Interventions sur "l’entreprise" de Jean Desessard

...te, elle est ajoutée au dossier médical, qui comporte des données confidentielles. Si le médecin du travail n’est pas consulté pour l’établissement des critères de pénibilité, sur quoi va se fonder l’employeur ? Évidemment, il peut constater qu’un salarié porte des charges plus lourdes que son collègue afin de définir la pénibilité du poste. Mais quelle est la personne la plus à même, au sein de l’entreprise, de considérer que certains travaux sont pénibles, usants et portent à terme atteinte à la santé, si ce n’est le médecin du travail ? Ne pas consulter le médecin du travail alors que de la pénibilité du poste découleront à terme des problèmes, c’est incompréhensible !

Nous comprenons les interrogations de notre collègue Annie David sur la mise en œuvre concrète du dispositif. Nous considérons toutefois qu’il s’agit d’une avancée importante dans la prise en compte de la pénibilité par des facteurs objectifs, corrigés au niveau de l’entreprise par le médecin du travail et le CHSCT – grâce aux deux amendements que nous avons votés. Parce qu’il constitue une avancée réelle, nous voterons cet article 5, tel qu’il a été amendé.

...es communistes aient quitté l’hémicycle. L’amendement n° 591 concerne, je m’en suis effectivement déjà expliqué, les heures complémentaires. Il tend à aligner le régime de majoration des heures complémentaires effectuées au-delà du dixième de temps de travail à temps partiel sur celui des heures supplémentaires, afin d’éviter que le temps partiel soit utilisé comme une variable d’ajustement dans l’entreprise.

...ue sur des contrats précaires et des populations précaires. Les avenants au contrat plongent les salariés à temps partiel, dont le nombre est en constante augmentation, dans une insécurité juridique toujours plus grande, au lieu de les protéger. Plutôt que d’avoir recours à la multiplication des avenants, pourquoi ne pas établir un nouveau contrat de travail qui corresponde mieux aux besoins de l’entreprise et garantisse le bien-être – il est certes délicat d’employer ce mot s’agissant des précaires ! – du salarié dans l’entreprise comme à l’extérieur ?

...ues du groupe communiste ne serait alors pas nécessaire. Cet amendement vise à empêcher que l’on n’oblige à démissionner la personne partie un an au sein d’une autre entreprise, dont la recherche d’emploi n’a pas abouti et qui, s’étant aperçue que les conditions de sa réintégration ne sont pas réunies – son poste a été modifié, elle est concernée par un projet de réorganisation déjà annoncé dans l’entreprise au jour de son retour…–, peut très bien ne pas avoir envie de revenir. Si je voterai cet amendement, je pense qu’il serait beaucoup plus simple que les partenaires sociaux admettent que la démission ouvre les droits à l’assurance chômage.

... faut lui donner des droits. Je le répète, pour ma part, je considère que la démission justifie le versement des allocations de chômage. Du reste, si elle ouvrait des droits au salarié démissionnaire, cet amendement ne serait pas nécessaire ! Au demeurant, la démission peut avoir des motifs louables : on déménage pour suivre son conjoint, on ne trouve plus son épanouissement dans la structure de l’entreprise, on est victime du harcèlement de son chef… Franchement, je ne comprends pas pourquoi la démission n’est pas reconnue comme un motif valable. Ne parlons pas de progrès social si le salarié qui ne se plaît plus dans l’entreprise doit y rester, faute de pouvoir prétendre à quelque droit que ce soit s’il s’en va ! Dans cette période où un nombre considérable de personnes cherchent du travail, lais...

Les accords de mobilité interne restructurent en profondeur l’entreprise. Il est important que les organisations syndicales puissent partager l’initiative des négociations avec l’employeur. Cet amendement vise à leur en donner la possibilité.

