Interventions sur "l’employeur" de Jean-Louis Tourenne

Nous souhaitons que la situation des petites entreprises de 11 à 20 salariés soit prise en compte. Les organisations syndicales sont invitées par l’employeur à négocier le protocole d’accord préélectoral pour l’organisation des élections des membres du comité social et économique, le CSE. Mais, pour ces petites entreprises de 11 à 20 salariés, cette invitation est conditionnée : au moins un salarié doit s’être porté candidat aux élections dans un délai de trente jours. Cette disposition rend plus difficile l’implantation syndicale dans les petites en...

Pour pouvoir voter et être éligible au CSE, il faut avoir fait partie de l’entreprise pendant douze mois consécutifs. Or on a de plus en plus recours à des salariés en contrat à durée déterminée, qui se trouvent donc de fait exclus de la marche de l’entreprise, alors que l’employeur a tendance, lui, à les considérer comme des personnels réguliers faisant un peu partie de l’entreprise. Nous vous proposons donc de compléter le texte en insérant les mots : « ou discontinus » après le mot : « continus ».

...s dispositions des alinéas 41 et 45 portent atteinte à la liberté du comité social et économique de disposer de ses propres fonds. Si nous sommes hostiles au principe de cette fongibilité, il est évident que dès lors qu’elle est rendue possible par les ordonnances, elle doit être complète. L’interdiction de transfert est une disposition que l’on peut qualifier de « perverse ». En effet, pour que l’employeur prenne en charge les frais d’expertise, elle implique que le CSE n’ait pas transféré d’excédent annuel du budget de fonctionnement sur les activités sociales et culturelles durant les trois années précédentes. De plus, si l’employeur prend en charge les frais d’expertise, le CSE ne pourra opérer de transfert durant les trois années suivantes, ce qui pourrait pénaliser le financement des activités...

...0 euros va d’abord être largement utilisée par la documentation, la formation, les déplacements, l’informatique ou encore la téléphonie et internet… En prenant l’hypothèse qu’un maximum de 10 % de cette subvention puisse servir à rémunérer une expertise, cela fait un budget de 400 euros. Si la hauteur de cofinancement est de 20 %, cela signifie que le budget d’expertise, avec la participation de l’employeur, sera de 2 000 euros. Ce montant très faible montre bien que le droit à l’expertise ne sera plus opérationnel. Au travers de cet amendement, nous vous proposons une dispense du cofinancement en fonction de la taille de l’entreprise ou du montant de la masse salariale.

...âce à l’instauration du contrat de chantier, pourra représenter une affaire intéressante ; il suffira, à chaque nouveau projet, d’embaucher et de débaucher sans formalité inutile. Le sommet est atteint avec la barémisation es dommages et intérêts en cas de licenciement abusif ; dommage, préjudice. Vous nous demandez de valider un déni de droit, puisque le préjudice sera pré-évalué au bénéfice de l’employeur, que le pouvoir du juge sera réduit, et surtout que le principe de droit selon lequel le préjudice doit être évalué et indemnisé individuellement est liquidé. En quoi tout cela va-t-il permettre le développement de l’emploi ? C’est vraiment prendre prétexte de la situation actuelle pour transformer, au profit exclusif des employeurs, la relation et le droit du travail.

Cet amendement vise à rétablir l’obligation pour l’employeur de prendre en charge les coûts découlant du télétravail. Il s’agit d’intégrer cette obligation, prévue par l’accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 sur le télétravail, dans les ordonnances. Que les coûts liés à l’exercice du télétravail soient pris en charge par l’employeur me paraît être la moindre des choses.

Cet amendement vise à améliorer l’indemnité allouée aux salariés en cas de non-respect par l’employeur de ses obligations relatives à la protection de la grossesse et de la maternité.

L’article L. 1235-2 du code du travail permet à l’employeur de rectifier le motif du licenciement après la notification dudit licenciement au salarié, ce qui constitue une innovation intéressante du point de vue du droit. En réalité, l’employeur n’est plus tenu d’apporter toutes les précisions nécessaires dans la notification du licenciement au salarié, si bien que ce dernier, au moment où il reçoit sa lettre de licenciement, peut ne pas savoir exactemen...

