Interventions sur "d’entreprise" de Jean-Pierre Bosino

Au travers de cet amendement, nous voulons insister sur le fait que, selon nous, l’accord de branche doit primer sur l’accord d’entreprise, en particulier en ce qui concerne la durée hebdomadaire du travail et le nombre de jours de travail consécutifs. « Le travail illégal trouble gravement l’ordre public et les équilibres sociaux et économiques du secteur de l’hôtellerie, des cafés et de la restauration. « Les entreprises qui ont recours aux formes irrégulières d’activité et d’emploi s’exonèrent de toutes charges sociales et fisc...

...nous du suicide, sur son lieu de travail, d’un ingénieur de Renault. Lors du procès consécutif à ce drame, en 2011, son épouse avait souligné le caractère excessif du rythme de travail imposé à son mari et le non-respect de ses temps de repos sur une trop longue période. Avec cet amendement, nous souhaitons revenir sur la question de l’inversion de la hiérarchie des normes. Dès lors qu’un accord d’entreprise validera de tels dispositifs de forfaitisation du temps de travail, les salariés auront beaucoup de mal à s’y opposer. Cet amendement vise à en revenir à des dispositions plus raisonnables en matière de temps de travail, y compris pour les ingénieurs et les cadres

La nouvelle architecture des règles que vous proposez en matière de durée du travail et de congés, madame la ministre, loin de simplifier notre droit du travail, va le complexifier, rendre plus difficiles les contrôles et alimenter l’inflation jurisprudentielle. La structuration en trois niveaux de cette nouvelle architecture, avec primauté donnée à l’accord d’entreprise, aboutira de fait à un recul des protections dont bénéficient les salariés. Le « champ de la négociation collective » occupe désormais une place centrale. Il donne la priorité à l’accord d’entreprise, qui l’emporte sur l’accord de branche et le code du travail. Ce dernier n’existe qu’« à défaut » d’un accord d’entreprise. Quant aux « dispositions supplétives », elles seront réécrites d’ici à 20...

...sociaux condamne la France en lui imposant d’ajouter les temps d’astreinte aux temps de repos, ce même gouvernement fait la sourde oreille. Aux termes de l’article 2, les astreintes seront mises en œuvre en accentuant les reculs sociaux et sans que soit informé, bien évidemment, l’inspecteur du travail. Ce sont donc les employeurs qui auront la maîtrise de cette organisation après avis du comité d’entreprise ou des délégués du personnel, s’ils existent, ce qui n’est pas le cas partout. Les salariés seront informés de leur programmation individuelle dans un délai dit « raisonnable », et non plus quinze jours à l’avance comme auparavant. Prévenu au dernier moment, le salarié pourra-t-il refuser ? Sera-t-il sanctionné ? Cette notion de « délai raisonnable » brille par son flou. Il est donc utile à nos ...

Cet amendement vise à réaffirmer notre volonté de voir l’accord de branche primer sur l’accord d’entreprise. De nombreux accords d’entreprise sont déjà signés aujourd’hui et peuvent avoir des conséquences gravissimes pour les salariés. Ainsi, en 2006, à Montataire, dans l’Oise, l’entreprise Still, qui appartient en partie à la banque Goldman Sachs, a signé un accord d’entreprise en contrepartie de la pérennité du site industriel. Cet accord prévoyait de porter le temps de travail à 38, 5 heures non co...

...reprise », c’est ce qu’on appelle l’adaptation à l’entreprise –, vous aggravez les choses en permettant aux entreprises d’aménager le temps de travail de leurs salariés. Cela désorganise complètement les salariés, mais permet aux entreprises de faire les choix qu’elles souhaitent. Une nouvelle fois, nous souhaitons revenir à la hiérarchie des normes, qui fait primer l’accord de branche sur celui d’entreprise.

Mon intervention s’inscrit dans le droit fil de ce que vient de dire ma collègue Annie David. L’article 13 concerne le dialogue social. Or les alinéas 6 et 7 visent à supprimer l’obligation pour l’employeur de soumettre les projets d’accord collectif, ainsi que leur révision ou leur dénonciation, à l’avis du comité d’entreprise. Ce n’est pas cela, le dialogue social ! Une jurisprudence constante oblige les employeurs à soumettre les projets d’accord collectif, ainsi que leur révision ou leur dénonciation, à l’avis du comité d’entreprise. Cela a du sens, car les compétences des élus du comité d’entreprise ne sont pas les mêmes que celles des négociateurs puisque ces derniers sont les représentants des organisations synd...