Le diagnostic de « graves difficultés économiques conjoncturelles » est la condition sine qua non à l’instauration d’un accord de maintien dans l’emploi. On en comprend aisément la raison : les sacrifices demandés aux salariés tels que la modification de la durée du travail ou de la rémunération ne saurait être consentie si l’entreprise n’était pas en grande difficulté économique. Pourtant, les auteurs de ce texte ont considéré que les représentants des salariés n’avaient pas leur mot à dire sur la réalité du diagnostic. Seul l’employeur serait habilité à certifier l’existence de difficultés économiques. Drôle de conception de la démocratie sociale, …

...conomiques doit être « analysé » avec les syndicats des salariés. Or, une simple analyse ne signifie pas un accord. Le diagnostic doit, en effet, être partagé par les syndicats pour qu’un réel consensus puisse s’établir, qu’un réel dialogue s’instaure et que l’accord ne soit pas le résultat d’une volonté unilatérale de l’employeur. L’existence de graves difficultés économiques conjoncturelles de l’entreprise est un élément essentiel sur lequel tous les débats doivent être concentrés. L’employeur ne doit pas pouvoir invoquer ce motif à la légère et s’en servir comme d’un prétexte pour modifier en profondeur les conditions de travail des salariés, voire pour les licencier. Les conditions économiques mettant en difficulté l’entreprise doivent être également constatées et admises par les organisations s...

... projet de loi, je propose, au nom du groupe écologiste, un amendement visant à améliorer l’information dont disposent les organisations syndicales dans le cadre des accords de maintien dans l’emploi, pour qu’un dialogue social constructif et égalitaire puisse être mené. Les accords de maintien dans l’emploi sont conditionnés par l’existence de graves difficultés économiques conjoncturelles dans l’entreprise. Il est alors important que l’ensemble des informations permettant d’en établir le diagnostic soient transmises par l’employeur aux syndicats. Ces derniers, qui seront les signataires de l’accord, doivent disposer d’éléments suffisants pour juger de la pertinence non seulement de l’accord, mais aussi des modalités de sa mise en œuvre. Il est légitimement impensable, pour les organisations syndic...

Les accords de maintien dans l’emploi devront être majoritaires, c’est-à-dire signés par des organisations syndicales ayant recueilli au moins 50 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections des délégués syndicaux. Mais, si l’entreprise n’a pas de délégué syndical, l’accord sera signé par un représentant élu du personnel, mandaté par des organisations syndicales. Le problème, c’est que ces organisations syndicales mandantes ne sont pas tenues d’être majoritaires. Cet amendement vise donc à pallier cette carence du texte. Les accords de maintien dans l’emploi sont d’une telle importance qu’ils ne peuvent être le résultat d’autr...

...e notre économie. C’est une chance pour maintenir l’emploi dans un bassin de vie. J’approuve donc l’article 14 à cet égard. Il apparaît toutefois que cette recherche de repreneur n’intervient que pour les entreprises de plus de 1 000 salariés, ce qui n’était d’ailleurs pas prévu dans l’ANI. Nous souhaitons que cette recherche de repreneur soit effective dès 300 salariés. Au-delà de cette taille, l’entreprise est assez importante pour bénéficier du dispositif, et ce ne sont pas les salariés concernés qui me contrediront.

...otif économique et en l’absence de convention ou accord collectif de travail applicable, il définit les critères retenus pour fixer l’ordre des licenciements, après consultation du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel. Ces critères prennent notamment en compte les charges de famille, en particulier celles des parents isolés ; l’ancienneté de service dans l’établissement ou l’entreprise ; la situation des salariés qui présentent des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile, notamment celle des personnes handicapées et des salariés âgés ; enfin, les qualités professionnelles appréciées par catégorie. Laisser le choix à l’employeur de privilégier l’un de ces critères, c’est instaurer une réelle discrimination et se moquer, en r...

...pêcher de modifier le texte que nous examinons… La mise en place de la démocratie sociale, que nous encourageons par ailleurs, doit pouvoir être contrôlée par les parlementaires, qui pourront ainsi porter un jugement et fournir des informations sur les impacts de la future loi sur l’évolution du rapport de force – quelle expression honteuse ! – entre les partenaires sociaux, notamment au sein de l’entreprise. Nous sommes inquiets, car le MEDEF, notamment, refuse désormais toutes négociations dans les entreprises, se targuant d’avoir fait assez de compromis lors de la négociation de l’ANI. L’amendement n° 612 rectifié vise donc aussi à créer un office parlementaire de l’évolution de la qualité de la démocratie sociale. J’insiste sur ce point. Je suppose que mon amendement ne sera pas adopté, mais peu...