...stice. Je ne suis pas versé dans les affaires de droit, mais c’est la première fois que je constate qu’on peut décider que la victime d’un dommage particulier n’aura pas droit à une réparation pleine et entière. Je crains qu’il ne s’agisse d’une entorse aux fondements mêmes de notre droit, laquelle risque d’attiser quelques tentations. Il s’agit bien d’un pousse-au-crime : le chef d’entreprise, l’employeur, aura la tentation, sachant quel prix il aura à payer, non seulement de licencier, mais également de programmer le licenciement.

Les licenciements entachés d’une faute d’une exceptionnelle gravité de la part de l’employeur, notamment d’actes de harcèlement ou de discrimination, sont exclus du barème obligatoire. Cependant, les dispositions qui rappellent que l’indemnité est due sans préjudice du paiement du salaire, lorsque celui-ci est dû, qui aurait été perçu pendant la période couverte par la nullité, et, le cas échéant, de l’indemnité de licenciement légale, conventionnelle ou contractuelle, ont été supprimées...

La nouvelle dénomination des accords de préservation et de développement de l’emploi, devenus « accords de performance » sur la proposition de notre rapporteur, marque l’élargissement des possibilités offertes à l’employeur d’utiliser l’emploi à tout moment et en toutes circonstances comme un instrument d’ajustement. Il ne s’agit pas d’une simple discussion sémantique. Nous relevons simplement que le mot « performance » s’applique à la seule entreprise concernée, tandis que le mot « compétitivité » implique l’existence de compétiteurs et la nécessité pour le salarié d’être à la hauteur pour maintenir l’existence de...

Le code du travail prévoit que l’employeur qui envisage de procéder au licenciement collectif pour motif économique d’au moins dix salariés dans une même période de trente jours doit réunir et consulter les représentants du personnel. La directive 98-59 du 20 juillet 1998 concernant le rapprochement des législations des États membres relatives aux licenciements collectifs oblige l’employeur à consulter les instances représentatives du pe...

... définie n’a pas les vertus que vous lui prêtez. Nous l’avons dit et redit : il n’y a pas de délégués syndicaux et, dans un certain nombre de cas, il n’y a même pas de délégués du personnel dans les petites entreprises. Cette réalité fausse complètement la négociation ! Vous aurez des négociations dont le résultat sera un peu forcé, dans la mesure où il existe une relation de subordination entre l’employeur et ses salariés. Dès lors, tout l’édifice que vous construisez risque de s’écrouler, madame la ministre. J’ai peur que dans les deux ou trois années qui viennent, on assiste à de nombreuses baisses de salaires, à une importante dégradation des conditions de travail, à une augmentation importante des horaires et à un accroissement sensible du travail de nuit. J’espère me tromper, mais je n’en sui...

La possibilité de conclure de tels accords doit s’accompagner d’un droit à l’expertise, quelle que soit la taille de l’entreprise. Ce droit était inscrit dans les accords de préservation et de développement de l’emploi et financé par l’employeur. En fait, le problème, sur lequel nous aurons l’occasion de revenir, est que les ordonnances introduisent des dispositions qui visent – l’intention n’est peut-être pas affichée, mais elle semble bien réelle – à dissuader les membres du CSE de recourir à des expertises en leur faisant porter une part importante de leur financement. Pourtant, la qualité du diagnostic analysé et partagé sur la sit...

Cet amendement vise à mieux encadrer les conséquences de la décision du juge. En effet, cette disposition permet la modulation de l’annulation d’un accord collectif jugé illégal. Si un accord prévoyant une diminution de salaire est jugé illégal, l’employeur pourrait échapper à la compensation financière relative aux heures travaillées. Nous demandons donc la suppression de cet alinéa.

...alariés, un accord collectif majoritaire peut déjà procéder au regroupement des instances représentatives du personnel, qu’il s’agisse de deux d’entre elles ou des trois. L’instance ainsi créée exerce l’ensemble des attributions des institutions qu’elle regroupe en leur lieu et place. Dans les entreprises de moins de 300 salariés, en application du code du travail issu de la loi du 17 août 2015, l’employeur peut mettre en place une DUP en y incluant le CHSCT. Mais il s’agit d’un regroupement et en aucun cas d’une fusion. Au sein de la DUP, chaque institution – délégués du personnel, comité d’entreprise et CHSCT – conserve ses attributions. Or la fusion ici proposée apparaît comme une contrainte, et non comme une possibilité offerte aux entreprises. Elle risque fort d’aboutir à une confusion, avec d...