...es orientations stratégiques du groupe. Ces instances sont donc complémentaires et non substituables. Puisque l’on veut, paraît-il, d’améliorer le dialogue social, il ne faut ni supprimer des échelons d’instances représentatives du personnel, ni en substituer un à un autre sous couvert de simplification ! Cet amendement vise donc à harmoniser les consultations du comité de groupe et des comités d’entreprise sur les orientations stratégiques des entreprises.

...vent bénéficier du CIR n’y renonceront certainement pas en raison de contrôles trop nombreux ! Tout d'abord, comme l’a dit Brigitte Gonthier-Maurin, ce dispositif est contrôlé à hauteur de moins de 2 %. Ensuite, le CIR représente 6 milliards d’euros. Ce n’est pas rien ! Nous ne disons pas que le CIR est un mauvais dispositif. C’est justement la raison pour laquelle nous souhaitons que le comité d’entreprise puisse effectivement recueillir des informations sur l’utilisation du CIR dans l’entreprise, en termes de progression de la recherche ou d’embauche de chercheurs. Monsieur Gabouty, vous avez comparé les contrôles dont le CIR fait l’objet à ceux qui pèsent sur les collectivités territoriales. Sachez que, tous les ans, ma commune est obligée de produire un rapport sur l’utilisation qu’elle fait de...

...la politique d’emploi et les conditions de travail : évolution de la masse salariale, analyse des rémunérations, notamment par genre, analyse de la politique de promotion, également par genre, politique d’emploi des seniors, des jeunes ou encore des travailleurs handicapés, temps de travail, etc. L’examen des comptes annuels est ainsi un moment fort et privilégié qui permet aux membres du comité d’entreprise d’envisager dans sa globalité la situation de l’entreprise. C’est d’autant plus le cas que l’examen des comptes n’est pas enfermé dans des délais et peut être demandé n’importe quand dans l’année, ce qui permet de prendre le temps de la réflexion. Or, si le projet de loi était voté en l’état, cette expertise disparaîtrait au profit d’une expertise scindée entre l’analyse de la « situation » et l...

...tre que, au sein des très nombreux accords collectifs issus de la négociation sociale, seuls dix-sept avenants relatifs à la participation ont été signés depuis la date initialement retenue à cet effet, c’est-à-dire depuis 2006. Ce sont donc dix-sept avenants qui ont été signés dans les branches, la plupart des 33 000 accords signés l’ayant été au niveau d’une entreprise, voire d’un établissement d’entreprise. Les accords de participation n’ont donc pas retenu l’attention des négociateurs au niveau des branches, lesquels devaient sans doute, entre sécurité au travail, conditions de salaire, lutte contre les discriminations à l’encontre des femmes salariées, etc. avoir d’autres sujets bien plus urgents à traiter. Il faut aussi se souvenir que de tels accords ne sont a priori obligatoires que p...

L’article 37 bis A, dans la droite ligne de celui qui le précède, permet d’employer les actifs des fonds d’épargne d’entreprise à l’acquisition de parts d’organismes de placement collectif immobilier, les OPCI, ce, bien entendu, sans tenir compte de l’avis des salariés. Gardons à l’esprit que les OCPI ont la particularité de vendre ce que l’on appelle de la « pierre papier ». Il s’agit, en d’autres termes, d’instruments de titrisation de biens immobiliers à raison du capital investi. Avec des parts d’OPCI comme avec des...

...sitif d’épargne facultatif que l’employeur instaure, soit par voie négociée avec des partenaires sociaux, syndicaux ou non, soit de façon unilatérale, en cas d’échec de la négociation. Dans ce cas-là, la décision est bien unilatérale ! L’employeur qui souhaite mettre en place un PERCO est confronté à l’alternative suivante : si son entreprise comporte au moins un délégué syndical et/ou un comité d’entreprise, il doit impérativement tenter une négociation préalable avec ces instances représentatives ; si sa société est dépourvue de toute représentation du personnel, il peut décider lui-même une telle mise en œuvre, sans négociation avec quiconque. Si la négociation engagée avec la représentation du personnel échoue, l’employeur peut, de même, mettre en place le PERCO unilatéralement. Cette faculté d...