...posé sans forcer soixante amendements. Vous pouvez bien nous dire que c’est trop. Certes, sur le total, peut-être que deux ou trois n’étaient pas indispensables, mais tous les autres posaient de vraies questions : il en est notamment ainsi de ceux qui portaient sur l’aménagement des droits nouveaux, sur le modèle d’accès à la santé et sur l’intégration de la dimension environnementale au monde de l’entreprise. Mais je regrette que la stratégie du vote bloqué ne nous ait pas permis de débattre réellement, sereinement, des amendements, les nôtres et les autres. Sur le fond, j’en prends acte, le projet de loi garantit certaines avancées : généralisation de la complémentaire santé, compte personnel de formation, mobilité externe, propositions contre le temps partiel subi, incitation au CDI pour les jeun...

...ux salariés ne bénéficiant pas d'une couverture collective à adhésion obligatoire, reste pour nous à clarifier. J’en rappelle les termes : « L’employeur assure au minimum la moitié du financement de cette couverture. » Pris dans son sens littéral, cet alinéa prévoit que seuls les salariés qui ne bénéficient pas aujourd'hui d’une couverture collective verraient celle-ci prise en charge à 50 % par l’entreprise. Que se passe-t-il pour les entreprises dont les salariés bénéficient déjà d'une telle couverture ? L’employeur qui propose déjà une complémentaire santé prise en charge à hauteur de 30 % sera-t-il obligé de passer à 50 % au moins ? En d’autres termes, ce projet de loi contraint désormais les entreprises qui n’étaient pas concernées par le dispositif à faire bénéficier leurs salariés d’une couve...

... cas de manquement à la mise en place d’une couverture collective à adhésion obligatoire. Pour que la généralisation de la complémentaire santé soit une réelle avancée, il faut qu’elle s’applique en droit positif. Or, si le texte prévoit des obligations de délai – tous les salariés devront bénéficier d’une complémentaire santé d’ici à 2016 –, il n’instaure aucune sanction en cas de manquement de l’entreprise. J’aimerais pouvoir vouer une confiance aveugle à toutes les entreprises, mais l’expérience nous montre que certaines d’entre elles font parfois preuve de mauvaise volonté. C’est pourquoi il existe des règles et des sanctions en cas de manquement à ces règles. Je propose donc que le non-respect par l’employeur de l’obligation de couverture le rende redevable auprès de chaque salarié d’une indem...

Pour ma part, je considère que, même lorsqu’il démissionne, un salarié devrait avoir droit à l’assurance chômage ! On ne peut pas assimiler automatiquement la démission à une forme d’abandon de poste. Moi qui ai longtemps travaillé avec les mouvements de chômeurs, lorsque j’étais animateur social, je peux vous dire que beaucoup de salariés démissionnent parce que leur situation dans l’entreprise où ils travaillent devient carrément insupportable. C’est bien souvent le patron qui les pousse à la démission en leur faisant des conditions impossibles ! D’ailleurs, on pourrait aussi considérer comme normal que le salarié qui démissionne parce qu’on lui impose une mobilité conserve tous ses droits à indemnisation, quand bien même il est alors question de démission pour raisons personnelles. ...

...r. Ce qu’ils vivent, c’est peut-être le fruit d’accidents économiques, mais ce ne sont plus des situations « accidentelles ». Nous voulons donc attirer l’attention sur le risque d’exclusion du dispositif de toute une catégorie de personnes du fait de la précarité économique. Le patron va-t-il prendre le temps de faire les déclarations nécessaires pour le salarié qui ne restera que deux mois dans l’entreprise ? Quel sera le suivi des dossiers ? Ce que nous proposons, c’est de donner une stabilité sociale, c’est-à-dire des garanties sociales, à ceux qui sont dans la précarité économique. Et je pense que c’est le bon raisonnement. On ne peut pas faire des lois seulement pour les gens qui ont un CDI ! Il faut aussi adapter les lois en pensant à ceux qui sont dans la précarité, à ceux qui ont des contrat...

Bien sûr, si l’ensemble des prestations devaient passer par la mutuelle, cela relèverait de la sécurité sociale, mais, dès lors que l’on fait le choix d’une complémentaire, celle-ci doit être adaptée aux besoins de l’entreprise, notamment en termes de proximité. Nous sommes donc un peu réticents face à cette possible obligation d’affiliation par branche. En revanche, nous sommes tout à fait favorables au principe des recommandations par branche et au fait que, après analyse et présentation des avantages et inconvénients de plusieurs mutuelles, les éléments des contrats puissent être négociés à l’échelle de la branche,...