Interventions sur "l’entreprise" de Pascale Gruny

...urité sociale qui augmente ? Plus personne n’aura de visibilité et vous pourrez alors faire tout ce que vous voudrez. Quant aux plateformes, madame la ministre, on en meurt ! Beaucoup de salariés n’ont pas l’habitude d’aller sur les plateformes. Arrêtez de dématérialiser, laissez les directions des ressources humaines apporter des explications aux salariés : ça crée du lien, c’est important dans l’entreprise. Ne simplifiez pas pour simplifier, juste pour dire que vous pensez aux salariés !

Lors de son arrivée à la tête de l’entreprise, le repreneur peut découvrir que certaines réglementations ou législations n’ont pas été scrupuleusement suivies. Ainsi, en cas de contrôle dans les jours qui suivent sa prise de fonction, il peut être sanctionné. Une telle situation peut bloquer certaines transmissions. Par ailleurs, elle fait peser un risque inconsidéré sur les épaules du chef d’entreprise, qui n’est pas responsable de la situ...

... deux raisons. En premier lieu, le délai de deux mois qu’il instaure entre la notification de l’information des salariés et la possibilité de procéder à la cession est ravageur – je pèse ce mot pour en avoir fait l’expérience ! Le caractère obligatoire et systématique de cette information peut inquiéter les salariés : lorsqu’ils reçoivent le courrier les informant de la possibilité de reprendre l’entreprise, ils ressentent généralement une profonde angoisse, et ce même lorsqu’un repreneur est pressenti. Il est ravageur aussi pour l’employeur, qui ne maîtrise pas le risque de divulgation et, à l’inverse, pâtit de la perte de confidentialité de son projet lorsqu’il a engagé des négociations avec un repreneur. En second lieu, le défaut d’information est sanctionné, depuis la loi Macron, par une amende...

Pour commencer, je rappelle à ma collègue que nous parlons du droit à l’information dans les PME, non dans les multinationales. Ensuite, quand l’entreprise est en difficulté ou en redressement, il existe un dispositif, que nous évoquerons à l’occasion de la discussion d’un autre amendement. Dans le cas présent, il s’agit d’une cession à un moment de la vie de l’entreprise. Je l’ai moi-même vécu : quand vous allez voir vos salariés, vos ouvriers, ou que vous leur envoyez une lettre leur proposant de reprendre leur entreprise, alors qu’ils ne savaien...

Madame Lienemann, vous parlez toujours d’entreprises en difficulté, mais ce n’est pas le même régime. Je connais des dirigeants qui, à un moment donné, trouvant que la gestion d’une entreprise est une lourde tâche, veulent en céder une partie, ou qui souhaitent partager les risques. Ces cas-là ne posent aucun problème pour l’entreprise, pour les salariés, pour les fournisseurs ou pour les clients, mais il est obligatoire de respecter ce droit à l’information, qui déstabilise alors tout le monde. Nous en avons débattu précédemment à l’occasion de l’examen de la loi Hamon, puis de la loi Macron, et il faut entendre les entreprises. Pour ma part, je ne connais aucun chef d’entreprise qui souhaite conserver pour lui l’information ...

Ce sous-amendement a un double objet. D’une part, il vise à déplacer l’obligation d’information des salariés prévue dans le cadre de la procédure de redressement judiciaire dans un article du code de commerce plus approprié, l’article L. 631–21–1, qui traite précisément du cas où le juge décide, à l’issue de la période d’observation, de la cession totale ou partielle de l’entreprise. D’autre part, il tend à supprimer l’obligation d’information sur l’existence de dispositifs d’aides. Si cette mention semble intéressante, et si je comprends pourquoi nos collègues l’avaient retenue, telle qu’elle est désormais rédigée, elle est peu normative. Rien n’empêchera les administrateurs judiciaires de dire aux salariés que des aides existent, de même d’ailleurs que des formations à l...

...ésigner les membres des commissions concernées. Il faut en tenir compte. Le ministère des affaires sociales nous indique d’ailleurs ceci : « Les entreprises de moins de cinquante salariés n’ont pas l’obligation d’être couvertes par un accord collectif ou un plan d’action. Elles sont tenues de prendre en compte les objectifs en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise et les mesures permettant de les atteindre. » Cet amendement tend donc à prendre en considération l’objectif de parité dans les petites entreprises, tout en lui conservant une certaine souplesse fondée sur la réalité du terrain.

...t égale à celle de la formation, qui est en général de deux ans. Pourtant, le code du travail prévoit de nombreuses dérogations. Certes, le système peut être flexible, mais il est également extrêmement complexe. Afin de faciliter les procédures, cet amendement prévoit que la durée du contrat d’apprentissage est dorénavant négociée par l’apprenti, le centre de formations des apprentis, ou CFA, et l’entreprise accueillante. Dans le cas où la durée n’est pas celle de deux ans, le directeur du CFA informe le recteur d’académie, qui peut procéder à un contrôle a posteriori.