandes d’homologation reçues par les DIRECCTE, les directions régionales des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’...

Je souhaite vous rappeler brièvement, mon cher collègue, l’objet de la réforme. Un barème obligatoire avec des planchers et des plafonds a été créé pour fixer l’indemnité accordée à un salarié licencié sans cause réelle et sérieuse. En revanche, en cas de licenciements nuls, le barème ne s’applique pas, le code du travail prévoyant que l’indemnité allouée ne peut être inférieure à six mois de salaire, sans qu’un plafond soit prévu, quelle que soit la nature de la nullité du licenciement : méconnaissance des règles en matière de discrimination, de harcèlement, d’accident du travail, de grossesse ou de maternité, par exemple. La commission estime que les règles...

Il s’agit de prévoir que les modèles utilisés par les employeurs en cas de licenciement peuvent faire l’objet d’un arrêté du ministre du travail. Le recours à un arrêté plutôt qu’à un décret est source de souplesse et de réactivité. La commission est donc favorable à cet amendement.

Le premier alinéa de l’article L. 1233–61 du code du travail prévoit que « Dans les entreprises d’au moins cinquante salariés, lorsque le projet de licenciement concerne au moins dix salariés dans une même période de trente jours, l’employeur établit et met en œuvre un plan de sauvegarde de l’emploi pour éviter les licenciements ou en limiter le nombre. » L’amendement vise à relever le seuil d’effectif de 50 à 1 000 salariés. Sans le vouloir, notre collègue assouplit donc de manière radicale les règles du PSE, ce qui n’est sans doute pas son intention....

S’agissant de l’amendement n° 121, je voudrais rappeler à son auteur que l’alinéa 17 de l’article 6 n’institue qu’un droit à l’erreur très limité pour l’employeur : ce dernier ne dispose que de quinze jours et ne peut que préciser les motifs, en aucun cas en ajouter de nouveaux. J’ajoute que la lettre de licenciement, précisée, le cas échéant, par l’employeur, fixe les limites du litige pour ce qui concerne les motifs de licenciement. La commission a donc émis un avis défavorable sur cet amendement, ainsi que, pour les mêmes raisons, sur l’amendement n° 46, qui vise à interdire à l’employeur de préciser les motifs énoncés dans la lettre de licenciement après la notification de celui-ci. Concernant l’amendem...

Je rappelle, au préalable, que le contrat de sécurisation professionnelle est un dispositif d’accompagnement renforcé, que doit proposer un employeur qui envisage de procéder à des licenciements économiques dans toute entreprise de moins de 1 000 salariés. Le salarié bénéficie en outre d’une allocation plus élevée que celle qui est accordée par Pôle emploi en cas de licenciement : 75 % du salaire journalier de référence. Cet amendement présenté par Mme Gruny est, selon la commission, satisfait par l’article L. 1233–67 du code du travail, qui dispose que « L’adhésion du salarié au contr...

La publication de l’ordonnance a effectivement abaissé ce plancher de douze à six mois, par souci de coordination juridique avec le plancher de six mois prévu pour l’indemnité applicable en cas de nullité du licenciement dû à un comportement particulièrement grave de l’employeur, dont nous venons de parler. La commission souhaite maintenir cette mesure de cohérence et de simplification ; elle a donc émis un avis défavorable sur cet amendement.

La commission a déjà été conduite à repousser à de très nombreuses reprises l’interdiction des licenciements dits boursiers que défendent les auteurs de cet amendement.

Comme sur l’amendement précédent, l’avis est défavorable. Je rappelle que, en cas de licenciement économique sans cause réelle et sérieuse, le juge peut ordonner le versement d’une indemnité en application d’un barème. L’adoption de l’amendement poserait un problème majeur, dans la mesure où il ne précise pas le nombre d’années sur lequel le remboursement des réductions de cotisations patronales peut porter : s’agit-il d’un an, de deux ans, de trois ans ou de plus encore ?

En ce qui concerne l’amendement n° 26, le Sénat a œuvré en juillet dernier lors de l’examen de la loi d’habilitation pour que le licenciement d’un salarié qui refuse d’appliquer un accord de flexisécurité repose sur un motif qui ne soit ni personnel ni économique, mais spécifique et défini par la loi. La commission souhaite conserver cet acquis. En outre, l’amendement tend à écraser plusieurs apports importants obtenus par l’Assemblée nationale sur les délais de réflexion accordés aux salariés et à l’employeur et à revenir sur certain...

Cet amendement de notre collègue Daniel Chasseing vise à préciser que l’employeur n’est pas obligé de proposer des actions de formation de base aux salariés avant un licenciement économique. Il est vrai que la formation professionnelle doit, hélas, souvent pallier les carences de la formation initiale, mais cet amendement risque d’envoyer un mauvais signal, alors même que le Gouvernement veut mettre l’accent sur la formation tout au long de la vie. En outre, la notion de « connaissances de base » me paraît floue et mal définie. La commission sollicite donc le retrait de...

...ire le plancher applicable à l'indemnité allouée à une salariée licenciée en méconnaissance des règles de protection de la grossesse et de la maternité. Je voudrais rappeler brièvement l'objet de la réforme. Un barème obligatoire avec des planchers et des plafonds a été créé pour fixer l'indemnité accordée à un salarié licencié sans cause réelle et sérieuse. Le barème ne s'applique pas en cas de licenciements nuls. Dans ce cas, le code du travail prévoit que l'indemnité allouée ne peut être inférieure à six mois de salaire, sans préciser de plafond, et ce indépendamment de la nature de la nullité du licenciement : méconnaissance des règles en matière de discrimination, de harcèlement, d'accident du travail, de grossesse et de maternité, par exemple. Les règles doivent être simples : il ne faut pas c...

Je propose de soutenir l'amendement n° 177, qui ouvre la possibilité d'établir par simple arrêté du ministre du travail les modèles utilisés par les employeurs en cas de licenciement.

L'amendement n° 144, tendant à supprimer le caractère national dans la définition du périmètre utilisé pour apprécier la cause économique d'un licenciement opéré dans une entreprise appartenant à un groupe, est contraire aux travaux de la commission, tout comme les amendements n° 44 et 117.

L'amendement n° 111, lui aussi, revient partiellement sur les travaux de la commission, puisqu'il vise à interdire l'utilisation de difficultés artificielles pour justifier un licenciement économique. Sur mon initiative, nous avons introduit la notion de fraude, déjà utilisée par la Cour de cassation, pour empêcher le recours au périmètre national. L'adoption du présent amendement remplacerait cette notion de fraude par celle de difficultés artificielles. Or nous l'avons supprimée en commission, en raison de son caractère flou et peu opérationnel. Retrait ou rejet.

Je propose le rejet de l'amendement n° 119, tendant à interdire l'information collective des salariés sur les offres de reclassement, lorsque des licenciements économiques sont envisagés. En effet, selon l'article L. 1233-4 du code du travail, l'employeur doit adresser « de manière personnalisée les offres de reclassement à chaque salarié » ou diffuser « par tout moyen une liste des postes disponibles à l'ensemble des salariés, dans des conditions précisées par décret ».

Selon le premier alinéa de l'article L. 1233-61 du code du travail, « dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, lorsque le projet de licenciement concerne au moins dix salariés dans une même période de trente jours, l'employeur établit et met en oeuvre un plan de sauvegarde de l'emploi pour éviter les licenciements ou en limiter le nombre ». L'amendement n° 120 tend à relever ce seuil d'effectif de 50 à 1 000 salariés. Sans le vouloir, Jean-Louis Tourenne assouplit de manière radicale les règles du PSE, ce qui n'est sans doute pas son int...

L'amendement n° 121 tend à abroger l'article L. 1235-2 du code du travail, autorisant l'employeur, sous conditions, à préciser les motifs d'un licenciement. Je rappelle que cet article n'institue qu'un droit à l'erreur très limité. L'employeur dispose seulement d'un délai de quinze jours et ne peut que préciser les motifs, en aucun cas en ajouter de nouveaux. En outre, la lettre de licenciement, précisée le cas échéant par l'employeur, fixe les limites du litige en ce qui concerne les motifs du licenciement. Avis défavorable.